노무 파견공을 사용할 때 어떤 법적 위험을 방지해야 합니까?

노동계약법' 과' 노동계약법 시행조례' 의 공포와 함께 이런 고용모델은 많은 법적 위험이 있다. 전통적인 직접용용에 비해 통신업체 노무파견의 가장 큰 특징은 용용용과 용공 분리다. 통신 기업의 노동 및 고용 유연성을 높이고, 인적 자원 비용을 절약하고, 위험을 이전하는 등의 장점을 가지고 있습니다. 특히 현재 통신업체 인적자원 관리의 일반 요구 사항에 맞춰 통신기업의 중요한 용공 방식이 됐다. 매사에 장단점이 있다. 통신업체도' 노동계약법',' 노동계약법 시행조례' 등 법령의 반포와 시행을 깊이 인식해야 한다. 통신업체 노무파견공에게 법적 보장을 제공하고, 한편, 노무파견공의 비표준 이용에도 많은 법적 위험이 있다. 이러한 위험을 예방하지 않으면 노무파견의 장점을 충분히 발휘할 수 없을 뿐만 아니라 통신업체에 많은 번거로움과 소송을 초래할 수 있다. 통신업체 노무파견은 주로 6 대 법적 위험이 있어 신중한 예방이 필요하다고 본다. 1. 법적 위험을 방지하기 위해 노무 파견 단위를 선택하는 두 가지 주요 경우가 있습니다. 첫째, 노무 파견 단위는 노무 파견 주체에 대한 자격이 없습니다. 여러 가지 이유로 일부 통신업체가 선택한 노무파견 기관은 노동계약법 제 57 조의 자질 요구 사항을 충족하지 못하며, 선택한 기관도 일반 인사대리와 직업소개기관일 뿐이다. 이런 상황은 드물지만 일단 발생하면 법적 위험이 가장 심각하다. 통신업체가 주체자격을 갖추지 못한 노무파견 기관을 선택하면 파견된 직원과 실제 고용인 간에 분쟁이 발생할 경우 중재정이나 법원은 파견된 직원과 실제 고용인 사이에 노동관계가 있다고 판단하는 경우가 많다. 이런 상황이 발생하면 통신업체는 파견된 근로자에 대해 노무파견 기관이 부담해야 할 법적 책임을 지게 된다. 둘째, 노무파견 단위 지급 능력 부족으로 인한 분쟁. 현재, 노동 파견 단위는 수시로 많은 파견 된 직원이 있다, 그러나 등록 자본은 수시로 아주 작다, 그러므로 임금 또는 상해 보상을 지불할 수 없는 것과 같은 불충분 한 지불 능력에 기인한 논 박은 불가피 하다. 파견된 직원의 이익을 보장하기 위해 일부 지방입법은 점차 고용기관의 책임을 늘리고 고용기관에 연대 책임을 맡길 것을 요구하고 있다. 대법원' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 10 조에도 비슷한 규정이 있어 통신업체에 연대 책임의 법적 위험을 초래할 수 있다. 이를 위해 필자는 첫째, 노무파견 단위의 자질이 합법이어야 한다는 것이 최소한 가장 중요한 요구라고 조언했다. 통신업체는 영업허가증 등 자격증을 검사하여 파견회사가 합법적인 자질을 가지고 있는지 확인할 수 있다. 둘째, 노무 파견 단위는 실력이 강하고, 신용도가 좋으며, 통신기업에 서비스를 제공할 수 있는 충분한 능력이 있어 큰 위험을 감수한다. 셋째, 노동 파견 단위는 발생할 수 있는 문제나 분쟁을 예방하고 처리할 수 있는 풍부한 업계 서비스 경험을 가지고 있습니다. 2. 용공 주체가 불명확한 파견 근로자의 법적 위험 방지' 노동계약법' 제 58 조는 노무파견 단위가 고용인 단위이며 파견된 근로자와 노동계약을 체결해야 한다고 명시했다. 따라서 파견공을 채용하는 것은 권리이자 의무이다. 노무 파견의 특수한 고용 모델, 즉' 용공이 있든 없든, 용직이 있든 없든' 때문에, 노무파견 단위는 고용단위의 고용요구를 완전히 이해하지 못하거나, 아예 파견할 수 있는 사람이 없다. 따라서 실제로 통신 기업이 적절한 인원을 모집한 후 서비스 기관을 파견하여 직원들과 노동 계약을 체결하고 노사 관계를 수립하는 일반적인 운영 모델이 있습니다. 또 노무파견 계약에는 "파견회사가 실제 고용기관의 요구에 따라 실제 고용단위를 대표해 특정 직위의 직원을 얼마나 채용할 것인가" 라는 문구가 적혀 있어 채용 주체의 모호함을 불러일으켜 노동관계 주체의 혼란을 초래하고 파견된 직원을 오도한다. 분규, 특히 산업재해가 발생하면 노무파견 기관과 통신업체가 모두 분규에 휘말리게 된다. 이를 위해 통신업체는 파견공 채용 과정에서 가능한 한 개입을 피하라고 조언했다. 예를 들어, 근로자의 질을 보장하기 위해서는 채용 주체가 알려지지 않은 법적 위험을 피하기 위해 스스로 채용해야 합니다. 