직원 처벌이란 무엇입니까?
첫째, 기업 경제 처벌권의 법적 성격과 역사적 진화
(a) 기업 경제 처벌권의 법적 성격
1. 기업의 경제처벌은 행정처벌의 벌금이 아니다.
행정처벌의 벌금은 국가행정법 집행기관과 사법기관이 시민, 법인이 법률, 행정법규 및 규정을 위반해 주는 경제처벌을 말한다. 법률의 허가 없이는 다른 어떤 기관, 조직 또는 개인도 시민에게 벌금을 부과할 수 없습니다.
우리가 논의해야 할 것은 기업이 자율경영권의 필요에 따라 규제나 노동계약에 따라 관할 직원에 대한 처분을 받는 것이다. 특정 경제조직으로 특정 사람 (직원) 에 대한 경제처벌을 실시하고 있습니다. 이런 처벌은 앞서 언급한 행정처벌법의 벌금과는 다르다.
2. 기업의 과태료는 본질적으로 위약금이며, 근로자의 기율을 보상하여 기업에 손해를 끼치는 성질이 있다. 기업은 민주절차, 즉 직공 대표대회나 직공 대회를 통해 토론하거나, 직공 집단토론을 거쳐 직공에게 공포하는 규정제도를 통해 노동계약의 부속물이나 유기적 구성 요소이다. 일부 기업은 심지어 노동자들이 규제에 서명하거나 노동계약의 내용에 직접 포함시키도록 하기도 한다. 이에 따라 근로자들은 규제제도 위반, 즉 노동계약의 규정을 위반했다. 노동계약 체결 과정에서 기업과 근로자는 평등하기 때문이다. 계약은 당사자 간의 법이다. 이에 따라 기업들이 위약 (규제위반) 에 기반한 경제제재를 받아들이는 것은 근로자의 자발적인 행동이다. 이런 자발적 행위가 근로자의 주동이든 수동이든 간에. 기업규제에 규정된 경제처벌은 노동계약에서 위약책임을 떠맡는 방식, 즉 위약금이 되었다.
그러나 이런 위약금은 민법적 의미에서 위약금이 아니다. 근로자와 기업은 완전한 의미의 평등주체가 아니기 때문에 둘 사이의 관계는 노동과 사회보장법에 의해 조정되어야 한다. 노동법과 민법은 각각 다른 법률 부문에 속한다. 기업 벌금은 위약금의 성질이 있지만 민법통칙 계약법 등 민법에 의해 조정될 뿐만 아니라 노동법 등 사회법에 의해 조정된다.
기업의 벌금은 주로 근로자의 위약으로 인한 경제적 손실을 보충하는 것이다. 근로자가 단위의 규칙과 제도를 위반하면, 일반적으로 기관에 일정한 경제적 손실을 가져다 준다. 예를 들어, 근로자가 지각한 후 기업에 초래된 경제적 손실은 근로자 본인의 지각기간 동안의 임금, 상여금, 복지 등이다. 조별 협력 업무에서 그의 지연으로 인해 다른 사람이 제대로 작동하지 못하고 손해를 입게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 팀웍, 팀웍, 일명언) 근로자가 제대로 작동하지 않아 예상되는 이익의 손실 등. 그러나 벌금은 경제적 손실을 배상하는 것과 같지 않다. 첫 번째 손실을 제외하고는 대부분의 경우 경제적 손실을 계산하고 측정하기가 어렵기 때문이다. 따라서 미리 약속한 위약금을 취하여 기업에 가져온 경제적 손실을 보상하는 것은 분명 조작성과 효율성이 있다.
물론 일부 징계 행위가 반드시 기업에 피해를 주는 것은 아니다. 이때 벌금은 경제적 손실과 무관하며 처벌의 의미만 있다. 이것은 또한 위약금의 법적 내포이기도 하다.
(b) 기업 경제 처벌권의 역사적 진화
1982 국무원은' 기업직원 상벌 조례' 를 발표했다. 조례는 해고, 제명, 제명, 벌금 등의 처분 방식을 규정하고 있다. 국유, 집단기업, 기타 다양한 소유제 기업은 모두 이 조례를 참고하여 규제에 직공에 대한 벌금의 내용을 규정하고 집행한다. 1995 에 시행된' 노동법' 은 기업의 경제처벌권을 제한하지 않으며, 많은 성에서 제정한 임금 지급 방법도 기업이 경제처벌권을 행사할 수 있도록 허용한다.
