2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 곧 시행될 새 노동법과 구 노동법의 차이점은 무엇입니까?

중화인민공화국 노동계약법' (이하' 노동계약법') 은 이미 통과를 심의해 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 공식 시행된다. 수천 명의 노동자들의 절실한 이익과 직결되어 사회의 조화와 안정과 직결되는 이 법률의 공포는 사회 각계의 전례 없는 관심을 불러일으켰다. 이 법은 1994 가 반포한' 노동법' 에 비해 노사쌍방의 권리와 의무에 많은 변화와 조정을 해왔으며, 이는' 노동법' 을 장기간 집행하는 기업사업단위에 적지 않은 영향을 미칠 것이다. 최근 기자는' 노동계약법' 관련 규정에 대해 중산대 로스쿨 노동법 전문가인 황교연 씨와 아시아국제호텔 인적자원감독 란국경절 씨를 인터뷰해 신구법의 차이를 해석해 달라고 요청했다. 채용 및 고용 계약 체결 요구 사항을 상세히 규정했다. 노동계약법' 규정은 고용주가 그들과 서면 계약을 체결하지 않은 경우 법적 조치를 취하여 자신의 권익을 보호할 수 있도록 허용하고, 예를 들면 두 배의 임금을 요구한다. 제 82 조 제 1 항에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 제 14 조 제 3 항은 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다고 규정하고 있다. 서면 노동 계약서에 서명하지 않는 법적 결과에 관한 규정은 입법자가' 서면 계약' 제도를 추진하겠다는 결의를 반영하고 있다. 노동계약 체결의' 서면 형식' 과 관련해 국가는' 노동계약법' 에서 더욱 상세하고 명확한 규정으로 고용인 단위가' 서면계약' 을 체결하지 않은 법적 결과를 명확히 하여 근로자의 권리 구제를 운용할 수 있게 했다. 더 높은' 위법비용' 은 사용자가 다양한 이름으로 근로자와의 노동계약 체결을 거부하는 현상을 줄일 수 있다. 비교: 과거의 관행에서 고용인 단위는 서면 계약을 맺지 않고 종종 행정책임만 맡는다. 시용 기간은 더욱 세밀하고 조작성이 강해 근로자와 고용인이 노동계약을 체결할 때 논란이 가장 컸다. 노동계약법이 시행된 후 신구법이' 시범옵션' 에 관한 관련 규정에 어떤 변화가 있습니까? 노동계약법' 은 법적 형식으로 보호와 처벌 조치를 확인하고 명확히 하여 시용 기간에 대해 더욱 상세한 규정을 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 예를 들어, 제 19 조: "노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 수습기간이 6 개월을 초과할 수 없다. " "같은 고용주와 같은 근로자는 수습 기간만 약속할 수 있다." 이 좀 더 구체적인 규정은 고용인 단위가 임의로 수습기간을 연장하는 상황을 어느 정도 줄여 근로자의 합법적인 권익을 더욱 이행할 것이다. 또한, 이전에는 많은 고용주가 시용 기간 동안 임금을 지급하지 않았거나 비례적으로 임금을 지급했다. 이 현상에 대해 노동법 제 48 조는 국가가 최저임금보장제도를 실시한다고 규정하고 있다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 노동계약법' 은 수습기간 최저임금에 대한 참고기준을 제시했다. 제 20 조 규정: "수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다." 이 새로운 규정은 수습기간 동안 근로자의 합법적인 권익을 충분히 보장했다. 따라서 시용 기간 측면에서' 노동계약법' 은 이전 시용 규제에 비해 돌파하거나 개선한 것으로, 더욱 구체적이고 운영성이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 비교:' 노동법' 제 21 조는' 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있다' 고 규정하고 있다. 수습 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. " 그럼에도 불구하고, 일부 고용주들은 각종 형식으로 법규를 회피하고, 각종 이름으로 시용 기간을 연장하려고 시도하며, 심지어 많은 기관들이 매년 시용 기간을 갖는다. 경제적 보상금 지급은 노동의 가치를 반영한다. 노동계약법' 은 노동계약 해지가 보상금을 지급해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 국제통행 관행에 따라 노동계약을 선의로 이행하는 직원에 대한 격려와 직원의 이직 후 직면할 수 있는' 생존권' 보호를 반영한 것이다. 보상 기준이 너무 높은지 여부는 실제로 노동계약법이 시행된 후 기업 내부 제도와 관리 수준을 어떻게 동기화 보완할 것인가에 대한 문제를 제기한다. 법을 준수하는 기업이라면 비용이 크게 증가하지 않을 것이다. 비교: 노동계약 해지와 관련해 현행 노동법에 따르면 과거 무과실 근로자는 고용주가 만료되지 않은 노동계약을' 해제' 할 때만 보상을 받았다. 계약이 만료되면 정상적인 상황에서 근로자는 어떠한 보상도 받지 못한다. 노동법의 경제보상금은 노동계약 이행 중 위약금의 성격에 속한다. 즉, 고용인 단위가 일방적으로 해지하거나 자발적으로 노동계약 해지를 제안한 경우에만 경제보상금을 지급해야 한다는 것을 알 수 있다. 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 취향은 안정을 유지하는 데 있다. 노동계약법' 은 또한 고용인 단위가 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 이 법 제 14 조 제 1 항은 "고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 고정종료 시간이 없는 노동계약을 의미한다" 고 규정하고 있다. 중산대 로스쿨 황 선생님은' 노동계약법' 의 출범이 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있는 기회를 크게 늘렸다고 생각하지만, 이런 고정기한이 없는 노동계약은 종신노동계약을 의미하는 것은 아니다. 고용주와 고정기한 없는 노동계약을 체결한 후, 그들이 단번에' 철밥통' 을 얻을 수 있다는 뜻은 아니다. 다만 그들에게 일종의 취업 안정을 제공했을 뿐이다. 많은 고용주들은 고정기한이 없는 노동계약의 관련 규정을 이해하지 못하지만, 사실 고정기한이 없는 노동계약은 철회할 수 없는 노동계약과 같지 않다. "노동계약법" 은 고용인 단위가 노동계약을 해지하는 법정조건을 규정하고 있다. 예를 들어, 고용인은' 심각한 실직, 부정행위, 고용인에게 중대한 손해를 입히다' 또는' 법에 따라 형사책임을 추궁받는다' 등의 법정 상황에서 노동계약을 법에 따라 해지할 수 있다. 따라서 법정 조건이 충족되면 고용인 단위는 법적으로 규정된 계약 해지권을 가지며,' 고정기한이 없는 노동계약' 도 해지할 수 있다.