통신업체는 노무파견 기관에 위탁서를 발행하여 대신 채용할 수 있도록 허가해야 한다. 통신업체가 노무파견 단위를 대신하여 채용할 때는 직원에게 위탁서를 발행하거나 대리인의 신분을 공개해야 한다. 3. 노무파견 계약이 명확하지 않은 법적 위험 예방 노무파견 모델에서 통신업체와 노무파견 단위의 권리와 의무는 노무파견 계약을 통해 결정된다. 노동계약법' 제 59 조는 파견 협정의 필수 조항을 명시하고 있지만, 명확한 합의가 필요한 경우가 많다. 그렇지 않으면 원래 파견 단위의 법적 책임을 통신업체에 이전할 것이다. 예를 들어 노동계약 체결, 임금복지 기본사회보험 발급, 산업재해 신고, 직원 송환 조건 및 방식, 상업비밀 조항 등이 있다. 이를 위해, 노무파견 계약을 체결할 때 가장 중요한 것은 파견 계약이' 권력책임이 명확하다' 는 점에 유의해야 한다고 제안했다. 파견 직원 노동관리분업의 총원칙 중 하나는 통신업체가 노동프로세스관리를 담당하고, 파견회사가 노동관계관리를 담당한다는 것이다. 구체적인 분업은 파견 합의와 평등 협상을 통해 결정될 수 있다. 결론적으로, 책임이 명확하고 조항이 완비된 노무파견 협정은 통신업체의 법적 위험을 크게 감소시킬 수 있다. 4. 통신업체 규제로 인한 법적 위험을 준수하기 위해 직원 파견을 요구한다. 파견 직원과 통신업체 사이에는 노동관계가 없지만, 직원을 파견해 통신업체의 규칙과 제도를 준수하는 것은 생산경영의 필연적인 요구다. 통신업체가 직원을 파견해 본 기관의 규칙과 제도를 위반하여 처리할 때 종종 논란을 불러일으킨다. 그러나 파견 직원과 실제 고용인 단위 사이에는 노동관계가 없기 때문에 실제 고용인은 직원을 파견해 규칙과 제도를 준수할 것을 요구하며 강력한 법적 지원이 부족하다. 일부 통신업체들은 노무파견 단위와 체결한 노무파견 협정에서 파견된 직원들이 고용단위의 규칙과 제도를 준수해야 한다고 합의한 것도 법적으로 문제가 된다. 계약 상대성의 원칙에 따라 계약서에 합의된 조항은 계약 당사자에게만 유효하고 제 3 자에게는 구속력이 없기 때문이다. 특히 제 3 자에 대한 의무를 설정할 때는 더욱 그렇다. 이를 위해, 통신업체는 파견된 직원들이 자신의 규칙과 제도의 요구 사항을 준수할 것을 요구하고, 통신업체와 노무파견 단위의 노무파견 협정에 합의하지 말고, 노무파견 단위와 협의해 파견된 직원과 노무파견 단위가 체결한 노동계약서에 명시적으로 합의할 것을 제안한다. 이런 식으로 통신업체는 계약의 상대성 원칙에 저촉되지 않고 직원의 파견을 합법적으로 요구할 수 있다. 이에 따라 통신업체들이 직원 파견에 대한 다른 합리적인 요구 대부분을 이런 방식으로 해결할 수 있게 됐다. (윌리엄 셰익스피어, 통신업체, 통신업체, 통신업체, 통신업체, 통신업체, 통신업체, 통신업체) 5. 노무파견 적용 일자리 법적 위험 예방' 노동계약법' 제 66 조는' 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시된다' 고 규정하고 있다. 제 59 조 규정: "고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 연속 고용기간을 노무파견 단위로 나누어 확정된 파견 기간으로 나누어 여러 개의 단기 노무파견 계약을 체결해야 한다." 현재 대부분의 통신업체 노무파견 인원은 공사, 지역사회 관리자, 고객서비스, 서비스 데스크, 행정물류 등 주체가 아닌 비핵심 직책에 주로 집중돼 노동계약법' 노무파견 적용 직위에 관한 법률 규정에 부합한다. 그러나 일부 통신업체는' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 (3) 항에 규정된 2 개의 고정기간 노동계약을 피하기 위해 고정기간 노동계약 등을 체결해야 한다. , 임시적, 보조적 또는 대체적 일자리에서 파견 근로자를 대량으로 사용하여 근로자의 권익을 침해한다. 국가노동법규가 보완됨에 따라 노무파견 적용 직위는 엄격하게 규정돼 노무파견 적용 일자리 규정을 준수하지 않는 통신업체는 대가를 치르게 된다. 전국인민대 법률위원회는 노무파견 문제에 대해 답변해 노무파견 기간이 반년을 넘지 않아야 하며, 직무는 비영영 업무이며, 직무는 교체가 가능하다는 것을 분명히 했다. 이를 위해 통신업체들은 가능한 한 빨리 어떤 일자리가 임시적, 보조적 또는 대체적인지 정리하고 노무파견 적용 직위의 규정을 엄격히 준수할 것을 권고했다.