직원들이 노동계약서에 서명하지 않고 자동으로 사직하면 어떻게 처리합니까?
법률 분석
근로자가 고용주와 노동계약을 체결하지 못한 경우에도 국가 관련 법규에 따라 해당 이직 수속을 처리하고, 이직 수속을 하고, 인수인계작업을 잘 하고, 관련 증거를 보존하고, 법에 따라 자신의 합법적인 권익을 보호하고, 임금을 청산해야 한다. 자동 이직을 선택하면 노동자를 상대적으로 수동적으로 만들 수 있다. 근로자가 자동 이직을 선택한다면 고용주와 노동계약을 해지하는 것은 불법이다. 근로자는 고용주의 행위로 인한 상응하는 손실을 배상해야 하지만, 고용인 단위도 손실에 대한 증명 책임을 져야 한다. 만약 확실히 근로자에게 일정한 손실을 초래한다면, 직원 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 고용주가 무단으로 근로자의 임금을 공제하면 근로자는 현지 노동보장부에 불만을 제기할 수 있다. 또는 노동 분쟁 중재위원회에 노동 중재를 신청하십시오. 고용주가 법에 따라 이직을 거절하면 당사자도 노동행정부에 신고와 신고를 할 수 있다. 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 규정에 따라 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결하고 해지하는 실제 상황을 감독해야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다. 근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다. 용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.
제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.