풀뿌리 노조에는 어떤 문제가 있습니까?
첫째, 기업 노동 조합 활동의 주요 문제점
최근 몇 년 동안 기업 노조는 기업 발전을 촉진하고, 근로자의 자질을 향상시키고, 근로자의 권익을 보호하고, 조화로운 노동관계를 구축하는 데 중요한 역할을 했다. 이와 함께 개혁개방의 심화와 사회주의 시장경제의 발전에 따라 근로자의 소유제 형식, 조직 형식, 관리 방식, 내부 구조, 취업 방식, 관념이 크게 달라졌다. 기업 노조는 많은 새로운 상황과 새로운 문제에 직면해 있으며, 또한 많은 약한 고리가 존재한다.
(1) 노조 결성 방면에서 노조 형성 실범, 기관 철수, 간부 아르바이트 등의 문제가 있다.
가능한 한 광범위하게 노동자를 조직하여 노동조합에 참가하는 것은 노동계급 단결과 노동조합 조직 단결을 지키기 위한 전제와 기초이다. 최근 몇 년 동안 기업 노조 건설은 현저한 성과를 거두었지만, 여전히' 사각' 과' 맹점' 이 존재한다. 브랜드, 조직 없음, 조직 없음, 활동 없음, 활동 있음, 조직 없음 등의 문제가 두드러지게 나타나고 있으며, 많은 직원들은 "입회와 불립회처럼 회의에 참석하는 것과 회의에 참석하지 않는 것 같다" 고 생각합니다.
1. 조직은 표준화되지 않았습니다. 최근 몇 년 동안 각지에서' 먼저 건립한 후 규범화' 하는 작업 방법을 채택하였다. 어떤 곳에서는 지표를 추구하고 진도를 잡아 기업 노조와 직원 회원제가 빠르게 발전하지만 조직과 제도가 미비한' 선반' 노조도 많이 나타났다. 일부 직원들은 신청 수속을 이행하지 못하고 회원카드를 받지 못하고 입회 기본 절차와 로고가 부족해' 등록' 과' 명부' 회원이 됐다. 일부 모바일 회원은 제때에 이전 수속을 하지 않고' 실가구 회원' 이나' 중복 회원' 이 되었다. 설문에 따르면 206 개 기업 중 82 곳이 직원에게 회원카드를 발급하지 않아 40% 를 차지했다. 회원이 다른 부서로 이전했을 때, 27 개 회사가 모두 회원 이적 수속을 밟아 비중13% 를 차지했다. 36 개 회사가 대부분의 모바일 회원을 위해 이전 절차를 밟아 비율18% 를 차지했다. 17 개 회사는 소량의 모바일 회원을 위해 전가 수속을 밟아 8% 를 차지했다. 이전 수속을 하지 않은 기업은 126 개로 6 1% 를 차지한다. 일부 기업노조 주석도 임명 당시에도 민주적 절차를 이행하지 않아 근로자들 사이에서 위신과 호소력이 부족하다. 소수기업 노조 의장 선거 이후 상급 노조의 비준을 보고하지 않았다. 일부 기업 노조는 장기간 직장을 바꾸지 않는다. 설문조사에 따르면 206 개 기업 중 회원대회나 대표대회 선거로 생긴 기업은 136 개로 66% 를 차지했다. 6 1 회사가 기업에 의해 임명되어 30% 를 차지했으며, 그 중 45 개 회사가 민주적 절차를 이행했고 16 개 회사가 이행되지 않았다. 다른 방법은 9 개로 4% 를 차지한다.
