연말 상여금은 노동 중재를 할 수 있습니까?
법률 분석: 연말 상여금은 노동 중재가 가능합니다. 직원들이 요구하는 것은 연말 상여이며, 구체적인 상황은 구체적으로 분석된다. 우선 계약에 연말 상여금 발급에 관한 약속이 있는지, 둘째, 연말 상여금 발급에 대한 명확한 규제가 있는지, 직원들이 연말 상여금 발급 조건을 충족하는지, 회사가 연말 상여금 발급 방법, 시간, 금액 등에 불규칙성이 있는지 여부에 따라 달라진다. 이 몇 가지를 결합해야만 근로자에게 연말 상여금을 지급할 필요가 있는지 판단할 수 있다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법"
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 21 조 노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.
노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.
제 27 조 제 1 항: 노동 분쟁 중재 신청의 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.