그러나 2008 년 국무원 5 16 호령은' 기업직원 상벌 조례' 를 폐지했다. 노동법과 노동계약법으로 대체되었기 때문이다. 기업 직원 상벌 조례 폐지로 각 성에서 제정한 임금 지급 방법 및 기업이 제정한 규제의 경제처벌이 법적 근거를 잃고, 기업들이 직원 벌금 등 각종 처벌 방식의 합법성과 합리성에 대해 각종 논란을 제기하고 있다.
둘째, 기업 경제 처벌의 정당성
(a) 기업이 직원에 대한 경제적 처벌을 위법이라고 생각하는 주요 관점
첫 번째 관점도 가장 주류 관점이다. 벌금은 행정처벌의 종류 중 하나로, 국가 행정권력을 행사하는 행정기관이나 법률에 의해 행정권력을 행사할 수 있는 기관에 의해서만 행사될 수 있다는 것이다. 기업은 행정기관이나 법률로 행정권력을 행사할 수 있는 기관이 아니며 벌금을 부과하는 주체자격 [1] 이 없다. 법률의 허가 없이는 다른 어떤 기관, 단위, 개인도 시민 (직원) 에게 벌금을 부과해서는 안 된다.
두 번째 견해는 벌금의 규정이 법률법규에 의해서만 설정될 수 있다는 것이다. 그 이유는' 행정처벌법' 규정에 따르면 개인처벌은 법률로만 설정할 수 있기 때문이다. 재산에 대한 처벌은 법률, 규정, 규정에 의해서만 설정될 수 있다. 벌금은 재산형의 범주에 속하기 때문에 이 규정은 국가입법부와 정부 행정부에서만 제정할 수 있다. 기업은 이익을 목적으로 하는 경제조직이지 국가입법기관이나 정부 행정부가 아니기 때문에 규제에 벌금을 부과할 권리가 없다. 기업이 규제에 벌금 조항을 설정하는 것은 노동계약법 관련 규정을 위반한 것이다. 이에 따라 기업이 직원들에게 벌금을 부과하는 것은 법적 근거가 없다. 한편' 행정처벌법' 에 따르면 기업이 직원들에게 벌금을 부과하는 절차와 수단은 법률 규정에 맞지 않는다.
세 번째 견해는 원래' 기업 직원 상벌 조례' 가 기업의 각종 처벌권을 규정하고 계획 경제 체제의 산물이라는 것이다. 오늘날의 경제체제 개혁에서 정부와 기업의 기능이 분리되어 기업은 더 이상 계획경제시대처럼 정부의 직권을 행사할 수 없다.
그러나, 분석을 통해, 우리는 이러한 관점들에 약간의 허점이 있다는 것을 발견할 수 있다.
첫째,' 벌금' 이라는 단어의 문자적 의미에서 벌금은 국가기관이 시민을 처벌해야 한다는 결론을 내릴 수 없다.
둘째, 행정처벌법은 행정기관과 행정상대인 간의 관계를 규범화하고 있으며, 기업과 근로자 간의 관계는 이 법의 조정 범위에 속하지 않는다. 행정처벌법 제 8 조에 따르면 행정처벌의 종류에는 벌금이 포함되며 벌금은 행정처벌 수단이라는 결론을 내릴 수 없다.
셋째, 중국의 민사와 형사소송에서도 법원은 위법자에게 벌금을 부과할 수 있다. 법원은 행정기관이 아니다. 벌금과 관련해 즉시 행정처벌법에 연락하는 것은 옳지 않다. 벌금의 주체는 행정기관이어야 한다.
넷째,' 기업 직원 상벌 조례' 가 폐지되기 전에 기업의 직원에 대한 경제처벌은 법적 근거가 있다. 이에 따라 기업이 벌금 주체가 아닌 이유는 성립될 수 없다.
(b) 기업은 직원에 대한 경제적 처벌을 실시할 권리가 있다.
첫 번째 견해는 노동법이 기업이 직원에 대한 경제적 처벌을 금지하지 않았다는 것이다. 금지 없는 것이 정확하다는 원칙에 따라 기업은 직원에 대한 경제적 처벌을 받을 권리가 있다.