기관 합병 현상이 두드러진다. 설문에 따르면 206 개 기업 중 64 개 기업은 독립 사무실이 없어 31%를 차지했다. 125 는 합병되거나 다른 부서에 소속되어 6 1% 를 차지하며, 그 중 거의 3/4 는 행정부와 합서 사무를 한다. 79 개 기업 노조가 여성 근로자위원회를 설립하지 않아 38% 를 차지했다. 109 기업노조는 경비심사위원회를 설립하지 않아 53% 를 차지했다. 93 개 200 명 이상 기업 중 19 개 기업은 독립 사무실이 없어 20% 를 차지한다. 29 개 회사가 합병되거나 다른 부서에 소속되어 31%를 차지한다. 17 개 회사는 여공위원회를 설립하지 않아18% 를 차지했다. 36 개 미설립 펀드 심사위원회는 39% 를 차지했다. 노조와 다른 부처 합서 사무실이 자원을 통합하여 효율성을 높일 수 있다고 생각하는 사람들이 많다. 이런 이해는 일방적이고 오도된 것이다. 만약 대량의 기업 노조가 행정부에 합병된다면, 대부분의 노조 간부들은 주로 행정업무에 종사하여 신분을 잃게 될 것이다. 대부분의 노조는 행정부의 종속물이 되어 자신의 지위를 잃게 될 것이다. 이' 그림자 간부' 들은 독립적으로 일하기가 어렵고,' 그림자 노조' 도 노조 조직의 역할을 잘 표현하지 못한다.
간부 아르바이트 현상이 두드러진다. 설문에 따르면 206 개 기업의 1 169 명의 노조 간부 중 전임 노조 간부 148 명이14% 를 차지했다. 아르바이트 노조 간부 102 1 사람, 86% 를 차지했다. 206 명의 노조 의장 중 전임 노조 의장 54 명이 35% 를 차지했다. 아르바이트 노조 의장 152 명으로 65% 를 차지했다. 152 명의 아르바이트 노조 의장 중 27 명이 당위 위원으로 18% 를 차지했다. 행정직 77 개, 51%; 당위와 행정직을 동시에 맡은 사람은 42 명으로 28% 를 차지했다. 나머지 6 명은 3% 를 차지했다. 1 19 명 행정직 (당위와 행정직 포함) 을 맡은 노조 의장 중 2 1 이 주요 행정지도자로18% 를 차지했다. 6 1 행정 부직으로 51%; 노동 또는 인사부 책임자 32 명, 27% 차지 나머지 5 명은 4% 를 차지한다. 93 개 종업원이 200 명이 넘는 기업 중 55 곳이 전임 노조 간부를 배치해 59% 를 차지했다. 전임 노조 의장 33 명, 35% 차지; 아르바이트 노조 의장 60 명이 65% 를 차지했다. 아르바이트 노조 주석이 장착된 60 개 기업 중 33 개 기업이 전임 노조 부주석을 갖추지 않아 55% 를 차지했다. 한편 106 노조 주석은 부처급 이상 당정 간부로 52% 를 차지했다. 82 명은 기업 중층 간부이거나 중층 간부 대우를 받아 41%를 차지했다. 나머지 8 명은 7% 를 차지한다. 많은 노조 간부들이 겸직으로 노동조합 업무에 대한 연구가 부족하여 피상적이고 대응적인 일만 할 수 있다. 특히 침해권에 직면하여 왕왕' 딜레마' 에 처해 있어 직공 군중이 똑똑히 말하기가 어렵다. 대다수 노조 의장이 기업의 의사결정층에 들어가지 않았기 때문에, 그들은 근원에서 직원들의 목소리를 대표하고 반영하기가 매우 어렵다.
(2) 위권사업에는 평등협상난, 노조참여결정난, 민주감독난 등이 있다.
최근 몇 년 동안, 기업 노조는 점차 노동 관계를 조정하고 근로자의 합법적 권익을 보호하는 작업 메커니즘을 확립했지만, 여전히 몇 가지 두드러진 문제가 있다. 206 명의 기업노조 의장의 태도 평가를 보면 14% 만이 평등협상 단체계약제도가 정당한 역할을 했다고 생각했고, 16% 는 직계제도가 정당한 역할을 했다고 생각한다.
