노동협력법에 규정된 노조의 권리와 책임은 무엇입니까?
근로자의 합법적 권익을 보호하는 것은 노조의 기본 직권이자 노조의 기본 직책이다. 새로운 역사적 조건 하에서 노동조합의 권위 체계를 구축하는 것은 노사갈등을 효과적으로 예방하고 해결하는 현실적인 방법이다. 우리나라에서 새로 반포한' 노동계약법' 이 노조에 부여한 권력은 협상권, 이의권, 계약권, 고소권, 감독권이라는 다섯 가지 방면으로 요약할 수 있다. 노조의 이 직권체계는 전체이지만, 이 규정들은 여전히 몇 가지 문제와 부족함, 특히 계약서명권, 감독권, 고소권에 관한 규정이 더욱 보완되어야 한다.
근로자의 합법적 권익을 보호하는 것은 노조의 기본 직권이자 노조의 기본 직책이다. 2007 년 6 월 29 일 통과된' 중화인민공화국노동계약법' (이하' 노동계약법') 은' 중화인민공화국노조법' (이하' 노조법') 을 제외한 노조직권에 대한 가장 상세한 법률이라고 할 수 있다. 이 법은 근로자의 권리와 고용주의 의무를 보호하는 데 주목할 만한 점이 많다. 필자는 이 법의 가장 큰 하이라이트 중 하나가 노조 직권에 대한 규정이라고 생각한다.
첫째, 노동 조합의 권한에 관한 "노동 계약법" 규정
노동계약법' 규정에 따르면 노조의 직권은 협상권, 이의권, 계약권, 고소권, 감독권 등 다섯 가지 측면으로 요약할 수 있다. 이에 대해서는 아래에서 자세히 설명합니다.
(a) 노동 조합 협상 권리
노동계약법이 공포되기 전에 노조의 협상권에 대한 직접적인 법률 규정이 없다. 노동조합의 권리와 간접적으로 관련된 법률은 주로' 중화인민공화국노동법' (이하' 노동법') 과' 중화인민공화국회사법' (이하' 회사법') 이다. 이 두 법률은 근로자가 법에 따라 직원 대표대회, 직원 대표대회 또는 기타 형식을 통해 민주관리에 참여해야 한다고 규정하고 있다. 이 규정의' 기타 형식' 에는 노조 형식이 포함되어야 하지만, 결국 노조 협상권을 명시적으로 부여하지 않아 노조가 실제로 협상권을 행사하는 데 명확한 법적 근거가 부족하다. 노동계약법' 은 이 부족을 보완하고 제 1 장' 총칙' 제 4 조부터 제 6 조까지 3 부로 나누어 노조의 협상권을 규정하고 있다.
1. 노조는 고용주의 규칙과 중대한 문제에 대해 협상할 권리가 있다.
고용주의 규칙과 중대 사항에 대하여 노조의 협상권은 고용주의 규칙과 중대 사안의 제정, 수정 또는 결정에서의 협상권이라는 두 가지 측면을 포함한다. (1) 고용주의 규제와 중대 사항 제정, 수정 또는 결정에서의 협상권. "노동계약법" 제 4 조는 "고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다" 고 규정하고 있다. 규제는 직원의 절실한 이익과 관련이 있기 때문에 고용인 단위는 일상적인 경영 관리에서 반드시 규제에 따라 일을 처리해야 하며, 모든 직원은 반드시 준수해야 한다. 따라서 규제제도 자체가 합법적인지, 직원의 합법적인 권익을 보호할 수 있을지는 매우 중요한 문제이다. 노조대표직과 고용인 단위를 협의하여 고용주의 규칙과 제도를 제정, 수정 또는 결정할 수 있는 권한을 부여하면, 고용인이 제정한 규칙과 제도의 합법성을 보장하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 데도 도움이 된다. 노조에 중대 의사 결정에서 협상권을 부여하는 것도 이런 의미가 있다. (2) 고용인 단위 규제의 집행과 중대한 문제에 대해 협상권이 있다. 