과학 연구 단위 성과 관리 방법
성과 관리는 과학 연구 기관의 인적 자원 관리의 중요한 내용이다. 성과는 업무 성과에 대한 측정이다. 성과 관리는 성과에 대한 합리적인 기대, 정확한 측정, 규범적인 평가, 과학적 인센티브를 통해 과학적 인센티브와 효과적인 관리의 목적을 달성하는 것입니다.
첫째, 과학 연구 단위의 성과 관리 현황 분석
첫째, 일반적으로 사람 중심의 지도 사상을 확립하여 성과를 파악하고 과학 연구의 실효를 촉진하며 성과 관리를 인적자원 관리의 핵심 고리로 삼는다. 둘째, 논문, 지적재산권, 과학연구 프로젝트, 수상 상황을 기본 요소로 하여 과학연구원의 성과를 반영하는 성과지표 체계를 구축했다. 셋째, 적극적으로 탐구하는가? 과학성, 정량화, 조작성? 성과 평가 방법. 넷째, 성과 관리의 효과에 중점을 두고 성과 관리는 어느 정도 인센티브와 적극성을 동원하는 효과적인 역할을 했다. 다섯째, 대부분의 공립과학연구기관의 신청은 아직 초급 단계에 있으며, 일반적으로 성과평가에만 머물러 있다. 여섯째, 성과 관리 방법이 시급히 개선되어야 한다. 결국 성과 관리는 공인된 관리 문제, 특히 성과 평가의 객관성과 정확성이다. 아직 분석, 사고, 진지한 해결이 필요한 몇 가지 결함이 있다. 예를 들어, 일부 관리 이념이 낙후된 경우, 인적 자원 관리, 특히 성과 관리의 의의가 부족하다. 개별 단위는 과학 연구 프로젝트의 관리만 중시하고, 인원의 관리, 특히 과학적이고 합리적인 성과 관리를 소홀히 한다. 어떤 사람들은 사업 단위의 오래된 관리 체제를 답습하고, 과학 연구원들은 성과 관리의 의미와 역할을 이해하지 못하며, 어떤 사람들은 성과 평가 감점 때문에 저촉을 일으킨다. 일부 기관은 간단하게 대강대강 얼버무리고, 성과 관리 수단이 완벽하지 않고, 성과 평가 방식의 혁신이 부족하고, 성과 관리가 인센티브가 되지 않아, 연구원의 적극성이 충분히 동원되지 않았다.
둘째, 성과 관리의 기존 문제 분석
1. 성과 지표의 정확도
"성과" 가 무엇인지, 물론 인적자원 관리에서는 분명하다. 우리는 또한 과학 연구 프로젝트, 논문, 상 등을 수량화 방법으로 설립했지만, 모든 직위를 모두 타이피스트로 실현할 수는 없었다. 단어, 속도, 오류율? 이 세 가지 지표는 업무 성과의 양과 품질을 간단하고 정확하게 반영할 수 있다. 게다가, 과학연구직과 정공, 물류, 사무실 등 사이에 있다. , 평가는 객관성과 비교 가능성을 보장하는 방법을 평가합니까? 성과 관리 지표를 정확하게 설정할 수 없는 것은 성과 관리 관행의 문제일 뿐만 아니라 성과 관리 이론에서 아직 해결되지 않은 문제이기도 하다.
2. 업무 정량화의 현실적 문제
성과 지표가 정확하려면 과학 연구 등의 업무를 수량화하여 수량화 지표를 설정해야 한다. 이론적으로 과학 연구 기관의 업무도 정확하게 수량화할 수 있다. 일부 과학평가전문 저서에서는 모호한 수학을 이용한 정량 묘사를 하는 방법을 소개했지만, 이 방법은 너무 복잡하고 번거롭기 때문에 실제 업무에서 적용하기가 어렵다. 실제 상황으로 볼 때, 간단하거나 억지스러운 수량화일 뿐, 전체적으로 간단하고 실행 가능한 수량화 방법을 찾지 못했다. 과학 연구 기관의 모든 업무를 수량화하기가 어렵기 때문에 성과 관리의 효과에 영향을 미칠 수밖에 없다.
3. 평가 과정의 주관성
물론 성과 관리는 객관적이고 진실한 성과 평가를 추구하며, 과학 연구는 매달 성과가 있을 수 없다. 성과 관리의 실천이 끊임없이 개선되고 있지만, 예를 들면 전통적인 일반 평가에서 지표 평가에 이르기까지, 논평의 질적 평가에서 점수의 정량 평가에 이르기까지, 양적 기준에서 구체적인 정제 기준에 이르기까지, 이것들은 모두 평가의 주관성을 효과적으로 통제한다. 그러나 성과 관리는 결국 사람에 대한 평가이고, 평가 과정은 사람이 조작하고, 과학 연구 성과의 수준은 사람이 판단하는 것이다. 평가자의 사상, 관점, 관념, 분석 판단력, 심지어 일시적인 감정 등 주관적인 요소가 과학 연구 성과의 평가에 영향을 미쳐 평가 오차를 초래할 수 있다. 주관적인 요소를 극복하고, 개인의 주관적인 억단을 피하고, 심리적 효과의 부정적인 영향을 방지하고, 이러한 인위적인 실수를 통제하고, 성과 관리의 정확성을 높이기 위해서는 간단하고 주관적인 성과 관리 방법을 탐구해야 한다.
