3 기 여직원 기업이 해고할 수 있을까요?
위의 사례를 근거로 기업들은 모두 법률 레드라인 안에서 더 잘 발전하여 자신을 키우고 싶어한다. Dell 은 기업이 3 단계 여성 직원 관리에서 다음과 같은 법적 위험 통제를 잘 해야 한다고 생각합니다.
시나리오:
사례 1: 닝보의 모 기업은 전략적 변화로 닝보에 있는 공장을 폐쇄하고 여주로 이사해 새 공장을 열 예정이다. 회사의 계획에 따르면, 그것은 직원을 새 공장으로 이전할 준비를 하고 있다. 직원 덩 씨는 상황을 알게 된 뒤 이때 회사와 노사 관계 해지를 협의하면 경제적 보상만 받을 수 있고 회사와 함께 이사하기를 꺼린다는 점을 고려했다. 덩 씨는 경제적 보상을 받기 위해 회사 이전 후 곧 직장을 잃을 것을 감안하며 조기 임신을 결정했다. 일을 마치고 그는 차표를 되팔기 시작했다. 결국 던은 차표를 되팔아서 15 일 동안 구금되지 않았다. 단위는 관련 상황을 파악한 뒤 덩 씨와의 노사 관계 해소 결정을 내렸다. 그 이유는 다음과 같습니다: 1, Deng 은 계약 기간 동안 임신 금지에 관한 노동 계약 규정을 위반했습니다. 던은 노동계약법 제 39 조를 위반했다.
덩은 불복하여 중재를 신청하여 배상금을 지불하고 결국 중재 지지를 받았다.
사례 2: 상주 모 외자기업은 실적이 해마다 하락하면서 인건비를 아끼기 위해 합병을 줄였다. 장 씨는 출산 휴가를 마치고 출근하다가 원래 일자리가 더 이상 존재하지 않는다고 들었다. 장 씨가 아직 수유 중이라는 점을 감안하면 장 씨가 서류를 스캔하고' 장 씨의 직무를 협상 전근하는 담화기록' 을 작성했지만, 장씨가 수유기 후의 직위를 명확히 밝히지 않았다. 게다가 출산 휴가가 시작된 후 회사는 장의 200 위안/월 보조금을 취소했다. 회사 조직기구 조정에 근거하여 장은 한 번 전근된 적이 있는데, 장은 일자리를 동원하고 싶지 않다고 말했다. 회사는 장 씨의 의견을 받아들이지 않고 직접 노동 종결 통지서를 하달했고, 보안협박으로 장 씨를 통지서에 서명하게 했다. 회사가 노사 관계를 종료하는 이유는 1 입니다. 노동계약은 회사가 업무수요에 따라 성실신용, 합리적인 원칙에 따라 을측의 일자리를 바꿀 수 있다고 약속했다. 2. 장은' 직원 핸드북' 을 위반하며 회사 업무 분배, 이동, 지시 또는 정당한 사유가 없는 정상적인 직무 수행을 거부하고 즉각 해고됐다.
장은 어쩔 수 없이 중재를 제기하여 배상금 지급을 요구하여 결국 중재 지지를 받았다.
사례 관련 법률 분석:
첫째, 사례 1, 닝보의 한 기업은 전략이나 비용 관계를 바탕으로 공장을 여주로 이전할 준비가 되어 있어 합법적이고 합리적이다. 하지만 일부러 임신한 직원들에게 대답은' 아니오' 입니다. 노동계약법' 제 42 조는 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다고 분명히 규정하고 있다. 즉, 이런 3 기 상태에서는 법률의 특별 보호를 받아야 하기 때문에, 직원들이 고의로 이전을 피하기 위해 임신을 하더라도 기업은 이것으로 노동관계를 해지할 수 없다.