1. 동등한 협상은 어렵다. 설문조사에 따르면 206 개 기업 중 137 개 기업이 단체계약을 체결하여 67% 를 차지했다. 93 개 200 명 이상 기업 중 7 1 가구가 단체 계약을 체결하여 76% 를 차지했다. 2 1 가구가 단체 계약을 체결하지 않아 24% 를 차지했다. 일부 기업, 특히 비공공기업의 경영자들은 노조와 동등하게 협상하기를 꺼린다. 심지어 단체계약을 체결하면 생산경영을 제한할 수 있다고 생각하는 경우도 있다. 일부 기업은 단체 계약을 체결할 때 진지하게 협상하지 않고 단지' 통행장' 일 뿐이다. 어떤 기업은 단체계약을 체결하여 직원에게 발표하지 않았고, 직대회의 심의를 거치지 않았다. 많은 기업들이 형식적으로 협상을 진행했지만 노조 의장이 경영자에 대한 의존도가 높기 때문에 협의 내용은 기업경영자의 의지만 반영한 것이다. 임금 단체 교섭이 더욱 어려워졌다. 206 개 기업 중 129 개 기업의 급여 분배 방안은 경영진이 결정하여 63% 를 차지한다. 7 개 회사는 상급 회사에 의해 결정되어 3% 를 차지한다. 64 개 회사는 노조나 직원의 의견을 구하지 않아 3 1% 를 차지했다.
의사 결정에 참여하기가 어렵습니다. 설문에 따르면 206 개 기업 중 65,438+053 개 기업이 직원 대표대회나 직원 대표대회 제도를 수립했다. 이 중 144 개 기업이 2005 년 직원 대표대회를 열었고, 9 개 기업은 직원 대표대회를 열지 않았다. 직원 대표대회 제도를 세운 기업 중 93 개 기업이 근로자의 절실한 이익과 관련된 중대한 문제를 심의해 64% 를 차지했다. 84 개 회사가 기업의 중요한 규칙과 제도를 심사하여 58% 를 차지했다. 단체 계약 초안 79 부, 55%. 93 개 200 명 이상 기업 중 14 개 기업이 직원 대표대회 제도를 세우지 않아 15% 를 차지했다. 87 개 법인 중 70 개가 이사회를 설립했고, 그 중 39 개는 이사회 멤버가 아닌 56% 를 차지했다. 54 개 회사가 감사회를 설립했는데, 그 중 20 개 기업노조 의장이나 부주석은 감사위원이 아니라 37% 를 차지했다. 일부 기업은 직원 대표 대회 심의가 통과해야 할 사항을 대표단 (그룹) 장 연석회의에 회부하여 통과한다. 소수의 기업 직원 대표 대회는 중요한 계획과 결의를 통과할 때 무기명 투표를 하지 않았기 때문에 직원 대표는 자신의 의지를 진정으로 표현할 수 없었다. 설문에 따르면 153 개 대표회 기업 중 47 개 기업이 무기명 투표로 3 1% 를 차지했다. 일부 기업은 개조 방안과 전환 배치 방안을 통과할 때 방안을 미리 직원 대표에게 전달하지 않았다. 어떤 기업은 직공이 강한 문제를 반영해 직대표회에서 비정기적으로 실시한다. 이 문제들은 직공 대표대회, 직공 대표, 노조에 대한 직원들의 신뢰 위기를 초래했다. 근로자의 민주적 의사 결정도 기업 관리 제도의 제약을 받는다. 예를 들어, 독립 법인 자격을 갖춘 일부 기업은 상급 회사가 이끌고, 중대 개혁 방안은 상급 회사가 결정하며, 직의회의 운영과 결정은 층층의 제약을 받는다. 어떤 공기업은 정부가 관리하고, 일부 중대한 문제는 직공 대표대회에서 심의하여 결정하며, 전제조건을 세우지 않는다.