2008 년 6 월 5438+065438+ 10 월 1 관계 당국은 이 조항을 제정하는 이론적 근거는' 법이 금지하지 않으면 권리다' 라고 설명했다. 이 규정이 출범하기 전에 기업들은 직원들에게 경제적 처벌을 할 권리가 있다는 관점이 점차 희박해졌다. 이 규정의 탄생은 처벌할 권리가 있는 사람들의 사기를 크게 고무시켰다.
두 번째 견해는 기업 벌금권과 행정 벌금권이 완전히 다르다는 점이다. 노동계약 쌍방의 약속이며 계약의 한 형태다 [2].
그러나 분석을 거쳐 이 두 가지 관점도 근거가 없다.
첫 번째 관점의 결함은' 법이 금지할 수 없는 권리' 가 사법분야의 유명한 법률 속담이자 사법분야의 기본 법률 원칙이라는 것이다. 사권 주체에게 권리지상과 의지자주는 자유의 보장이다. 국가는 법률의 촉각을 사법의 광활한 영역의 모든 작은 측면에 침투할 수 없다. 사유권 주체가 법률의 강제성 규정을 위반하지 않는 한, 그의 행위는 법률의 인가를 받게 된다. 즉, 자신의 뜻에 따라 효력을 발생한다. 사유권 주체의 법적 지위가 평등하기 때문에 누구도 다른 사람을 합법적으로 지배하고 통제할 수 있는 우세는 없다. 이 권리의 행사는 타인의 이익에 해를 끼쳐서는 안 된다.
기업들이 경제처벌권을 행사하는 것은 근로자의 경제적 이익을 박탈하는 것을 대가로 하기 때문에' 금지, 권리' 원칙은 적용되지 않는다. 선전 경제특구 노동관계 촉진 조화 조례' 는 지방성 법규로, 벌금 사용을 최대한 피하지만, 이곳의' 경제처벌' 은 행정법의 의미에서 벌금을 가리킨다. 기업은 행정법의 의미에서 법 집행 주체가 아니기 때문에 행정 벌금권을 행사할 수 없다. 그 규정은 시행 과정에서 그 합법성에 의문을 제기하고 도전할 것이다. 따라서 경제처벌을 합법화하려면 상급자의 법적 지원을 구해야 한다.
관점 2 는 기업의 경제처벌을 당사자가 인정하는 수준으로 끌어올려 사실의 본원에 접근하였다. 그러나, 이 관점의 치명적인 결함은 그것이 경제적 처벌의 본질을 분석하지 않았다는 것이다. 앞서 언급했듯이 기업의 경제처벌은 본질적으로 위약금이다. 기업규제제도의 제정과 노동계약의 체결은 노동법과 노동계약법의 강제성 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약법 제 25 조의 규정에 따르면, "본법 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다." 즉, 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하고, 근로자가 비경쟁 제한 약속을 위반한 경우를 제외하고는 노동계약은 위약금을 약정해서는 안 된다는 것이다.
어떤 사람들은 경제적 처벌이 실제로 손실에 대한 보상이라고 생각합니다. 그러나' 노동계약법' 제 90 조는 "근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 또한 근로자가 손해를 배상해야 한다는 규정도 없다. 대부분의 경우 기업이 근로자의 불법 위반으로 인한 손실에 대한 보상을 요구하는 것은 법적 지원이 없다는 것이다.
노동계약법의 기본 가치취향은 기업이 근로자에 대한 경제적 처벌을 마음대로 하는 것을 금지하는 것임을 알 수 있다. 이에 따라 현재 기업들은 직원들에게 벌금을 부과하는 데 효과적인 법적 지원이 없다. 그러나 현실적으로 기업의 경제처벌은 대체불가의 합리성을 갖고 있다.
셋째, 기업 경제 처벌권을 부여하는 것은 상당히 합리적이다.
(a) 기업 경제 처벌권 침해의 주요 원인
1. 일반적인 규율 위반 근로자의 경우 주로 비판과 교육을 통해 해결해야 한다. 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인은 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있으며, 경제처벌은 필요하지 않다.
2. 기업 벌금은 변장하여 근로자의 재산권을 박탈하고 근로자에게 불공평하다. 벌금은 기업의 일방적인 행위이며, 기업은 지불의 기회로 근로자의 임금을 임의로 공제한다. 이런 행위는 노동 논란을 불러일으키기 가장 쉬우며, 노동자들이 가장 혐오스럽고 싫어하는 노동 관리 형식 중 하나이다.
