회사 해산 보상 기준
첫째, 경제적 감원 보상 기준
회사는 경제적 이유로 감원이 필요할 때' 노동계약법' 등 관련 법규에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 구체적인 기준은 일반적으로 사원이 회사에서 근무하는 연한과 월임금 기수를 기준으로 계산됩니다. 예를 들어, 직원이 회사에서 1 년 이상 근무하면 회사는 한 달 임금에 대한 경제적 보상금을 지급해야 합니다. 일이 1 년 미만인 것은 1 년으로 계산한다. 또한 임신 및 수유 중인 여성 직원과 같은 특정 상황에서의 직원도 추가 배상금을 지불해야 합니다.
둘째, 계약 만료시 갱신하지 않는 보상 기준
회사와 직원의 노동 계약이 만료되면 쌍방이 더 이상 재계약하지 않기로 결정하면 회사는 보통 계약이나 노동법에 따라 일정한 경제적 보상금을 지급해야 한다. 구체적인 기준은 계약 조건 및 지역 차이에 따라 다를 수 있지만, 일반적으로 직원의 합법적인 권익을 보장해야 한다.
셋째, 불법 해산 보상 기준
위법행위로 인해 회사가 해산되는 것은 법적 책임을 져야 할 뿐만 아니라' 노동법' 규정에 따라 직원을 배상해야 한다. 이 경우 보상 기준이 더 높을 수 있으며 회사는 다른 추가적인 법적 책임을 져야 할 수도 있습니다.
또한 회사 해체 기간 동안 직원의 임금, 사회 보장, 적립금 등을 적절히 처리하여 직원의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
결론적으로:
회사 해산에 대한 보상 기준은 해산 원인, 직원 권익 및 관련 법규에 따라 구체적으로 분석해야 한다. 경제 감원, 계약 만료 갱신 안 함, 불법 해지 등 상황에 따라 배상 기준이 다를 수 있습니다. 회사는 해산 과정에서 법률 법규를 엄격히 준수하고 직원의 합법적 권익을 보호하며 보상으로 인한 분쟁을 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 4 1 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.