민주적 감독은 어렵다. 설문조사에 따르면 206 개 기업 중 160 (78%) 이 직원들에게 주요 경영 결정과 중요한 규제제도를 공개했다. 기업 소득 분배를 공개한 곳은 9 1 가구로 44% 를 차지했다. 공직자 사회보험료 1, 4 1, 68% 를 차지한다. 일부 기업 노조는 행정의 영향을 받아 주동성과 감독권이 부족하다. 노동계약, 단체계약 집행에 존재하는 문제, 임금복지, 노동안전위생, 휴식휴가 등에 존재하는 문제, 노조는 강경한 조치 부족, 강력한 수단으로 시정을 촉구하고 있다. 일부 공기업들은 경영자를 평가할 때 결과가 공개되지 않아 직원들이 민주평가에 대한 신뢰가 부족하다. 연봉제를 시행하는 일부 국유기업에서는 경영자 연봉의 기준, 심사, 현금은 모두 직원에게 비밀로 하고 대중 감독을 받지 않는다.
(3) 노조 간부들은 생산 메커니즘이 표준화되지 않고, 보장 메커니즘이 건전하지 않고, 전문적인 자질이 높지 않은 등의 문제가 있다.
간부 문제는 장기적이고 근본적인 문제이다. 기업 노조 간부의 업무 능력과 수준은 노동조합 조직의 직공의 마음에 있는 이미지와 직결되어 노동조합 조직의 흡인력과 응집력에 직접적인 영향을 미친다. 그러나 일부 기업, 특히 비공공기업의 노조 간부들은 조직되지 않고, 위권은 자신이 없고, 말은 무게가 없고, 직무를 수행하기가 어렵다.
1. 생산 메커니즘이 표준화되지 않았기 때문에 일부 기업 노조 의장은 할 수 없었다. 공기업에서 노조 주석은 통상 당정 부직으로 당위가 임명하고 민주적 절차를 이행했을 뿐이다. 비공유제 기업에서 일부 경영자들은 노조를 결성할 때 자신의 대변인을 노조 의장으로 선출하여 노조 조직의 주도권과 리더십을 쟁탈한다. 일부 기업, 노조 준비위원회 구성원은 관리원일 뿐, 직공의 참여가 없어 직공에서 심각하게 이탈한다. 어떤 사람은 정식 선거만 하고, 노조 의장 선거는 업주에 의해 조작되어 직공 군중의 지지와 신뢰가 부족하다. 동시에, 비공개 기업의 노조 간부와 사장의' 밥그릇' 은 행정에 대한 의존도가 매우 높다. 기업행정과 노조는 사실상 리더십과 리더십의 관계다. 노조의 업무는 행정지도자의 눈치를 봐야 하며, 왕왕 법률무기를 들고 기업과 진진하지 않고,' 당위의 지혜, 행정의 공개, 노조의 총명' 으로 할 수 있는 일을 할 수밖에 없다. 이러한 문제들로 인해 기업 노조는 법에 따라 권리를 행사하고, 의무를 이행하고, 역할을 발휘하며, 노조에 대한 근로자의 신뢰 위기의 근원이 되기가 어렵다.
2. 적절한 보호가 부족해서 일부 기업 노조 간부들은 행동을 원하지 않는다. 이익의 제약과 개인의 권익 보호의 연약함, 기층 노조 간부, 특히 비공업 노조 간부들의 권익 비용이 높고 위험이 크며, 일에 대한 우려가 있고, 권익 의식이 강하지 않다. 말단 노조 간부가 말했다. "우리는 행정이 너를 지지하지 않는 것을 불쾌하게 했고, 직공이 너를 선택하지 않는 것을 불쾌하게 했다." 일부 노조 간부들은 평가 평가 메커니즘이 확립되지 않고, 얼마나 적게 하고, 권리 보호를 하지 않고, 업무 스트레스가 크다는 것을 반영한다. 노조 의장이 된 후 일이 많고, 책임이 무겁고, 일자리 대우가 변하지 않고, 업무 동력이 부족하다.
