성과 평가 마지막 탈락은 합법적입니까?

법률 분석: 고용주가 마지막 탈락제를 채택하는 것은 불법이다. 실제 노동관계에서 고용인 단위는 종종 노동계약법에 규정된' 무능력' 조항을 적용하여 직원과의 노동계약을 강제로 해지한다. 그러나 실제로 고용인 단위 성과 평가 순위가 가장 낮은 직원은 반드시 자격이 없는 것은 아니다. 그가 자격이 없더라도 고용 단위는 법에 따라 훈련을 제공하거나 그 직위를 조정해야 한다. 근로자는 여전히 감당할 수 없으며, 일방적으로 노동계약을 해지하고 배상금을 지불할 수 있다. 그렇지 않으면, 고용인 단위는 노동계약을 불법으로 해지할 법적 위험을 감수할 것이다. 마지막 탈락제 탈락, 직원 해고 관행은 본질적으로 고용인 단위와 직원의 일방적으로 노동계약을 해지하는 것이다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 해지하는 것은 반드시 법정조건과 법정절차에 부합해야 하며, 고용인 단위는 법률규정을 초과하는 해지 조건을 창설해서는 안 된다. 이에 따라 용인 단위는 말위 탈락을 이유로 근로자와의 노동계약을 일방적으로 해지할 법적 근거가 없다. 마지막 탈락은 노동계약법의 개념이 아니라 해외에서 도입된 기업 관리 방법이다. 일반적으로 말위 탈락이란 고용인 단위가 기업 전략과 구체적인 목표에 따라 각 직위의 실제 상황을 결합해 일정한 평가 지표 체계를 설정하고 해당 지표체계에 따라 직원을 평가하고 평가 결과에 따라 점수가 낮은 직원의 성과 관리 제도를 탈락시키는 것을 말한다. 마지막 토너먼트는 실제로 고용주가 자체적으로 평가 기준을 제정한 뒤 직원을 평가한 뒤 상대적으로 뒤처진 직원이 탈락하고 사퇴하는 성과평가제도다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조. 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.