노동계약법' 제 4 조는 "규제제도와 중대한 문제를 집행하는 과정에서 노동조합이나 직원들이 부적절하다고 생각하는 것은 고용주에게 제기하고 수정을 협상할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 국가법, 경제상황, 고용인의 경영 상황이 모두 변화하고 있으며, 규제제도의 집행과 중대한 문제의 결정도 시대와 함께 발전해야 한다. 그렇지 않으면 근로자의 합법적인 권익이 유지되지 않을 것이다. 고용인 단위의 규칙과 제도에 대하여 노동자 개인이 수정을 요구하는 것은 왕왕 성과가 매우 미미하다. 노동조합은 노동자의 군중 조직으로서 규칙과 제도의 제정과 중대한 결정에 참여하는 것이 매우 적합하고 효과도 더 좋아질 것이다. 반면,' 회사법' 은 "회사 연구가 개편과 경영의 중대한 문제를 결정하고, 중요한 규제제도를 제정할 때는 회사 노조의 의견을 듣고, 직원 대표대회 또는 기타 형식을 통해 직원들의 의견과 건의를 들어야 한다" 고 규정하고 있다. 그러나' 회사법' 규정에는' 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제제도' 가 포함되지 않고, 중대 사안도' 개제 경영' 으로 제한되기 때문에 현실적으로 이 규정을 집행한 결과 회사는 노조와 근로자의 의견과 건의만 듣기만 하면 된다. 최종 결정에 관해서는 회사법에는 규정이 없다. 이것은 노조의 권력을 크게 약화시켰다. 노동계약법' 규정에 따르면 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대한 문제에 직접적인 영향을 미치는 방안과 의견은 직공 대표대회 또는 전체 종업원이 논의해야 하며, 방안과 의견의 확정은 고용인이 노동조합이나 직공 대표와 협의해야 한다. 기왕 "응당" 이기 때문에, 그것은 필요하고, 강제적이다. 이에 따라 노조나 직원 대표의 동의 없이 계획과 의견을 통과하는 것은 거의 불가능하다.
2. "삼자 메커니즘" 에서 노동 조합의 협상권
"노동계약법" 제 5 조는 "현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계의 3 자 메커니즘을 건전하게 조율하고 노동관계를 해결하는 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 노사 관계를 조정하기 위해서는 정부 노동 행정부가' 삼자 메커니즘' 을 수립하고 보완해야 한다. 이' 삼자' 는 현급 이상 노동행정부, 노동조합, 기업의 대표를 가리킨다. 이런' 삼방 메커니즘' 에서 노조는 기업과의 협상뿐만 아니라 정부와 협상할 권리가 있어 삼방 통신 채널의 원활한 흐름을 보장할 수 있다.
3. "단체 교섭 메커니즘" 에서 노동 조합의 협상권
노동계약법 제 6 조는 "노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 노조는 근로자와 고용인 단위가' 단체 협상 메커니즘' 을 세우는 것을 돕고 인도해야 한다. 이런' 단체 교섭 메커니즘' 에서 근로자 개인은 고용주와 협상할 수 없고, 조직근로자의 노조와만 협상할 수 있으며, 노조의 협상권은 전방위적이어야 한다.
(b) 노동 조합의 이의 제기권
노동계약법 제 4 장' 노동계약의 해지 및 해지' 제 4 1 43 조는 노조의 이의권을 규정하고 있다. 구체적으로 노조의 이의권은 다음 두 부분으로 나뉜다.
1. 고용주가 경제 감원을 할 때 이의를 제기할 권리가 있다.
