新勞動法中基本工資與績效工資的比例
新勞動法中沒有關於基本工資與績效工資比例的規定。工資的構成是用人單位工資制度的壹部分，可以由勞動者和用人單位協商確定，法律不予幹涉。用人單位支付給正常出勤勞動者的月工資不得低於當地最低工資標準。
法律分析
基本工資:勞動者的基本工資按照勞動合同或國家和企業的規章制度規定的工資標準計算。也稱為標準工資。績效工資:分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義的績效工資也稱為績效工資、績效工資或與評估掛鉤的工資。績效工資是壹種基於對員工績效的有效評估的薪酬制度，它將工資與評估結果掛鉤。其理論基礎是績效工資。企業用績效工資來規範員工，從而激勵員工的行為。他們通過調整績效優秀者和績效差者的收入，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。對於發展穩定的企業，壹般可以參考:普通員工:基本工資和績效獎金的比例為80和20。基礎管理:基本工資和績效獎金的比例是70和30 ~ 60和40。高層管理人員:基本工資和績效獎金的比例為60和40 ~ 40和60。銷售人員:績效工資（提成、獎金等）。）基層占60多，中高層績效工資占比更低。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第四條* * *用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商。在執行規章制度和重大事項的過程中，如果工會或員工認為不適當，他們有權向用人單位提出並通過協商進行修改和完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。