직원을 해고할 이유가 없는 노동법
우선 노동법 규정을 이해해야 한다
회사로부터 무단 사퇴를 앞두고 직원들은 먼저 노동법의 관련 규정을 알아야 한다. 중화인민공화국 노동법 및 관련 규정에 따르면 직원 해고는 반드시 법정 상황 (예: 회사 규칙과 제도의 심각한 위반, 무능력 등) 에 근거해야 한다. 회사가 명확하거나 불충분한 해고 사유가 없다면 직원들은 회사의 행위가 위법이라고 생각할 수 있다.
둘째, 관련 증거를 유보한다
직원이 해고된 후에는 해고와 관련된 증거 (예: 해고 통지, 임금조, 노동계약 등) 를 보존해야 한다. 이러한 증거는 후속 권리 보호 과정에서 중요한 역할을 하며 직원들이 자신의 권익이 침해되었다는 것을 증명할 수 있도록 도와준다.
3. 회사와 협의하거나 조정을 구하다.
관련 법률 규정을 이해하고 증거를 보관한 후 직원들은 회사와 협상하거나 중재를 요청할 수 있습니다. 만약 회사가 잘못을 인정하고 합리적인 배상을 한다면, 쌍방은 더 이상의 법적 분쟁을 피하기 위해 화해할 수 있다.
넷째, 노동 중재를 신청하거나 소송을 제기한다.
협상 중재가 실패하면 근로자는 노동중재기관에 중재를 신청하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다. 중재나 소송 과정에서 직원들은 회사의 행동이 불법이라는 주장을 뒷받침할 충분한 증거를 제공해야 한다. 중재기관이나 법원이 회사의 행위가 노동법을 위반한 것이 확실하다고 판단하면 직원들은 회사에 상응하는 보상을 요구할 수 있다.
결론적으로:
직원들이 회사에서 이유 없이 해고될 때는 먼저 노동법의 관련 규정을 이해하고 관련 증거를 보존해야 한다. 회사와의 협상이나 중재가 실패하면 노동중재를 신청하거나 소송을 제기함으로써 자신의 권익을 보호할 수 있다. 이 과정에서 직원들은 냉정하고 이성적으로 문제를 처리하고 전문적인 법적 도움을 구하여 자신의 권익을 충분히 보장해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 25 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 32 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음과 같은 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
중화인민공화국 노동계약법
제 48 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.