둘째, 사례 1, 쌍방이 노동계약에서 노동계약 기간 동안 임신을 하지 않기로 약속했지만, 직원들이 고의로 임신하면 노동계약을 위반하여 노동관계를 해지할 수 있습니까? 사실, 노동계약의 체결은 평등한 조건 하에서 쌍방의 진실한 의지의 표현에 기반을 두고 있지만, 한 가지 전제는 무시할 수 없다는 것이다. 즉, 당신이 원하더라도, 그렇지 않으면 무효로 간주된다는 것이다. 따라서 첫 번째 경우 계약은 당연히 근로자에게 구속력이 없지만, 여직원이 국가 가족계획 규정을 위반하면 기업이 노동관계를 해지할 수 있을까? 대답은 조건부 종료가 가능하다는 것이다. 첫 번째 조건은 기업이 노동계약을 해지할 때 여전히 노동계약법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 부합해야 한다는 것이다. 두 번째 조건은 노동계약이나 직원이 알고 있는 제도에서 가족계획 위반으로 노동관계를 해지할 수 있다는 것이다.
셋째, 사례 1, 닝보의 한 회사가 덩이 노동계약법 제 39 조의 규정을 위반하여 형사책임을 법에 따라 추궁해 노동관계를 해지할 수 있는지 여부는 기업의 법률 및 규정 정의에 대한 이해가 미비하고 형사책임을 추궁하는 이해에 속한다. 첫째,' 치안처벌조례' 는 위법행위를 겨냥하고 형사책임은 범죄행위를 겨냥한 것이다. 둘째, 형사 책임을 추궁하는 것은 법원 판결이 우선한다. 중대 용의자라도 법원 판결 전까지 이 조항을 이용해 노사 관계를 해임해서는 안 된다.
넷째, 사례 2, 장씨의 출산휴가를 보면 회사가 일방적으로 장을 취소하는 200 원/월 보조금이 합법적입니까? 중화인민공화국 여성권익보장법 제 27 조에 따르면 어떤 단위도 여직원 결혼, 임신, 출산휴가, 모유수유로 임금을 낮춰서는 안 된다. 장 출산 휴가 기간 동안 고용인 단위는 장의 임금 수입을 일방적으로 줄일 수 없다는 것을 알 수 있다. 일방적인 이유는 쌍방이 동등한 자발성과 합의를 바탕으로 임금을 조정할 수 있다면 기업의 관행은 법률과 규정을 어기는 것이므로 시정해야 하기 때문이다.
다섯째, 사례 2 에서 모 외자기업이 장직을 동원하는 합리성이 본안의 초점과 난점이 되었다. 회사는 합법적이고 합리적이라고 생각한다. 한 회사는 객관적인 조건으로 조직 구조를 조정하고 직위를 통합하고, 다른 직원들은 출산 휴가 기간 동안 당직을 서지 못해 기능을 수행한다. 둘째, 장 () 이 출산휴가를 마치고 회사로 돌아온 후, 회사는 그와 협의하는 과정을 가지고 있으며, 장 () 이 서류를 스캔하는 일에 종사할 수 있고 임금을 바꾸지 않겠다고 약속했다. 다시 한 번, 장 () 이 서명한' 직원 수첩 ()' 에서 직원들이 정당한 이유 없이 회사 업무 분배, 이동, 지시 또는 정상적인 직무 수행을 거부하는 것은 즉시 노사 관계를 해지해야 한다고 규정하고 있다. 사실 회사의 방법은 합리적으로 보이지만 실제로는 불법이다. 직무나 업무 내용은 노동 계약서에 조항이 있어야 한다. 한편, 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약 약정의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 일자리나 업무 내용의 변경은 반드시 합의를 거쳐야 허용된다는 얘기다. 한편, 회사는 장 씨가 부서 관리자의 업무 일정에 불복종하여 회사의' 직원 수첩' 을 위반했다고 판단했지만, 장 씨의 부서 관리자는 장 씨가 회사와 합의하기 전에 장 씨가 일을 하거나 장 씨의 일을 배정할 필요가 없다고 분명히 밝혔다. 그래서 회사가 인정한 위반은 존재하지 않았다. 이 두 방면에서 볼 때, 회사가 장의 노동관계를 해제하는 것은 악의적이다.