4. 평가 대상의 차이.
이론적으로든 실천에서든 성과 관리는 평가 과정의 형평성과 평가 결과의 비교가능성을 가지고 있으며, 모든 인원을 평가하는 통일된 기준이 있기를 바란다. 하지만 분업이 다르기 때문에, 과학연구 업무와 사무실, 정공, 물류 업무의 차이로 성과 관리는 분명히 불가능한가? 일률적으로? 。 일자리 차이 현상으로 성과 관리를 채택할 수 없습니까? 절대 기준만 있고 상대 기준은 없나요? 평가 방법. 통일된 평가 기준이 없다면 성과 관리의 형평성을 잃을 가능성이 높다. 기준의 통일성을 지나치게 고려한다면 평가 대상의 차이를 고려할 수 없다.
5. 성과 목표의 전략적 문제
일부 과학 연구 기관들은 조직 고위층에서 전략 목표를 분해하지 않아 성과 관리가 전략 목표에 적응하지 못하게 했다. 성과 관리에서는 상하 간의 효과적인 의사 소통과 피드백에 더 많은 관심을 기울이고, 업무 내용, 임무 목표, 평가 기준에 대한 * * * 인식을 달성하며, 과정에서 상호 작용하고, 직원의 과학 연구 능력을 향상시키고, 단위와 직원의 * * * 윈-윈 상황을 달성합니다. 그러나 일부 과학 연구 기관에서는 관리자와 관리자 간의 소통과 피드백이 부족하여 목표가 명확하지 않다. 직원들의 일은 상부에서 맡긴 임무에 대처하기 위한 것이기 때문에 지속 가능한 발전의 전략적 목표를 순조롭게 달성하기 어렵다. 일부 과학 연구 기관에서는 전략 목표가 게시물로 잘 분해되지 않아 성과 관리가 제대로 직무 분석을 할 수 없고, 어떤 직무는 불분명하고, 어떤 연구진은 여러 가지 일을 맡고, 어떤 것은 직무에 있지 않고, 어떤 실제 종사하는 일은 전적으로 지도자가 임시로 배정하고, 직무에서 벗어나는 등의 일을 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) , 이것들은 성과 관리에 대해 이야기 할 수 없게 만듭니다.
6. 성과 관리의 지속성
이론적으로 인적 자원 관리를 잘하려면 성과 평가와 성과 관리가 필요하다. 일부 과학 연구 기관들은 성과 관리가 아직 탐색 단계에 있기 때문에 주관적인 이유나 객관적인 원인으로 인해 평가 결과가 정확하지 않을 수 있다. 이에 따라 평가 결과가 임금 인상, 보너스, 평가 우급 등과 직결되는지 여부. 지도자는 당혹 스럽다. 성과 평가의 결과가 인센티브에 직접 사용되지 않으면 성과 평가가 형식으로 흐르고 성과 관리가 악순환에 빠지고 오래가지 못할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)
셋. 대책과 건의
위의 분석을 통해 이 글은 과학 연구 기관이 어떻게 성과 관리 방법을 개선하는지, 인적 자원 관리 메커니즘을 혁신하여 다음과 같은 건의를 하였다.
1. 성과 관리에 중점을 둔 메커니즘 설계
과학 연구 기관의 관리자, 특히 주요 지도자는 성과 관리 이론을 배우는 데 앞장서야 하며, 인적 자원 관리 부서를 이끌고 과학적 성과 관리 메커니즘을 연구, 설계 및 구축해야 하며, 포괄적이고 체계적이며 과학적이며 질서 있게 다섯 가지 기본 문제를 해결해야 합니다. 평가 대상 (즉, 적용 범위)? 무엇을 평가합니까 (즉, 평가 내용)? 누가 평가합니까 (각 평가 항목의 평가자)? 어떻게 평가합니까 (즉, 평가 방법)? 평가가 끝나면 어떻게 해야 합니까 (즉, 평가 결과를 어떻게 사용합니까)? 이 가운데 평가 내용과 평가 방법의 메커니즘 설계는 불필요한 허점과 결함을 피하기 위해 매우 엄격해야 한다.
선진적이고 합리적인 성과 관리 개념에 중점을 둡니다.
과학 연구 기관의 특징은 지식인이 많고, 문화 수준이 높으며, 개인의 이익을 설계하는 성과 관리에 더 민감하기 때문에 제도 설계는 특히 합리적이고 엄격해야 한다는 것이다. 전반적인 설계에서는 평가 체계가 합리적이어야 하고, 평가 내용이 합리적이어야 하며, 평가 기준이 합리적이어야 하며, 채점 구성과 채점 방법이 합리적이어야 한다. 조직 시행에 있어서, 평가 시간은 합리적이어야 하고, 평가 감독은 합리적이어야 한다. 효과를 반영하는 방면에서 계수 설정은 합리적이어야 하고, 연대 책임은 합리적이어야 하며, 결과 적용은 더욱 합리적이어야 한다.
