노동 쟁의를 어떻게 해결할 것인가?
"노동 분쟁 조정 중재법" 제 5 조는 노동 분쟁이 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 합의 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
노동 쟁의는 노동관계 쌍방 당사자 간에 발생하는 노동권 의무와 관련된 논란을 가리킨다. 우리나라 노동법의 관련 규정에 따르면 노동 분쟁에는 노동계약 분쟁, 노동보험 분쟁, 단체노동계약 분쟁, 산업상해 보험 대우 분쟁, 계약 해지 및 경제보상금 지불에 관한 논란 등이 포함된다. 그러나 가사 서비스, 견습제, 주택 적립금 납부 등 분쟁. 인민 법원이 노동 쟁의를 접수하는 범위에 속하지 않는다.
노동 분쟁 해결 과정
1, 계약서에 서명하지 않고, 사회보장도 사지 않고, 임의로 임금을 인하하는 것은 불법이며, 기업은 근로자의 상응하는 손실을 배상해야 한다. 일단 합법적인 이익이 손상되면, 제때에 증거를 수집하고 법률 무기를 운용하면 손실은 피할 수 있다.
2. 노동 쟁의가 발생하면 현지 노동국에 직접 상황을 반영할 수 있다. 심사가 요구 사항을 충족하면 노동감찰부는 조사를 진행하여 기업에 시정을 명령하고 심지어 처벌까지 할 것이다. 보통 2 개월 이내에 완성할 수 있습니다. 권리 보호 비용은 거의 0 이다.
3, 노동 쟁의가 발생한 후, 네 가지 방법으로 해결할 수 있습니다.
(1) 근로자는 고용주와 협상한다. 노조나 제 3 자에게 고용주와 협의하여 화해협의를 이루도록 청하다.
(2) 당사자는 조정 조직에 조정을 신청한다.
(3) 당사자는 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청한다.
(4) 당사자는 인민 법원에 소송을 제기했다.
위에서 말한 모든 단계를 거쳐야 하는 것은 아니다. 우리나라 법률법규는 노동중재를 제기하는 것이 법원에 소송을 제기하는 전제조건이며, 다른 절차도 모두 적용할 수 있다고 규정하고 있다.
4. 법률 및 규정에 따르면 고용주의 해고, 해고, 해고, 노동 계약 해지, 노동 보수 감소, 근로자 근무 연한 계산 등의 결정으로 인해 발생하는 노동 분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 만약 네가 너의 관점을 증명하고 싶다면, 너는 충분한 증거가 필요하다. 예를 들어, 고용주와 직원 사이에는 노동관계가 있고, 노동계약이 없다면 자신의 카드 기록, 급여명세서, 회사에 주는 택배 등을 증거로 제시할 수 있다.
5, 노동 분쟁을 처리하기 위해 변호사를 고용하십시오, 더 적은 노력으로 더 많은 일을 할 수 있습니다. 변호사의 전공 수준은 분쟁 해결에 큰 역할을 하고, 변호사서 등 서류는 억제작용을 한다.
6. 노동 쟁의도' 법정유통기한' 이 있어 기한이 지나면 법률의 보호를 받지 않는다. 노동 중재 신청의 제한에 주의해야 한다. 근로자는 노동 쟁의를 만났을 때 노동 중재 1 년의 시효를 놓치지 않도록 각별히 주의해야 하며, 노동 중재 신청권을 쉽게 포기하지 않도록 해야 한다. 법률은 권리에서 자는 사람을 보호하지 않고, 불량기업이 자신의 권익을 침해하면 반드시 제때에 권리를 보호해야 한다.
노동 중재 절차에는 조정 절차도 있습니다. 우리는 조정의 기회를 잡아야 한다. 노동 중재 절차나 소송 절차에 들어간 뒤 재판 절차에 조정 절차가 있는 것도 분쟁을 해결할 수 있는 좋은 기회다. 근로자는 이 조정 기회를 잡고 적당히 양보하고 적극적으로 협상하여 처리해야 한다.
8. 관련 증거자료 (예: 임금조, 직업증 등 쟁의사항과 관련된 증거) 를 보관하는 것은 고용주가 관리하는 것으로, 고용주가 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 그러나 수동을 주동으로 만들기 위해 근로자들은 위권 전에 증거의식을 갖고 자신에게 유리한 원시 증거를 보존하여 나중에 사용할 수 있도록 할 것을 건의한다.
9. 노동쟁의중재위원회의 중재판결, 중재결정 불복종, 통지불복에 대해 규정된 기한 내에 현지 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 현재 노동 분쟁 사건은 민사법원이 민사소송 절차에 따라 심리하여 2 심 최종심제를 실시하고 있다. 법원 심리는 노동 쟁의를 처리하는 마지막 절차이다.
10. 만약 정말로 노동 분쟁을 겪었는데 자신이 근로자의 약자라면, 국가의 무료 법률 원조를 신청하여 전문 변호사의 도움을 구할 수도 있다. 요컨대 서두르지 말고 관련 증거 (예: 쌍방이 체결한 계약, 임금조 등 쌍방의 노동관계를 증명할 수 있는 자료) 를 잘 보관하는 것을 잊지 마십시오. 협상이 실패하면, 과감하게 법률무기를 들고 자신의 권익을 보호한다.
법적 근거
중화인민공화국 민법전
제 1 192 조 개인 간에 노동관계가 형성되고, 노무를 제공하는 쪽이 노무로 인해 타인에게 손해를 입히는 경우, 노무를 받는 쪽은 침해 책임을 져야 한다. 받아들이다
노무측이 침해 책임을 지고 나면 고의적이거나 중대한 과실이 있는 노무측에 배상을 요구할 수 있다. 노무를 제공하는 쪽이 노무로 피해를 입은 것은 쌍방의 각자의 잘못에 따라 책임을 진다.
책임을 져야 한다.
용역을 제공하는 동안 제 3 자의 행위는 용역을 제공하는 당사자에게 손해를 입히고, 용역을 제공하는 쪽은 제 3 자에게 침해권 책임을 맡길 권리가 있으며, 용역 측이 주는 것을 받아들일 권리가 있다.
배상하다. 노무측이 보상을 받으면 제 3 자에게 배상을 요구할 수 있다.
제 971 조 동업자가 동업 사무를 집행하는 것은 보수를 요구해서는 안 된다. 단, 동업자가 별도로 약속한 경우는 예외다.
제 10 10 조는 타인의 의지를 위반하고 말이나 행위로 타인을 음탕한 사람은 피해자에게 법에 따라 민사 책임을 맡길 것을 요구할 권리가 있다. 기관, 기업, 학교 등은 예방, 불만 접수, 조사 처분 등 합리적인 조치를 취해야 한다. , 직권, 예속관계 및 기타 실제 간섭을 방지하고 제지하다.
제 119 조 고용주의 직원은 업무 임무 수행으로 인해 타인에게 손해를 입힌 경우, 고용인은 마땅히 침해 책임을 져야 한다. 용인 기관이 침해 책임을 지고 나면 고의적이거나 중대한 과실이 있는 직원에게 추징할 수 있다. 노무 파견 기간 동안 파견된 인원이 업무 임무 수행으로 인해 타인에게 손해를 입힌 경우, 노무 파견을 받는 고용인은 침해에 대한 책임을 져야 한다. 노무파견 기관에 잘못이 있으면 그에 상응하는 책임을 져야 한다.