3. 전문적인 자질이 높지 않기 때문에 일부 기업 노조 간부들은 결코 잘하지 못한다. 설문에 따르면 현직 기업 노조 주석의 46% 는 취임 전 노조 근무 경험이 없고 44% 는 노조 업무 훈련을 받지 않은 것으로 나타났다. 직원 200 명 이상을 보유한 기업노조 의장 93 명 중 25 명 (27%) 이 재직 훈련을 받지 않았다. 일부 노조 간부들의 사상 관념이 낡고, 혁신 의식이 강하지 않고, 어려움과 문제가 많고, 방법과 생각이 적다. 소수의 노조 간부들은 진취적인 생각을 하지 않고, 학습과 연구 문제에 주의를 기울이지 않고, 고된 세심한 일을 하기를 원하지 않는다. 일부 노조 간부들은 전문적인 자질이 낮고, 정책 법률 지식이 부족하며, 방법 기술이 부족하고, 복잡한 권익 문제를 해결할 능력이 부족하며, 일이 수동적이다.
(4) 업무 조치 방면에서 중점이 부족하고, 특색이 뚜렷하며, 서비스가 부족한 등의 문제가 있다.
기업 노조의 업무는 전면적으로 추진되고 시행되어야 하며, 더욱 중요한 것은 중점을 강조하고 특색을 반영해야 한다는 것이다. 현재 기업 노조 업무에는 중점 부족, 특색 선명함, 서비스 부족 등의 문제가 있어 지방노조와 기업노조가 함께 연구해 해결해야 한다.
1. 초점이 충분히 두드러지지 않습니다. 기업 노조는 단순히 업무 효과를 형식과 수치에 반영하는 것이 아니라' 유유, 유비' 원칙을 고수하고, 현실에 입각하고, 역량을 집중하고, 초점을 맞추고, 난점을 돌파하고, 주요 갈등을 해결하고, 단계적, 점진적인 발전을 달성해야 한다. 노사 관계 갈등이 첨예한 상황에서 노사 관계 조정을 통해 기업 발전을 위한 조화로운 환경을 조성하는 것은 기업 노조 업무의 최우선 과제이자 서비스기업 발전의 출발점이다. 여러 가지 이유로, 많은 기업, 특히 비공공기업의 노조는 여전히 사무성이나 활동 수준에 머물러 있어 업무 중점을 반영하지 못하고 기본적인 책임을 강조하지 못하고 있다.
2. 특징이 명확하지 않다. 기업의 성격, 규모, 발전 수준이 다르기 때문에 업무 내용과 요구는 반드시 다를 것이다. 특히 비공유제 기업과 국유기업의 재산권과 관리 형식이 다르면 노조의 작업 방식이 달라질 수밖에 없다. 기업 구조 조정과 국유 기업의 내부 경제 구성 요소 변화에 직면하여 일부 기업 노조는 국유 기업 노조의 전통 업무 모델을 답습하여 업무 혁신이 부족하여 비공유제 기업 노조가' 수토불복' 하게 되었다. 일부 기업 노조는 완벽을 추구하고, 병행하며, 업종이나 직공 집단의 특징을 강조하지 않고, 주요 갈등을 파악하지 못하고, 주요 문제를 해결하지 않아 기업 노조가' 더 많은 일을 하고 더 많은 일을 한다' 고 한다.
3. 서비스가 제대로 되지 않습니다. 기업노조의 구체적인 상황이 천차만별이기 때문에 발전 단계가 다르기 때문에 지방노조의 업무 배치와 목표는 타깃, 단계적, 실효성을 갖추어야 한다. 그러나 일부 지방노조는 다른 기업의 개성차이를 무시하고, 다른 기업의 발전 수준을 무시하고, 분류 지도와 특색 서비스가 부족하다. 또한 일부 지방노조는 조율이 부족하고, 배정된 임무 시간이 집중되고, 내용이 복잡하여, 기층노조가 대응에 지쳐서, 모든 일을 다 해야 하고, 모든 일을 다 하기 어려운 곤경에 처해 있다. 많은 기업의 노조 간부들은 상급 노조가 많은 검사, 평가, 보고를 하고 있으며, 가능한 한 빨리 통솔하는 업무 태도를 바꾸길 바란다고 반영했다.