과학적 평가 방법을 적극적으로 적용하십시오.
지난 수십 년 동안 국내외 이론계는 성과 평가 분야에서 이미 많은 성숙한 방법을 형성하였다. 과학연구기관의 학습과 연구능력이 더욱 강하므로, 이러한 방법들을 적극적으로 배우고 운용하여 실천에서 보완해야 한다. 예를 들어, 평가 기준 제정에서는 가치 분석, 사례 연구, 조사 설계, 분해, 다원통계 등을 이용할 수 있습니다. 평가 시 AFP 법, 개방형 평가법, JZZS 법, 스텔스 평가법을 학습, 참조 또는 적용할 수 있습니다. 물론, 일부 방법은 이론적으로 성숙하며, 과학 연구 단위의 실제 응용에는 과감한 실천이 필요하며, 그중에서도 실용적이고 효과적인 좋은 방법을 습득해야 한다.
4. 평가 시스템을 지속적으로 탐구하고 개선하십시오.
과학 연구 기관의 인력 능력 차이는 뚜렷하고, 어떤 과학 연구 능력은 강하고, 어떤 것은 막 대학을 졸업하고, 일자리 차이가 크기 때문에, 이러한 부서, 직위, 개인의 차이는 반드시 메커니즘에서 해결해야 한다. 따라서 기존의 성과 평가 모델을 변경하기 위해 혁신적인 평가 체계를 제시하기 위해 필자는 미시적 특성과 거시적 * * 을 충족하기 위해 각기 다른 평가 대상에 대해 서로 다른 매우 구체적인 2 차 운영 지표를 설정하는 세 가지 방법을 제시했다. 두 번째는 상용공제법을 누적 적립법으로 바꿔 통일된 평가기준을 시행하고 평가 대상의 차이를 고려해 달성한다는 것이다. 많이 하고 적게 하고 잘 하고 나쁜가? 효과. 세 번째는 집행인가? 작업량 계수 방법? 정상 작업량을 계수 1 으로 하고, 큰 작업량 계수는 1 보다 크며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 이런 식으로 평가 대상의 차이를 조정하는 것은 비교적 간단합니다.
성과 관리와 다각화 된 인센티브의 결합.
대부분의 과학연구기관의 인적자원 관리는 비교적 간단한 물질과 정신적 인센티브밖에 없다. 필자는 새로운 성과 관리 체계의 운영을 통해 유급휴가, 업무 훈련, 직무 승진 등과 같은 인센티브 방식을 다양화할 것을 제안한다. 연간 성과 평가를 점수별로 우수, 합격, 기본 합격, 불합격 4 등급으로 나누는 것이 좋습니다. 연간 평가 90 점 이상은 우수하고, 80-90 점은 합격이므로 선진 근로자 자격을 갖추고 있다. 평가 받았습니까? 불합격? 네, 연례에 참가할 수 없나요? 먼저 평가할까요? 통보 비판을 했습니다. 2 년 연속 불합격자를 심사하여 행정 처리를 하다.
과학적이고 편리하며 적용 가능한 성과 관리 소프트웨어를 개발하십시오.
개발된 소프트웨어는 SQLSERVER2000 을 서버 데이터베이스로 사용하여 데이터의 보안과 신뢰성을 보장합니다. 웹 페이지 형식을 실행 인터페이스 모드로 하여 인터페이스가 아름답고 시스템 호환성이 뛰어납니다. 기존 LAN 및 WAN 에서 실행할 수 있습니다. 클릭 한 번으로 바로 들어가세요. 단위 리더와 부서 리더는 ID 선택 및 모듈 선택을 통해 다양한 모델을 선택하여 평가에 들어갈 수 있으므로 성과 평가 프로세스가 빠르고 효율적으로 진행될 수 있습니다. 소프트웨어 개발의 편리한 기능, 지도자는 키보드 입력 없이 마우스를 몇 번만 클릭하여 평가를 완료할 수 있습니다. 평가 결과는 자동으로 생성되어 성과 관리를 위한 분석과 건의를 형성한다.
넷. 결론
과학 기술 인적 자원은 공익성 과학 연구 기관의 과학 기술 혁신의 주체이며, 성과 관리는 과학 연구 기관 발전의 강력한 추진기이다. 인적 자원 개발의 관점에서 성과 관리는 과학 연구 성과 등 성과를 분류하는 도구일 뿐만 아니라 행동 관리의 지향적인 역할이기도 하다. 그것은 모든 지도자와 직원들에게 어떻게 일하는지 미리 알려준다. 단지 우리 인적자원관리부서가 뒤늦게 그들의 일을 어떻게 했는지 평가하는 것이 아니다. 한 가지 이념을 제창하고, 평가 내용과 표준으로 과학 연구 등 모든 업무의 행동 지향을 규범화하고, 강성 지향을 형성하여, 성과 관리를 종결성 평가에서 절차성 규범으로 발전시켜야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 표준 검증? 어디 가? 목표 지향? 발전 방향, 인적 자원 관리의 최적화를 촉진하다.
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