6. 사례 2: 모 외자기업' 직원 수첩' 제정 절차의 합리성과 합법성에 대해, 이 회사' 직원 수첩' 은 외국 본사를 직접 인용한 것으로 알려졌으며, 회사에는 노조가 없어 신입사원이 입사할 때 직접 서명을 요구한 것으로 알려졌다. 그렇다면, 이렇게 직원의 절실한 이익과 관련된 직원 수첩은 직원 대표대회나 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와의 동등한 협상을 통해 확정된 것인가? 기업이 그에 상응하는 증거를 내놓지 못한다면, 소송에서의 직원 수첩의 효력은 아직 입증되지 않아 무효로 판정될 가능성이 높다. 일단 무효로 판정되거나 절차가 위법으로 판정되면, 두 번째 상황의 결과는 자명하다.
3 단계 여성 직원의 법적 위험 통제 제안
위의 사례를 근거로 기업들은 모두 법률 레드라인 안에서 더 잘 발전하여 자신을 키우고 싶어한다. Dell 은 기업이 3 단계 여성 직원 관리에서 다음과 같은 법적 위험 통제를 잘 해야 한다고 생각합니다.
첫째, 법을 배우려면 전면적인 학습이 필요하고, 입법 뒤의 법리를 깊이 이해해야 하며, 일률적으로 논할 수 없다. 예를 들어 사례 1 에서는 치안관리처벌위반 행위를 형사책임으로 간주하고, 법에 대한 오해로 인해 기업이 더 큰 법적 위험을 감수할 수 있으며, 기업제도를 구축할 때도 충분한 절차를 사용하게 된다. 예를 들어 사례 2' 직원 수첩' 제정 절차의 결함은 효력이 사라지는 원인이 된다.
둘째, 제 3 기 여직공의 특수성에 따라 법이 특별한 보호권을 부여하는 것은 조화로운 사회 발전의 필연이지만 법이 무한한 보호를 받는다는 뜻은 아니다. 우리는 또한 기업과 직원들이 가족계획을 위반하지 않는 약속이 있다면 직원들이 위반한 후 일정 상황에서 노동관계를 해지할 수 있다고 언급했다. 한편' 노동계약법' 제 39 조는 기업의 황금조항이다. 직원들이 확실히 관련 규정을 어기면, 3 기에도 직원들은 노동관계를 해지할 수 있다.
셋째, 기업은 사례 1 과 같은 객관적인 상황으로 인해 발생합니다. 노사 관계를 해지할 수 없다면 기업은 다음과 같은 측면을 고려할 수 있다. 임신 직원을 위한 일자리를 설정하고 3 기가 끝날 때까지. 이전 시나리오의 비용이 비교적 높을 경우 협상 종료를 선택할 수 있습니다. 결국 3 기 여성 직원은 비교적 취약하다. 기업으로서, 그들은 경제적 보상이나 약간의 추가 보상으로 직원을 보충할 것이다. 협상이 안 되면 기업은 법에 따라 노동관계를 강제 해제하고 배상금을 지불할 것이다. 결국 객관적인 상황은 바꿀 수 없다.
넷째, 감정카드를 잘 치고, 인문적 배려를 잘 한다. 예를 들어 3 기 시작, 중기 또는 종료 시 직원들에게 선물과 배려를 주거나, 3 기 여직원과 함께 작은 파트너를 보내 작은 돈을 절약하는 효과를 얻을 수 있을 뿐만 아니라, 기업에 좋은 평판을 얻을 수 있다.
사회는 기업이 성장하고 성장할 뿐만 아니라 직원들도 기업이 점점 좋아지기를 바란다. 우리는 기업 발전과 동시에 인문적 배려의 차원에서 직원을 고려하고 그들의 합법적인 권익을 보호할 수 있기를 희망합니다. 나는 법에 호소하는 노동 논란이 점점 줄어들 것이라고 믿는다.