노동 파견의 권리를 보호하는 방법
노무파견에 있어서, 노무파견은 특수한 용공 방식이다. 이런 노무 파견 방식에 대해 노동 논란이 생기면 직원들은 어떻게 권리를 지켜야 합니까? 일반적으로 우리는 현지 노동부에 가서 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 첫째, 어떻게 노동 파견공의 권리를 보호할 것인가 1. 직원 파견은 용역 파견 회사와 맺은 노사 관계이지 용인 단위가 아니다. 파견 직원의 사회보험은 파견 회사가 지급한다. 참고: 고용기관은 다른 고용기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다. 노무파견회사가 근로자의 임금을 체납할 때 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 또는 현지 노동보장감찰기관에 신고할 수도 있다. 2. 노무파견회사나 고용기관이 파견된 근로자의 권익을 침해하든, 근로자는 연대배상 책임을 요구하고 노동중재를 신청할 때 * * * 피고로 취급할 수 있다. 노무파견공은 위권할 때 반드시 관련 증거를 제공해야 한다. 자신의 현재 임금복지 대우에 대한 증거뿐만 아니라 고용단위와 동등한 직급 근로자의 임금복지 대우 등 증빙자료도 제공해야 한다. 둘. 노무 파견의 4 가지 원칙 노무 파견 회사 서비스 관리의 4 가지 기본 원칙: 1. 직원 임대 노무 파견의 본질은 직원 임대이며,' 파견' 이라는 단어는 노무 파견 경영 활동의 법적 관계와 업무 특징을 설명하기에 적합하지 않다. 그러나' 임대' 라는 단어는 노무파견의 모든 업무 특징을 요약하고 복잡한 노무파견 3 자 법률 관계를 합리적으로 해석할 수 있다. 임대는 고용과 마찬가지로 노동력과 직장 간의 법적 관계를 해석하는 데 더 적합하다. 생산라인 도급을 특징으로 한 노무아웃소싱협력은 용역 파견을 대신하는 임대 관계가 없어 노무파견 계약을 체결하기에 적합하지 않다. 2. 동공 동급 현행법제도는 노무파견 고용기관이 동공 동급제도를 실시해야 한다고 규정하고 있지만, 인적자원 사회보장부 관계자에 따르면 노무파견 직원은 고용단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리가 있지만, 같은 노동에 대한 동등한 보수에는 복지와 사회보험이 포함되지 않는다고 한다. 동등한 노동에 대한 동등한 보수는 같은 직위, 같은 계급의 사원이 같은 임금 기준을 집행해야 한다는 것을 간단히 이해할 수 있다. 그러나 이는 고용인 단위로 동공 동급에 대처하는 대책으로 소외되기 쉽다. 3. 선행지급 거부현행법제도가 명확하다. 노무파견 3 자 법률관계에서 고용기관은 실제로 파견된 직원의 임금과 사회보장비용을 부담해야 한다. 이는 노무파견 회사가 선불원칙을 지불하지 않는 법적 근거다. 즉, 파견회사는 고용인 단위를 위해 파견된 직원의 임금과 사회보장비용을 선불하지 않는다는 것이다. 파견 회사가 원칙을 지키지 못하고 고용주에게 이 같은 비용을 지급하면 자신의 경영 위험이 무형중에 크게 증가한다는 것을 의미한다. 4. 이익은' 침해책임법' 에 귀속된다.' 파견된 근로자는 업무 임무 수행으로 인해 타인에게 손해를 입히고, 노무파견을 받는 고용인이 침해책임을 져야 한다. 노무파견 기관에 잘못이 있으면 상응하는 보충 책임을 져야 한다. " 노동자를 고용하는 사람은 누구나 이득을 본다' 는 것은 상식이고,' 누가 이득을 보는 사람은 책임을 진다' 는 것은 이익과 의무의 대등한 기본 원칙이다. 직원을 파견하여 산업재해사고가 발생했고, 산업재해보험 대우의 불충분한 보상 부분은 실제 고용인 수혜자인 고용주가 부담한다.
법적 객관성:
중화인민공화국 노동계약법 제 65 조 * * * 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다. 파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.