어서, 코로나, 7 일 동안 일하게 해줘. 그렇지 않으면 해고가 합리적입니까?
우리는 ***20 가지 질문을 수집했습니다.
두 단계로 나뉘다
이것이 첫 번째 질문입니다.
49. 고용주가 근로자가 집에서 일할 수 있도록 안배하면, 근로자는 집에서 노동을 제공하는 것을 거부하고, 고용인은 노동보수를 지불하지 않고 노동계약을 해지할 수 있습니까?
답: 네.
중화인민공화국 노동법' 제 25 조는 근로자가 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
중화인민공화국 노동계약법 제 39 조는 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하고 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
중화인민공화국 노동법 제 46 조는 "임금 분배는 노동에 따른 분배, 동일 임금 원칙에 따라야 한다" 고 규정하고 있다. 이에 따라 근로자는 집에서 노동을 제공하는 것을 거부하고, 고용인은 정당한 이유 없이 노동을 제공하지 않아 노동 보수를 지불하지 않을 권리가 있다. 또한 고용 단위는' 중화인민공화국 노동법' 제 25 조,' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
50. 만약 사원이 폐쇄조치 해제 후 복직을 거부한다면, 기업은 직원에 대해 징계 처리를 할 수 있습니까?
답: 네.
2020 년 2 월 2 1 일, 인사부와 사회보장부는 공식 위챗 위챗 공식 계정에서 이 질문에 답했다. 복직을 원하지 않는 근로자에 대해서는 기업노조가 전염병 예방·통제 정책 요구 사항과 기업 복직의 중요성을 제때에 홍보해 근로자들에게 제때에 복직을 권유해야 한다. 기업은 설득이 무효이거나 기타 부당한 이유로 일자리 반환을 거부하는 사람을 처리할 수 있다.
폐쇄통제구역, 통제구역, 예방구역 해제 후, 감염 확진, 정부에 의해 지정된 지역으로 강제 격리 등 정당한 이유가 없는 한. , 직원 자체의 이유 때문이 아니라, 직원들은 기업 복공의 정당한 요구를 거부할 수 없습니다. 그렇지 않으면 고용 단위는 법에 따라 제정된 규칙과 제도에 따라 근로자를 처리할 권리가 있다. 노동계약 해지 조건에 부합하는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 권리가 있다.
5 1. 고용인이 전염병 지연으로 임금을 지급했는데, 근로자가 노동계약 강제 해지를 주장하고 경제적 보상을 요구할 수 있습니까?
A: 고용주가 30 일 이상 임금 지급을 연기하면 근로자는 노동계약 강제 해지를 제안하고 경제적 보상을 요구할 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 38 조 제 1 항 제 2 항 규정: "고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. 2) 근로자가 제 시간에 노동 보수를 전액 지불하지 않았다. " 일반적으로 고용주가 노동 보수를 체납하는 경우 근로자는 이 규정에 따라 노동 계약을 해지하고 경제적 보상을 요구할 수 있다.
52. 노동계약은 근로자가 전염병 예방·통제 격리를 받는 동안 만기가 되었는데, 고용인이 노동계약을 해지할 수 있습니까?
A: 아니요, 법에 따라 연기합니다.
인적자원과 사회보장부는 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 예방 예방 작업에서 노동관계 문제를 선처로 처리한다는 통지를 규정하고 있다. 신종 코로나 바이러스 환자, 의심 환자, 밀접접촉자, 격리치료 또는 의학관찰 기간 동안 정상적인 노동을 제공할 수 없는 기업 직원, 그리고 정부가 격리 조치를 실시하거나 기타 긴급 조치를 취한 기업은 이 기간 동안 근로자의 보수를 지급해야 하며, 노동계약법 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다.
이 기간 동안 노동 계약 기간이 만료되면 의료 기간, 의료 관찰 기간, 격리 기간 또는 정부의 긴급 조치 만료까지 순연해야 한다. 따라서 전염병 기간 동안 노동 계약이 만료되는 것은 법에 따라 순연해야 한다.
53. 코로나 치료 후, 근로자는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. 고용주가 노동 계약을 해지할 수 있습니까?
답: 해지할 수는 있지만 법에 따라 경제보상금을 지급해야 합니다.
노동계약법' 제 40 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.
54. 근로자가 정부 전염병 예방·통제 조치를 위반하고 치료, 의학관찰, 의학검사, 격리를 거부하면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있습니까?
