우리나라의' 노동법' 은 고용인 단위가 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
1. 직원은 다음과 같은 경우에 노동 계약 해지를 제안할 수 있습니다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
2. 직원의 성과에 따라 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
법률 규정에 따르면, 고용주가 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 무엇입니까? "노동계약법" 제 39 조에 따르면 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
1. 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
시용 기간은 노동자가 고용인 단위가 자신에게 적합한지, 고용인 단위가 채용 조건에 부합하는지 여부를 조사하는 시기이다. 수습기간 동안 근로자는 채용 조건을 충족하지 못하며, 고용인 단위는 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 그러나이 단락의 적용은 두 가지에주의를 기울여야합니다.
(a) 고용 조건을 충족시키지 못한다는 증거가 있습니다.
고용인 단위는 직원을 채용할 때 직무의 지식, 문화, 기술 수준, 신체 조건, 사상적 자질 등 구체적인 요구에 대해 정기적이거나 비정기적인 심사와 평가를 해야 하며, 채용 조건에 맞지 않는 상황에 대해서는 객관적인 기록과 믿을 만한 증거가 있어야 한다.
(b) 수습 기간 내에 있어야 합니다.
수습 기간 동안 채용 조건에 맞지 않는 근로자의 계약을 해지하려면 수습 기간과 수습 기간이 끝날 때 반드시 해지해야 한다. 직원이 채용 수속을 했든 안 했든 간에 이것으로 계약을 해지할 수 없다.
둘째, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
프로젝트 신청은 다음 세 가지 조건을 충족해야합니다.
(a) 규정의 내용과 체결 절차가 합법적인지 여부;
규정의 내용은 반드시 법률과 규정의 규정에 부합해야 한다. 총결산 기간 동안 전체 직원이나 직원 대표대회에서 방안과 의견을 논의하고 노조나 직원 대표와 동등한 협의를 거쳐 확정과 공시를 하였다.
(2) 심각도에 도달하다
근로자의 위반은 객관적으로 존재하고, 고용인 단위 규칙과 제도에 대한' 심각한' 위반이다. 무엇이' 심각' 인지, 일반적으로 노동법규가 규정한 경계와 고용인 단위 내부 규제가 이 한계에서 규정한 구체적인 경계를 기준으로 해야 한다.
(3) 절차가 합법적이다
고용인 단위의 근로자 처리는 본 기관의 규칙과 제도에 규정된 절차에 따라 처리하며 관련 법률 규정에 부합한다.
셋째, 심각한 실직, 부정행위가 용인 기관에 중대한 손해를 입혔다.
노동 계약 이행 과정에서 근로자는 직무 의무에 따라 의무를 이행하지 않고, 직무에 충실하고, 고용주의 이익을 보호하고 촉진하는 의무를 위반하며, 직무를 이행하지 않는 심각한 과실이나 고의로 직무를 이용하여 사리사욕을 도모하며, 고용주의 유형재산과 무형재산에 중대한 손해를 입히는 것은 아직 처벌이 부족하다. 예를 들어, 부주의로 인한 사고; 무책임한 업무로 폐품, 공구와 장치 손상, 원자재 낭비, 에너지 낭비 등이 자주 발생한다. 근로자의 행동은 이런 상황에 부합하며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
4. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
현행 법규는 이중노동관계를 금지하지는 않지만 근로자로서 본업을 완성하는 것은 당연한 의무다. * * * 에서 일하면 시간과 정력에 영향을 미칠 수밖에 없다. 고용인으로서 전심전력으로 본 부서에서 일할 수 없고, 업무 임무 완수에 심각한 영향을 미치는 사람은 노동계약을 해지할 권리가 있다. 그러나, 고용인 기관이 장애인 노동관계를 해지하는 것은 반드시 다음 조건을 충족시켜야 한다.
(1) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 고용인의 제의를 통해 시정을 거부한다.
(2) 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치며, 영향이 미미하며, 이를 근거로 근로자와 계약을 해지할 수 없다.
5. 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
노동계약법' 제 26 조는' 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 노동계약' 이 무효이거나 부분적으로 무효한 노동계약에 속한다고 규정하고 있다.
이른바' 사기' 란 한쪽이 의도적으로 상대방에게 허위 정보를 알리거나, 의도적으로 실제 정보를 숨기고, 상대방이 잘못된 뜻을 내도록 유도하고, 이런 잘못된 인식을 바탕으로 노동계약을 체결하는 것을 말한다.
협박이란 시민의 생명, 건강, 명예, 명예, 재산에 손해를 입히는 것을 위협으로 하여 노동계약을 체결하는 것을 수단으로 시민과 그 친지들에게 그들의 진실한 의지에 어긋나는 행동을 하도록 강요하는 것을 가리킨다.
승인의 위험' 이란 행위자가 부당한 이익을 도모하기 위해 타인의 위험한 처지나 긴급한 필요를 이용하여 상대방이 자신의 진실한 의지를 거스르도록 강요하는 계약을 말한다.
노동계약법 제 3 조는 "노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다" 고 규정하고 있다. 어느 쪽이든 어떤 행위수단을 써서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것은 모두 의미 자치의 기본 원칙을 위반하고 법에 의해 금지되기 때문에 당연히 피해자가 쌍방 간의 계약관계를 해지할 수 있도록 허락한다.
여섯째, 법에 따라 형사 책임을 추궁하다.
노동부' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 의견' 제 29 조 규정에 따르면' 법에 따라 형사책임을 추궁받는다' 는 것은 다음을 의미한다.
(1) 인민 검찰 원에 의해 기소되지 않는다.
(2) 인민 법원에 의해 형벌을 선고 받았다.
(3) 형법 제 32 조의 규정에 따라 인민법원에 형사처벌을 면제받았다.
근로자가 인민법원에 구속 또는 3 년 이하의 징역 집행유예를 선고받은 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
고용주가 일방적으로 노동 계약을 해지하는 경우는 무엇입니까? 고용인은 근로자가 정년퇴직 연령에 도달하고, 근로자가 노동계약법 제 39 조에 규정된 상황, 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없기 때문에 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다.
노동계약법 제 46 조에 부합하는 것은 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. 기준은 업무당 1 연간 지급 1 개월 임금입니다.
노동계약법 시행 조례 제 19 조에는 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인은 근로자와 고정기한, 고정기한 없음 또는 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 고용주와 근로자 간의 협의를 통해 합의에 도달한다.
(2) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(4) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것;
(7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.
(8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
(9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
(11) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.
(12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(13) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다.
(14) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
노동계약법' 제 46 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.