노동계약법' 제 4 1 조는 다음과 같이 규정하고 있다. "다음 중 한 가지 경우 직원 20 명 이상을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. "
2. 노동 계약 이행에 대한 이의 제기
이 권리는 두 가지 측면에서 나타난다. 하나는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 때 노조에 이의를 제기할 권리다. 노동계약법' 제 43 조는 "고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하면 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다" 고 규정하고 있다. 이에 대해' 노동법' 제 30 조는 "고용인 단위가 노동계약을 해지하면 노조가 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 비교하면,' 노동계약법' 의 규정은 노조와 근로자에게 더 유리하다. 법은 고용주가 노동계약을 일방적으로 해지하는 데 필요한 절차라고 사전에 통보하고 노동법에서는 고용주가 노동계약을 일방적으로 해지할 필요가 없기 때문에 노동조합의 의견을 수동적으로 들어야 한다고 규정하고 있다. 고용주가 노동계약을 일방적으로 해지할 필요가 없기 때문에 노동조합은 노동계약을 사전에 통보할 필요가 없다. 노동조합이 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것이 적절하지 않다고 판단해야만 의견을 제시할 수 있다. 둘째, 고용주가 법이나 노동계약을 위반할 때 노조의 이의권이다. 노동계약법' 제 43 조는 "고용인이 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인의 시정을 요구할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다. " 이에 대해' 노동법' 제 30 조는 "고용인이 법률, 규정 또는 노동계약을 위반한 경우 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 비교해 보면,' 노동계약법' 의 규정은 더욱 정확하고 명확하며, 노조에 부여한 권력도 더 크다. 고용주가 법을 어기거나 위약한 이상 당연히' 재처리' 를 요구하는 것이 아니라' 시정' 해야 하기 때문이다. 노동법에 따라 "재가공" 하지만 "재가공" 은 여전히 잘못되었습니다. 어떻게해야합니까? 노동법에는 더 이상의 규정이 없다. 노동계약법' 의 규정은 매우 명확하다. 고용인 단위는 노조가 잘못된 의견을 시정할 것을 요구하고 그 결과를 노조에 서면으로 알려야 한다. 노조가 여전히 틀렸다고 생각한다면, 고용인은 시정될 때까지 계속 시정할 것이다.
(3) 노동 조합이 계약서에 서명 할 권리
이곳의 계약 체결권은 노조가 고용인 단위와 단체 계약을 체결할 권리를 가리킨다. 노동계약법 제 5 장 제 1 절' 단체계약' 제 5 1 54 조는 노조가 계약을 체결할 권리를 규정하고 있다. 여기에는 명확한 문제가 필요하다: 계약서에 서명하려면 반드시 상응하는 민사행위 능력이 있어야 한다. 노조는 단체 계약을 체결할 수 있는 민사 행위 능력을 가지고 있습니까? 필자는 답이 긍정이라고 생각한다. 노조법은 "노조는 노동자들이 자발적으로 결합한 노동자 계급의 군중 조직이다" 고 규정하고 있기 때문이다. 중화 전국 총노조, 지방총노조, 산업노조는 사회단체 법인격을 가지고 있다. 기층노동조합 조직은 민법통칙에 규정된 법인 조건에 부합하며 법에 따라 사회단체 법인 자격을 취득한다. " 노동법' 과' 노동계약법' 은 노조가 계약권을 체결할 수 있는 기본 규정과 일치하며, 단체계약을 분명히 한 쌍방은 노조와 고용인 단위일 수밖에 없다. 두 법 모두 기업 근로자와 고용인이 협상을 통해 노동 보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 단체 계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 단체 계약 초안은 직원 대표 대회 또는 전체 직원 토론에 회부되어야 한다. 노조는 기업 직원을 대표하여 고용주와 단체 계약을 체결해야 한다. 그러나 상술한 규정만으로는 충분하지 않다. 우리 경제가 발전함에 따라 노동관계에도 새로운 문제가 발생했기 때문이다. 이러한 문제를 해결하기 위해 노동계약법은 다음과 같이 규정하고 있다.
1. 노조를 설립하지 않은 고용인 단체 계약의' 노동법' 제 33 조는 "노조를 설립하지 않은 기업은 근로자가 추천한 대표가 서명해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동계약법' 제 5 1 조는 "노조를 설립하지 않은 고용인 단위, 상급 노조는 근로자가 추천한 대표와 고용인 단위를 지도해야 한다" 고 규정하고 있다. 이후 법조문에' 상급노동조합의 지도' 를 늘리는 것은 매우 필요하다. 직공 선거의 대표는 직공의 신뢰를 받지만, 종종 집단계약을 체결할 지식과 경험이 부족하고, 단체계약을 체결하는 것은 각 직공의 이익에 관한 것이므로 대충대충 해서는 안 된다. 중국 경제가 급속히 발전했지만 중국 노조의 발전은 경제와 시대의 발전을 따라잡지 못했다. 일부 고용인 단위, 특히 사기업과 외자기업은 노조를 설립하지 않았다. 이 고용주들은 단체 계약을 체결할 때, 확실히 직원들이 상급 노조의 지도를 받을 필요가 있다.