답: 네.
근로자는 정부 전염병 예방·통제 조치를 위반하고 치료, 의학관찰, 의학검사 또는 격리를 거부하고, 고용인의 생산경영에 영향을 주거나 노동규율과 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인은 노동법 제 25 조 또는 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
55. 전염병으로 인한 생산경영에 심각한 어려움이 있고, 고용주가 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 경제적 보상을 요구할 수 있습니까?
답: 네.
"노동계약법" 제 40 조에 따르면, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해야 한다.
따라서 전염병으로 인해 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하고, 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우 근로자는 경제적 보상을 요구할 수 있다.
56. 고용주가 직원이 코로나 진단을 받은 것을 발견하면 노동계약을 해지할 수 있습니까?
답: 근로자가 잘못이 없는 경우, 보통 이를 이유로 노동계약을 해지하는 것을 허용하지 않는다. 그렇지 않으면 위법 해고를 구성한다.
중화인민공화국 전염병 예방법 제 41 조는 "현급 이상 지방인민정부는 갑류 전염병이 발생한 장소나 해당 장소 내 특정 지역의 인원에 대해 격리 조치를 취할 수 있다" 고 규정하고 있다. 격리된 사람은 작업 단위가 있으며, 그 작업 단위는 격리 기간 동안 업무 보상을 중단할 수 없다. "
인적자원 및 사회보장부 사무청은 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 예방 및 통제 중 노동관계를 선처한다는 통지 (인사청발 [2020] 5 호) 제 1 조 "격리 치료 또는 의학 관찰 중 폐렴에 감염된 기업 직원, 의심 환자 및 신종 코로나 바이러스 밀접접촉자, 정부가 격리 조치를 취하거나 기타 긴급 조치로 정상적인 노동을 제공할 수 없는 경우, 기업은 이 기간 동안 근로자의 노동 보수를 지급해야 한다
우선 고용인 기관은 직원이 코로나 진단을 받았다는 이유로 노동계약을 해지하고 명확한 법적 근거가 없다. 둘째, 상술한 규정에 따르면 근로자는 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 환자, 의심 환자 또는 밀접접촉자, 고용인 단위는 법에 따라 격리 기간의 보수를 지급해야 한다. 이에 따라 근로자는 코로나 진단을 받고 고용인이 이를 이유로 노동계약을 해지하는 것은 불법이다.
57. 노동계약은 노동자 격리 치료 중이나 의학관찰, 정부가 격리 조치를 취하거나 기타 긴급 조치 기간이 만료되면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있습니까?
A: 아니요, 노동 계약은 해당 상황이 사라질 때까지 순연됩니다.
인적자원 및 사회보장부 사무청은 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 예방 및 통제 중 노동관계를 선처한다는 통지 (인사청발 (2020) 5 호) 제 1 조 "신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 환자, 의심 환자 및 밀접접촉자 격리 치료 또는 의료 관찰 중 노동계약 기간이 만료되고, 이 기간 동안 정부가 격리 조치를 취하거나 기타 긴급 조치로 정상적인 노동을 제공할 수 없는 기업 근로자들이 각각 순연된다" 고 규정하고 있다.
58. 고용인 단위는 무능 업무, 객관적 상황 중대 변화, 경제감원 등을 이유로 격리치료나 의학관찰 중 또는 정부가 격리 조치나 기타 긴급 조치로 정상적인 업무를 제공할 수 없는 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 환자, 의심 환자, 밀접접촉자 노동계약을 해지할 수 있을까?
답: 아니요.
중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 규정: "다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. "
중화인민공화국 노동계약법' 제 41 조: "다음 중 하나가 직원 20 명 이상을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 합니다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 합니다. 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 방안은 노동 행정부에 알릴 수 있습니다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. "
"인적자원 및 사회보장부 사무청은 신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 예방기간 노동관계를 선처로 처리한다는 통지" (인사청발 (2020) 제 5 호) 제 1 조 "격리치료 또는 의학관찰 기간 동안 신종 코로나 바이러스 폐렴에 감염된 기업 근로자들에 대해 정부가 격리 조치나 기타 긴급 조치를 취해 정상 노동을 제공하지 못하는 경우 기업은 근로자의 노동보수를 지급해야 하며, 근거해서는 안 된다" 고 규정하고 있다.