노동 계약 주체 변경에 따른 법적 위험은 무엇입니까?
첫째, 노동 계약을 변경하는 방법
노동계약의 변경은 쌍방 당사자가 법에 따라 성립된 노동계약 조항의 변경, 증감을 가리킨다. 노동 계약의 변경에는 계약 변경 및 법정 변경이 포함됩니다.
(a) 합의 변경은 쌍방이 협상을 통해 합의에 도달해야 한다는 것을 의미한다.
(2) 법정변경이란 법률규정 사유가 있을 때 한쪽이 법에 따라 노동계약 변경을 제기할 수 있다는 것을 말한다 (변경 내용도 쌍방의 협의가 필요하다). 합의변경이든 법률변경이든 노동계약의 일부 내용 변경에만 국한되며 노동계약의 당사자는 변경할 수 없습니다. 일반적으로 노동계약이 체결된 후 쌍방은 반드시 진지하게 이행해야 하며, 어느 쪽도 제멋대로 노동계약을 변경해서는 안 된다. 그러나 노동 계약 이행 과정에서 기업의 생산 경영 상황의 변화나 근로자의 노동 생활 조건의 변화로 인해 노동 계약을 변경할 수 있다.
둘째, 노동 계약 변경의 위험을 피하는 방법
법정의 일방적 변경을 제외하고, 고용인 단위는 어떻게 노동계약 변경의 위험을 피할 수 있습니까?
법정고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 변경할 수 있는 경우를 제외하고, 쌍방의 합의된 원칙에 따라서만 진행할 수 있다. 여기에는 약속변경과 즉시협상변경이 포함된다.
(1) 계약 변경
약속변경이란 노동계약에서 약속한 고용주와 근로자가 노동계약을 변경할 수 있는 이유다. 약속한 변경 사유가 나타날 때 고용 단위는 약속에 따라 노동 계약을 변경할 수 있다. 이 방법은 변경 원인을 예측할 수 있는 상황에만 적용됩니다. 예를 들어, 고용주는 가까운 장래에 A 지로 이사할 것으로 예상된다. 이때, 직원을 채용할 때 노동계약에서 계약기간 내 근무지 변경을 명확히 약속할 수 있다. 물론, 약속한 변경 작업장은 확정적이어야 하며, 직장이 어떻게 변경되든 고용 단위는 노동계약을 변경할 수 있다는 일반적인 약속을 해서는 안 된다.
(2) 즉시 변경 사항을 협상한다.
경영자로서 고용인이 직면한 시장 환경은 순식간에 변화하여 시장의 요구에 따라 노동계약을 즉시 변경할 수 있다. 이때 근로자와 충분히 소통하고, 근로자의 이해와 인정을 받고, 쌍방이 노동계약을 변경하기로 협의해야 한다. 협상 과정은 노동자에게 변경 의견을 전달하는 것을 포함하여 서면으로 이루어져야 한다. 의견의 내용은 주로 변경 사유, 회신 기한, 근로자의 서면 회신 요청, 기한이 지난 불응답의 결과 등을 포함한다. 변경 사항을 실시간으로 협상할 수 있는 결과는 다음과 같습니다.
1. 쌍방이 노동계약 변경에 합의하고, 변경된 노동계약이 계속 이행되는 것이 가장 이상적인 결과이다.
2. 근로자가 명확한 답변을 하지 않고 고용주의 안배에 복종한다면, 근로자가 자신의 행동으로 노동계약을 변경하기로 동의한 것으로 볼 수 있다. 법적 근거는 대법원' 중화인민공화국 민법통칙 집행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 (시행)' 제 66 조에 규정되어 있다. "한 당사자가 다른 당사자에게 민사권 요청을 하면, 다른 당사자는 글이나 글로 자신의 의견을 명확하게 표현하지 않지만, 그 행위가 이미 수락되었다는 것을 보여주면 묵시적인 것으로 간주될 수 있다. 안 된다는 뜻은 법이나 당사자가 약속한 경우에만 의미 표시로 볼 수 있다. "
3. 근로자는 기한이 지나도 대답하지 않고, 고용인의 안배에 복종하지 않는다. 이때 사원이 노동계약 변경을 묵인하는 것으로 간주해서는 안 된다. 그러나 고용주와 근로자는 노동계약에서 "어느 한쪽이 노동계약 관련 내용 변경을 요구하면 서면으로 상대방에게 통지해야 한다" 고 분명히 약속할 수 있다. 통지받은 당사자는 통지를 받은 후 15 일 이내에 답변을 해야 합니다. 기한이 지나도 대답하지 않은 것은 노동계약 변경에 동의하는 것으로 간주된다. " 이 약속으로 근로자가 기한이 지나도 대답하지 않는 것은 노동자가 노동계약을 변경하기로 동의한 것으로 볼 수 있다.
4. 직원들은 노동계약 변경에 동의하지 않는다고 분명히 대답했다. 이때 고용인은 근로자와의 충분한 소통을 바탕으로 노동계약을 계속 이행하고 노동계약을 해지하는 경제비용을 따져본 뒤 그에 상응하는 결정을 내려야 한다.