2. 산업노조가 계약서에 서명할 권리
시장경제 조건 하에서 근로자는 고용인에 비해 의심할 여지 없이 약세에 처해 있다. 불평등한 지위는 고용주가 근로자의 이익, 특히 건축, 광업, 음식 서비스 등 노동 집약적인 업종의 근로자들을 침범하게 할 수 있다. 그들의 지식 수준과 경제 조건으로 인해 그들의 합법적인 권익이 더 쉽게 침해될 수 있으며, 심지어 근로자의 권익을 침해하는 행위도 한 업종이나 지역에서 보편성을 띠고 있다. 전체 업종이나 지역의 관점에서 볼 때 노조가 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것은 매우 유리하다. 이에 따라 노동계약법은 중국에서 처음으로 산업노조에 산업성이나 지역단체 계약을 체결할 수 있는 권한을 부여했다. 법 제 53 조는 "현급 이하 지역에서는 노조가 건축 광업 외식 서비스 등 업종의 기업 대표와 산업적 집단계약이나 지역단체 계약을 체결할 수 있다" 고 규정하고 있다. 제 54 조는 "업종과 지역 단체 계약은 본 업종과 본 지역의 현지 고용주와 근로자에게 구속력이 있다" 고 규정하고 있다. 상술한 노동조합 직권에 관한 규정은 노동계약법의 하이라이트 중 하나로 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위한 새로운 경로를 제공하고 우리 노동조합 직권 발전을 위한 새로운 방향을 제시했다.
노조가 기소할 권리
노동계약법' 제 56 조는 "고용인이 집단계약을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우 노조는 법에 따라 고용인에게 책임을 맡길 것을 요구할 수 있다" 고 규정하고 있다. 단체계약 이행 논란으로 협상이 해결되지 않아 노조는 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다. " 노조의 기소권은 사실상 노조 계약권이 연장된 권한이다. 단체 계약은 노조와 고용인이 체결한 것이기 때문에, 계약의 상대성에 따라 고용인이 단체 계약을 위반하면 노조가 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수밖에 없기 때문이다. 또한 고용주가 단체 계약을 위반하면 모든 직원이 피해를 입게 됩니다. 직원들이' 독투' 를 하면 좋은 권익 효과를 얻을 수 없을 뿐만 아니라 중재와 소송 비용을 늘리고 사회적 자원을 낭비할 수 있다. 따라서 단체 계약이 이행 과정에서 논란이 일어나 협상을 통해 해결할 수 없을 때 노조가 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기하는 것이 가장 타당하다.
(e) 노동 조합 감독
노동계약법' 은 제 6 장' 감독검사' 제 73 조와 제 78 조에 노조의 감독권을 규정하고 있다. 이 규정들은 노조의 감독권을 노동행정부의 감독권과 용인 단위의 감독권 두 부분으로 나누었다. 노동 행정 부서의 감독과 관련하여' 노동 계약법' 제 73 조는 "현급 이상 인민정부 노동행정부가 노동계약제도의 시행을 감독하고 관리하는 것은 노조, 기업대표 및 관련 업계 주관부의 의견을 들어야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 노동 행정부는 자발적으로 노조의 의견을 들어야 한다. 한편 노조는 노동행정부의 감독관리에 문제가 있다고 판단한다면 의견과 건의를 할 권리가 있다. 고용 단위의 감독에 관하여,' 노동계약법' 제 78 조는 "노동조합은 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용 단위가 노동계약과 집단계약을 이행하는 것을 감독한다" 고 규정하고 있다. 고용인이 노동법, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 줄 것이다. " 고용주가 노동계약과 집단계약을 이행하는 상황을 감독하는 것은 노조의 주요 업무여야 한다. 고용주가 법을 위반하거나 계약을 위반한 것을 발견하면 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 그 조항은 또한 노조가 소송에서 노동자를 돕거나 소송에서 그들을 대표해야 한다는 것을 암시한다.