3. 현대기업이 사람 중심적이어야 한다고 생각하고, 직원들의 적극성을 높이기 위해 더 많은 인센티브를 취하고, 과거 행정수단과 지도의지에 의지하여 직원을 관리하는 현상을 근절해야 한다고 생각한다.
반대자의 관점을 자세히 분석해 보면, 첫 번째 관점의 단점은 직원들이 기업 규칙과 제도를 위반하면 교육과 경고의 효과가 규율을 위반하는 모든 사람에게 작용하지 않고 기업 노동규율도 보장되기 어렵다는 것이다.
두 번째 관점은 실제로 엄격한 절차를 통해 제정되고 공시되는 기업규제가 기업과 근로자의 직접노동계약의 유기적 구성 요소라는 법적 사실을 확립한 것이다. 규정에 따라 엄격하게 경제처벌을 하는 것은 결코 임의적인 것이 아니다. 또 경제처벌은 근로자의 징계 위반으로 기업에 피해를 주는 성격을 띠고 있다.
세 번째 관점은 체한 혐의를 피하기 마련이다. 이런 폐단은 사실 엄격한 절차제한과 기업 경제처벌에 대한 심사감독을 통해 극복할 수 있다.
(b) 기업 경제 처벌권 부여의 긍정적 의미
1. enterprise specification 은 구현을 보장해야 하는 행동 규범입니다. 이런 관점에서 볼 때, 기업 규제가 시행되는 보장은 규제에서' 벌칙' 의 의무적 규정에 달려 있다. 규칙과 규정만 있고 상응하는 징계 조치가 없다면 제도는 공문이 되어 일정 범위 내에서 합리적인 경제처벌이 되어야 더 좋은 효과를 얻을 수 있다. 기업과 근로자의 가장 밀접한 연계는 경제적 이익, 즉 근로자의 노동 소득이기 때문이다. 근로자가 노동에 종사하는 근본 목적도 경제수입을 얻기 위한 것이다. 규율을 위반한 근로자에 대해 일정한 경제적 처벌을 하는 것은 다른 어떤 처벌 수단보다 더 효과적이며 즉각적인 효과를 얻을 수 있다.
2. 현재의 법적 틀 하에서, 위법자에 대한 효과적인 처벌 방법은 단 하나뿐이며, 계약을 해지한다. 기업이 비리 직원에 대한 경제적 처벌을 할 수 없다면, 필요한 조치를 취해 비리를 처리하는 것이 특히 중요하다. 그렇다면 기업은 자신의 권익을 충분히 보호하기 위해 아주 경미한 위반 행위를 노동계약 해지 조건으로 정의할 수밖에 없다. 이렇게 하면 기업과 근로자의 노동계약을 해지해야 하는데, 이는' 노동계약법' 이 안정적이고 조화로운 노동관계를 육성하려는 원래의 의도와는 크게 다르고, 일반 근로자의 권익에도 큰 손해를 끼칠 것이다.
3. 교육경고와 노동계약 해지에 비해 경제처벌은 규율 위반자' 대법 불범, 소법 계속' 을 처리하는 중간 행위에 있어 단순하고 효율적이다.
경제처벌은 위반의 양과 심각성에 따라 미세 조정할 수 있다. 동시에 같은 기업의 근로자에 대해 통일된 경제처벌을 할 수 있다. 이것은 교육 경고 수단과 비교할 수 없는 것이다. 한편, 경제적 처벌 수단이 간단하고 명료하기 때문에 다른 어떤 처벌 수단보다 조작이 쉬워 가장 빠른 관리 효율성을 얻을 수 있다.
4. 국제적으로 시장경제가 발달한 나라라도 기업은 직원에 대한 벌금권을 행사할 수 있다. 물론 이들 국가에서 기업이 벌금을 행사하는 것도 엄격한 법적 제한을 받는다. 예를 들어 일본은 기업이 직원 월급 10% 한도 내에서 벌금을 부과할 수 있도록' 노동기준법' 을 반포했다. 인도는 기업의 벌금권을 규정하는' 기업고용기준법' 을 반포했다. 스위스에서는 기업들이 경제처벌권을 행사할 수 있도록 엄격한 절차도 규정하고 있다 [3].
