기업과 직원들이 노동계약을 갱신할 때 주의해야 할 법률 규정은 무엇입니까?
노동자와 고용인 단위 사이에 세워진 노동관계는 법률적으로 조정된 노동관계이다. 노동법' 제 16 조에 따르면' 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다. 노사 관계 수립은 노동 계약을 체결해야 한다. 클릭합니다 노동 계약의 체결은 노동법 관계를 낳는 법적 사실이다. 노사 관계 수립은 법적 행위이므로 노사 관계 해제도 법에 따라 처리해야 한다. 노사 관계 종료에 관한 법률 규정: 첫째, 직무 종료는 기업 경영진의 직권이다. 노동법 제 4 조에 따르면 기업은 규칙과 제도를 수립하고 보완할 책임이 있다. 직원 상벌 제도, 지배인 관리제도, 회사 수칙 등은 모두 기업의 가장 기본적인 관리제도이다. 일정한 관리직을 맡고 있는 지도자에 대해서는 성과와 과실에 따라 보상과 처리를 할 것이다. 특정 직무를 담당하는 지도자의 행정 처리에 관해서는 전적으로 기업의 자주권 범위에 속한다. 물론 처리된 사람은 관련 관리제도에 따라 변호할 권리가 있어야 한다. 일반 법원은 이런 기업 자치의 범위 내에 속하는 어떠한 행위도 접수하지 않을 것이다. 만약 베이징 삼환향목 신기술유한공사가 당효동의 사장직만 해제한다면, 법률에 따르면 당효동은 노동쟁의 중재나 소송 절차를 통해 처리해서는 안 된다. 중재나 소송 절차가 필요한 경우, 소송 요청은 노동계약에서 법을 위반하거나 위약한 일자리 조항에 초점을 맞춰야 한다. 2003 년 베이징 삼환향목신기술유한공사가 사장을 해고하고 당효동이 집에 머무르도록 명령한 결정은 명백한' 해고' 였다. 해전구 노조와 노동행정부가 회사와 협의하여 회사는 이 결정을 철회하기로 결정했다. 이것이 최선의 해결책이지만, 이것은 사법 절차가 아니다. 둘째, 사퇴, 제명도 기업에 대한 직원에 대한 행정처벌이나 처리다. 그러나 두 경우 모두 법률에 의해 통제되어야 한다. 즉 법에 따라 처리해야 하며, 야기된 논란은 노동 분쟁 처리 절차에 포함되어야 한다. 해고 해고는 기업 자체의 규칙과 제도에 근거할 수도 있고 국무원이 공포한' 직원 상벌 조례' 에 규정된 실체 조항과 절차 조항에 근거할 수도 있다. 제명과 제명의 성격도 다르다. 제명은 기업의 직원에 대한 행정처분으로,' 직원 상벌 조례' 에 규정된 8 가지 처분 중 가장 심각한 처분이다. 제명은 노동관계를 끝내는 것을 의미하며, 이는 직원의 노동권익을 박탈하는 행위이기도 하다. 이에 따라 분쟁이 발생하면 노동 분쟁으로 간주되고 노동 중재나 소송을 통해 해결해야 한다. 삭제도 직원의 노동권익을 박탈하는 행위이지만 직원에 대한 행정처벌이 아니라 전문적인 처리다. 해고의 실질적 요소는 직원들이 잘못된 행동을 하고 줄거리가 심각하다는 것이다. 삭제는 결근 15 일 또는 1 년 30 일의 특별 처리일 뿐이다. 결근 원인은 처리를 면제하기 위한 충분한 필수조건이 아니다. 사퇴와 사퇴는 사퇴와 제명과는 다르다. 이 두 가지 경우 모두' 직원 상벌 조례' 에도 규정이 있지만 둘 다 근로자의 주동적인 것으로 기업은 이 사실에 따라 노동계약을 해지할 수밖에 없다. ↑ 셋째, 노동계약의 종료는 법에 따라 노동관계를 앞당겨 종료하는 것을 가리킨다. 노동계약을 해지하는 것은 심각한 법률행위이며, 반드시 기업이 스스로 결정하는 것이 아니라 법에 따라 결정해야 한다. 노동법' 제 24 조, 제 25 조, 제 26 조, 제 27 조, 제 31 조, 제 32 조는 노동계약 해지요건의 구체적인 규정이다. 요약하면, 세 가지 수준이 포함됩니다: 근로자와 기업은 노동 계약 해지를 협상합니다. 기업은 일방적으로 직원과 노동 계약을 해지한다. 직원이 일방적으로 기업과 노동 계약을 해지하다. 기업과 직공이 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 세 가지 단계로 나뉜다. 즉, 직공이 잘못이 있고, 기업이 노동계약을 해지하는 것이다. 근로자는 노동 계약을 해지할 이유가 있다. 기업이 법정 절차를 이행하여 인원을 감축하다. 근로자와 기업은 일방적으로 노동계약을 해지하는 두 가지 수준이 있다. 즉, 직공이 법정절차를 이행하고 기업과 노동계약을 해지하고, 직공은 일방적으로 무잘못이며, 기업은 노동계약을 해지한다. 기업이 일방적으로 근로자와의 노동계약을 해지하든, 직공이 기업과의 노동계약을 일방적으로 해지하든, 노동법에 규정된 실체적 요건과 절차적 요건을 엄격히 준수해야 한다. 또한 기업이 어떤 이유나 노동법의 어느 규정에 따라 일방적으로 근로자와의 노동계약을 해지하든 법에 따라 노동조합의 이유를 미리 알려야 한다는 점도 유의해야 한다. 이것은 또한 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지하는 무조건적인 절차적 규정이다. 그 기초는 개정된 노조법이다. 노조법 제 21 조는 "기업이 일방적으로 직원 노동계약을 해지하는 것은 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다" 고 규정하고 있다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 노동계약을 위반하여 재처리를 요구할 때 기업이 노조의 의견을 연구하고 처리 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다고 판단했다. 넷째, 노동계약 해지에는 두 가지 상황이 있다. 하나는 노동계약이 약속한 종결 조건이 나타나고, 노동계약은 약속에 따라 만료되고, 노동관계는 더 이상 존재하지 않는다. 다른 하나는 노동계약이 약속한 종결기한이 만료되고 노동계약이 종료되고 노동관계가 더 이상 존재하지 않는다는 것이다. 일반적으로 노동계약의 해지가 가장 흔하며, 약속한 조건 하에서 해지되는 경우도 있다. 요약하면, 노사 관계 해제의 구체적인 상황은 매우 많으며, 노사 관계 해제의 법적 규정도 다르다.
법적 객관성:
중화인민공화국 노동계약법
제 17 조
노동 계약에는 다음 조항이 있어야합니다.
(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;
(2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호
(3) 노동 계약 기간;
(4) 작업 내용 및 작업 장소;
(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;
(6) 노동 보수;
(7) 사회 보험;
(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.