둘째, 노동 조합의 권한 규정에 관한 "노동 계약법"
노동계약법' 은 노동조합 직권 규정에서 이전 법보다 큰 걸음을 내디뎠다. 이것은 근로자의 복음이다. 그러나 노동 계약법의 노동조합 직권에 관한 규정에도 몇 가지 문제가 있다고 본다. 주로 다음과 같은 방면에서 나타난다.
노조가 계약서에 서명할 권리는 불필요한 제한을 받는다.
노동계약법' 제 53 조는 현급 이하 지역에서 노조와 건축 광산 외식 서비스 등 업종의 기업 대표들이 산업적 집단계약이나 지역단체 계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 나는 이 규정이 암시하는 노동조합의 계약권에 대한 제한은 불필요하다고 생각한다. 한편, 필자는 산업성이나 지역단체 계약을 현급 이하 지역으로 제한할 필요가 없다고 생각한다. 산업이 근로자의 권익을 침해하기 때문에, 어떤' 현급 이하' 지역에 국한되지 않을 것이다. 예를 들어 산서의' 흑벽돌가마 사건' 은 운성, 진성, 임펀에 널리 퍼져 있으며, 각 지역은 현급 이하의 지역으로 나뉜다. 산업성이나 지역단체 계약의 체결이 현급 이하 지역으로 제한되면 같은 지역의 현급 이하 일부 지역이 산업성이나 지역단체 계약을 체결할 가능성이 있으며 현급 이하 일부 지역은 이런 계약을 체결하지 않은 것은 필연적인 일이다. (존 F. 케네디, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 산업명언) 반면에 입법자들은 산업이나 지역 단체 계약의 범위를 노동 집약적인 산업으로 제한할 필요가 없다. 입법자들은 노동 집약적인 업계 근로자의 권리를 보호해야 할 필요성과 긴박성을 인식하고 있지만, 중국 경제가 발전함에 따라 점점 더 많은 업종, 지식 집약적인 업종, 산업적 또는 지역적 단체 계약의 객관적 필요성을 간과하고 있다. 입법자가 산업 또는 지역 단체 계약의 범위를 노동 집약적인 산업으로 제한한다면, 필요 없을 뿐만 아니라' 자신을 고치에 묶는 것' 과도 같다.
(2) 산업노조의 발전이 더디고 노조의 행정화 추세가 한편으로는 노조법은 "필요에 따라 같은 업종이나 성질이 비슷한 여러 업종에 전국이나 지방산업노조를 설립할 수 있다" 고 규정하고 있다. 우리나라 노조는 각 부서를 제외하고 기본적으로 행정급에 따라 설립되어 산업노조의 발전이 매우 느리다. 이것은 산업 또는 지역 단체 계약의 서명을 방해합니다. 때로는 산업노조가 있더라도 심각한' 행정화' 로 인해 업종이나 지역 단체 계약 체결에 열심이 없는 경우도 있다. 한편, 우리 노조는 인력, 경비, 편성, 운행 방식 등에서 심각한' 행정화' 를 하고 있으며, 강한 공식 색채와 공식적인 배경을 가지고 있다. 현행 법규에 따르면 노조 의장은 직공 선거에서 나왔지만 사실상 대부분 임명에서 나왔다. 노동조합 주석은 소재한 단위의 지도원이며, 임금은 직장이 부담한다. 따라서 노조 의장은 당연히 자신의 상급자나 기관에 책임을 져야지, 직원을 진정으로 지지할 수는 없다. 노조법은 노조위원회가 회원대회나 회원대표대회 민주선거에 의해 발생한다고 규정하고 있다. 노조위원회는 회원대회나 회원대표대회에 대한 책임을 지고 업무를 보고하고 감독을 받는다. 그러나 상급 노조 조직이 하급 노조 조직을 이끌도록 규정하고 있다. 이로 인해 노조는' 행정화' 하게 되었고, 그 지위와 직능 포지셔닝은 틀렸다.
(c) 노동 조합에 대한 감독을 강화할 필요가있다.