5. 기업의 상벌은 상대적입니다. 기업이 근로자에 대한 보상만 허용하고 근로자에 대한 처벌은 허용하지 않고 권리와 의무의 일관성 원칙에 부합하지 않으면 기업에 불공평하다.
6. 중국의 20 여 년 실천을 통해 기업의 경제처벌권은 기업이든 노동자든 습관이 자연으로 되는 정도를 수동적으로 받아들였다. 직원들에게 필요한 경제적 처벌을 하는 것은 기업이 자주경영권을 행사하고 직원을 관리하는 효과적인 방법이 되었다.
따라서 실생활에서 기업에 직원들에게 일정한 경제처벌권을 부여하는 것은 기업의 효과적인 관리를 위한 이익 호소이자 객관적인 요구다.
넷째, 현행 법률 제도 하에서 기업의 대응책과 법률 개정안.
(a) 현재 기업 대응
기업에게는 벌금이 만능이 아니라는 것을 깊이 인식해야 한다. 기업관리와 노동관리의 수단은 다양하다. 조화로운 노사 관계 발전에 도움이 되는 더 많은 관리 방식을 찾고, 사람 중심의 이념을 강조하고, 직원들이 규율을 지키도록 지도하고, 근본적으로 직원의 합법적인 권익을 보호하고, 직원들의 적극성을 극대화해야 한다.
새로운 법규가 출범하기 전에 기업은 제때에 규칙과 제도를 개정하고 보완해야 하며,' 기업 직원 상벌 조례' 에 따른 해고, 제명, 제명, 벌금 등의 처벌 수단을 철저히 배제해야 한다. 그렇지 않으면,' 노동계약법' 규정에 따르면 기업 규제가 위법이면 직원들은 수시로 사직하여 기업에 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
기업도 처벌 방식을 재고해 부정적인 처벌을 긍정적으로 줄여 장려를 줄일 수 있다. 예를 들어 성과급제를 실시하여 근로자에게 지급한 보수를 두 부분으로 나누는데, 하나는' 죽은 임금' 이고, 다른 하나는 상여금으로 약속했다. 이 보너스의 지불은 직원의 위반 횟수와 심각도에 따라 달라집니다.
(b) 법률 개정 제안
위의 분석을 통해' 노동계약법' 은 기업의 경제처벌권에 대해 엄격하게 제한하는 태도를 취했다. 이는 개별 기업이 각종 구실로 근로자에 대한 경제처벌을 임의로 하고 합법적인 권익을 함부로 침해하는 것을 방지하는 데 도움이 된다. 현재 노동력이 상대적으로 과잉인 사회 조건 하에서 근로자의 권익을 최우선으로 두는 것은 사회적 조화와 안정에 긍정적인 의의가 있다.
그러나 법이 이렇게 엄격한 규제를 한다면, 의심할 여지 없이 지나치고 몽둥이로 때려죽일 것이다. 장기적인 이익으로 볼 때 기업이 자주경영권을 효과적으로 행사하고 노동계약이나 노동규율을 위반한 근로자에 대해 적절한 경제처벌을 하는 것이 반드시 근로자의 권익을 손상시키는 것은 아니다. 법률은 사회의 실제 수요에 근거해야지, 지나치게 이상화되어 현실에서 벗어나서는 안 된다. 이 경우 법이 잘 집행되지 않으면 반드시 악법이 될 것이다. 이것이' 노동계약법' 이 많은 사람들에게' 너무 이상적인 법률' 이라고 비난받는 이유이기도 하다.
따라서 당국은 관련 법률을 개정하거나 제정할 때 이 문제에 필요한 관심을 기울이고 적절한 해결책을 모색해야 한다고 본다. 물론, 가장 쉬운 방법은' 노동계약법' 에 필요한 수정을 하고, 기업에 일정한 경제처벌권을 제한적으로 부여하고, 경제처벌의 절차, 종류, 폭을 엄격하게 규정한 뒤 규제를 강화해 기업이 경제처벌을 통해 경영위험을 근로자에게 전가하는 것을 막는 것이다. 경제처벌과 근로자의 잘못된 행위. 그래야만 이익과 폐단을 없애고 기업 경제처벌 제도가 사회주의 시장 경제 건설을 위해 더 잘 서비스할 수 있다.