어떻게 노동부에 회사의 변상 임금 인하를 고소할 것인가?
1. 회사가 고의로 직원 임금을 낮추면 현지 인적자원이나 사회보장국 노동감찰에 불만을 제기할 수 있다.
이 방법의 장점은 간단하다. 단점은 각지의 법 집행력이 그리 크지 않을 수 있다는 것이다.
2. 불만 외에도 현지 인적자원 및 사회보장국 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하여 임금 지급을 요구할 수 있다. 노동계약을 체결하지 않은 사람은 두 배의 임금을 요구하여 노동계약을 체결하지 않을 수 있다. 노사 관계 해제가 미임금 기준이라면 경제적 보상도 요구할 수 있다. 장점: 임금 외에 경제적 보상, 이중 임금 등을 주장할 수 있다. 그리고 일반적으로 최종 해결 될 수 있습니다. 단점: 노동중재 신청은 노동소송이며 절차와 전문지도가 더 필요하다.
고의로 임금을 낮추고 직원을 해고하는 것이 합법적입니까?
1. 실제로 직장이 일방적으로 임금을 인하하고 노동계약을 일방적으로 변경하는 것은 심각한 위법 위약이다. 노동계약은 체결일로부터 쌍방에 법적 구속력이 있으므로 쌍방이 계약에 따라 이행해야 한다.
2. 이로써 회사는 일방적으로 근로자의 임금을 낮추고 쌍방의 협의 없이 노동계약 및 노동계약에서 약속한 기본 원칙을 위반했다는 것을 알 수 있다. 따라서 고용 단위는 이유 없이 근로자의 임금을 일방적으로 낮춰서는 안 된다.
고용인 기관이 노동계약법 제 39 조에 규정된 상황에 따라 직원을 해고하고 경제적 보상을 지불하지 않는 것 외에, 다른 경우는 노동계약 해지 사유에 따라 보상 방식도 다르다.
구체적인 보상기는 다음과 같습니다.
(1) 경제보상금은 1 년에 한 달마다 임금 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 여기서 말하는 월급은 노동자가 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 평균 임금을 말하며, 지급임금에 따라 계산한다.
(2) 단위가 정당한 이유 없이 해고된 경우, 상술한 기준에 따라 두 배의 배상금을 지불해야 한다.
사원이 직장에서 지급한 임금 금액이 노동계약에 표시된 금액을 원하지 않는다는 것을 알게 되면 단위 관계자에게 약속대로 임금을 지급하지 않는 이유를 물어볼 수 있다. 만약 기관이 제시한 이유가 충분하지 않다면, 그는 그들에게 재발급을 요구할 수 있고, 재발급은 할 수 없다.
법적 근거:
노동법
제 17 조 제 1 항 노동계약의 체결과 변경은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
제 17 조 제 2 항: 노동계약이 법에 따라 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.