산업성, 지역성 단체 계약이 체결된 후 누가 노동행정부에 제출합니까? 이 시점에서 "노동 계약법" 에는 명확한 규정이 없습니다. 노동계약법 제 54 조는 "단체계약이 체결된 후에는 노동행정부에 제출해야 한다" 고 규정하고 있지만, 노동 행정부는 단체 계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 이 단체 계약이 발효된다. " 그러나 단체계약이 체결된 후 누가 노동행정부에 제출할지 규정하지 않는 것은 실천에서 집단계약의 효력에 영향을 미칠 수밖에 없다. 사실 노조감독권의 중요한 내용 중 하나다. 단체노동계약을 노동행정부에 보내는 것도 노조가 감독권을 행사할 수 있는 기회이기 때문이다.
노조의 기소권을 더 명확히 해야 한다.
이것은 주로 다음 두 가지 측면에 나타난다: 하나는 누가 항소권을 가지고 있는지 모른다는 것이다. 고용인 단위가 산업성이나 지역단체 계약을 위반할 때 누가 고소할 권리가 있습니까, 산업노조입니까, 아니면 고용인 노동조합입니까? "노동계약법" 에는 규정이 없다. 둘째, 노조의 항소권 실현은 관련 법률의 배합이 결여되어 있다. 현재 우리나라에서는 노동법과 민법 행정법의 관계가 불분명하고 노동법에는 자체 절차법이 없어 노동 분쟁의 시기적절하고 공정한 해결을 방해하고 있다. 노동법과 노조법의 관계도 분명하지 않다. 많은 국가들이 노동법을 노동법의 중요한 내용으로 삼고 있지만, 대부분의 노동법 학자들도 노동법이 노동법에 속한다고 생각하지만, 우리나라 노동조합법은 국가사무에 참여하고 토론하는 문제를 다루는데, 이는 노동법의 범위를 넘어선 것이 분명하다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)
셋. 결론
위의 분석에 근거하여, 이 글은 다음과 같은 기본 결론을 도출한다. 첫째, 노조에 강력하고 명확한 권력을 부여하는 것이 매우 필요하다는 것이다. 경제 세계화가 심화되고 우리나라 시장경제가 심화됨에 따라 노사갈등이 더욱 두드러지고 자본은 왕왕 더 강한 위치에 있다. 자본은 전 세계적으로 흐를 수 있지만 근로자는 전 세계적으로 자유롭게 흐를 수 없기 때문이다. 노조는 정부와 다른 특수한 역할로서 근로자의 권익 보호에 특별한 의미를 지닌다. 이는 강력하고 명확한 권위에 기반을 두고 있다. 둘째,' 노동계약법' 규정에 따르면 우리 노조의 직권은 협상권, 이의권, 계약권, 기소권, 감독권이라는 다섯 가지 방면으로 요약할 수 있다. 이 다섯 가지 직권은 유기적 전체로 중국 근로자의 권익을 보호하는 데 중요한 현실적 의의를 가지고 있다.
셋째,' 노동계약법' 제 53 조를' 산업노조는 기업대표와 산업적 집단계약이나 지역단체 계약을 체결할 수 있다' 고 수정할 것을 제안한다. 지역, 업종에 대한 제한 규정을 제거하여 노조가 계약을 체결할 권리를 확대하는 것이다. 넷째, 산업성과 지역성 단체 계약이 체결된 후 필자는 산업노조가 제출할 것을 건의했다. 기업의 대표는 개인인 반면 산업노조는 법인인 만큼 산업노조는 개인보다 경험이 많기 때문이다. 동시에 노조 감독권 행사에도 유리하다. 다섯째, 계약의 상대성에 따라 산업노조만이 항소권을 가질 수 있다. 고용인 단위 노조는 산업적, 지역적 단체계약의 서명 주체가 아니기 때문이다. 그러나, 근로자의 합법적인 권익을 효과적으로 보호하기 위해서, 필자는 법률도 고용인 단위 노조라는 고소권을 부여해야 한다고 제안했다. 고용인 단위의 노조가 직원과 사건에 대해 더 잘 알고 있는데, 이들 사건은 산업노조가 처리하며 인력과 재력이 부족한 경우가 많기 때문이다. 동시에 노동법과 민법, 행정법, 노동법, 노조법의 관계를 바로잡고 노동절차법을 제정해야 한다.
주다주석을 달다