새 노동법과 낡은 노동법의 차이점은 무엇입니까?
1, 노사 관계 수립
신법은 기업과 직공이 노동관계를 맺은 날짜와 노동계약의 구체적인 내용을 명확하게 규정하고 있다.
구법에 따르면 서면 노동계약을 체결하지 않고 노동관계를 형성하는 것은' 사실노동관계' 에 속한다. 사실노동관계의 경우 근로자는 언제든지 사실노동관계를 해지할 수 있다 (30 일 전에 서면으로 통지할 필요 없음) 고용인은 이유 없이 30 일 앞당겨 사실노동관계를 해지할 수 있어 고용인의 비용을 늘리지 않고 그에 상응하는 책임과 벌금은 거의 무시할 수 있어 고용인의 환영을 받는다.
그러나 신법은 이에 대해 노동계약 체결 시기를 명확히 규정하고 있다. 첫째, 고용인 단위가 신입 사원을 채용하는 실제 상황을 감안하면 채용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 둘째, 1 개월 이상 서면 계약이 체결되지 않았으며, 고용인 단위는 근로자에게 월급의 2 배를 지급해야 합니다. 1 년 이상 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 셋째, 한 달의 완충 기간 동안 서면 계약이 체결되지 않은 기간 동안의 노동관계는 노동법의 규정에 따라 사실노동관계로 인정되고, 구법의 규정이 적용된다.
2. 노사 관계 관리
신법은 시용 기간을 명확하게 규정하고 있으며, 기업은 시용 기간 내에 계약을 해지할 때 반드시 서면으로 이유를 설명해야 한다.
구법은 원칙적으로 시용 기간이 6 개월을 넘지 않도록 규정하고, 각지에서 세칙을 내놓고, 기한이 다르다. 근로자는 수습기간 내에 계약을 해지할 때 고용인에게 미리 통지할 필요가 없다. 그러나 새로운 법률이 조정되었습니다.
계약 기한에 따라 시용 기간을 최대 6 개월까지 명시적으로 규정하고 있습니다.
시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 이하여야 한다. 그렇지 않으면 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 보상금을 지급해 처벌해야 한다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
용인 단위는 시용 기간 동안 계약을 해지할 때 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하고 근로자에게 이유를 설명해야 한다.
직원은 수습기간 내에 계약을 해지하므로 3 일 전에 기관에 통지해야 한다.
시용 노동 계약만 체결한 경우 시용 기간은 성립되지 않고 기한은 노동 계약 기한으로 인정된다.
또 신법은 근로자가 노동계약 이행 과정에서 기업이 제정한 규칙과 제도를 준수해야 한다고 규정하고 있지만, 기업이 규칙과 제도를 제정하려면 민주적 절차가 있어야 한다고 규정하고 있다.
3. 노사 관계의 지속
고정기한 없는 노동계약을 체결하는 조건이 대폭 완화되어 위법 결과가 명확하다.
(1)' 쌍방이 노동계약을 갱신하기로 동의했다' 는 제한을 취소했다. 즉, 근로자가 같은 고용기관에서 계속 10 년 이상 일하면 고용인은 근로자가 일방적으로 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 받아들여야 한다는 것이다.
(2) 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 세 가지 상황을 늘렸다.
(3) 법률 규정 위반으로 고정기한 노동계약이 체결되지 않은 법적 결과 (두 배로 임금 지급) 를 명확히 위반한다. 대부분의 고용주들은 근로자와 고정기한이 없는 노동에 서명하기를 원하지 않는다. 노동계약 해지와는 달리 구법중의 노동계약은 자연스럽게 만료되어 경제보상금을 지불할 필요가 없고, 고정기한이 없는 노동계약은 해지할 수 없고, 이는 고용인에게 매우 불리하기 때문이다. 신법은 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하는 것을 바탕으로 고용인 단위와 근로자들이 장기적이고 안정적인 노동관계를 수립하도록 유도하고, 고정기한이 없는 노동계약의 범위를 확대하고, 그에 따라 엄중한 처벌 조치를 마련했다.
게다가, 신법은 노동계약이 자연스럽게 해지되는 경우 경제적 보상금도 지불해야 한다고 규정하고 있다. 이렇게 하면 고용인 단위의 위약 비용 관점에서 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 차이가 더 이상 뚜렷하지 않을 것이다.
신법에 따르면, 고정기한 노동계약과 고정기한 노동계약을 체결하는 것의 차이는 단 하나일 수 있다. 고용주가 노동자를 계속 채용하고 싶지 않다면, 근로자가 노동계약법 제 40 조와 4 1 조의 조건을 충족하지 않는 한, 고용인은 고정기한 노동계약을 해지할 수 없다.
4. 노사 관계 해제
근로자: 일방적으로 노동계약을 해지하려면 반드시 고용인 단위 (수습기간 포함) 에게 미리 알려야 한다.
새로운 법은 근로자 보호의 관점에서 출발하지만, 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 30 일 전에 서면으로 통지하여 배상 책임을 지지 않는다. 신법은 근로자가 수습기간 내에 계약을 해지하는 것도 3 일 전에 통지해 고용인에게 필요한 준비 시간을 주어야 한다고 규정하고 있다.
용인 단위: 일방적으로 노동계약을 해지하는 조건이 더욱 명확하다.
(1) 신법은 근로자가 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺는다고 인정했다. 노동계약에는 다른 약정이 없다. 노동자가 이미 본 부서의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미쳤거나, 고용인의 거절을 통해 시정을 거부한 경우에만 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있고, 노동자에게 배상 책임을 요구할 수 있다.
(2) 신법규정이 일정한 상황에 부합하는 것은 고용주가 근로자의 한 달 임금을 추가로 지불하고 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하는 것과 동등하며 노동계약은 해지될 수 있다.
5. 노사 관계 분쟁으로 인한 위약 보상
근로자: 신법에 따르면 위약금 조항은 투자훈련, 비밀협정, 경쟁제한 세 가지 상황에서만 설정할 수 있지만 집행 범위는 제한되어 있습니다.
구법은 근로자의 위약금에 대해 구체적인 규정을 하지 않았고, 각 성시의 지방노동계약법은 위약금에 대해 각종 규정을 내렸고, 어떤 것은 제창하고, 어떤 것은 제한했다. 신법은 이에 대해 명확한 규정을 하였다.
(1) 위약금은 훈련, 비밀협정, 경쟁금지 조건 하에서만 합의할 수 있습니다.
(2) 고용주가 특별 교육비를 제공하는 경우 근로자와 계약을 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있습니다. 서비스 기간은 정상적인 임금 조정에 영향을 미치지 않기로 합의했습니다. 위약금 금액은 고용주가 제공하는 교육비를 초과하지 않으며, 미완성 부분은 비례배분 (현행 규정에 따라 합의) 됩니다.
(3) 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인은 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 경쟁제한 기간 내에 매월 근로자에게 경제적 보상을 주기로 약속할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
(4) 비경쟁 금지 기간이 3 년에서 2 년으로 바뀌었다.
고용인 단위: 신법은 고용인이 노동계약을 위반한 배상 기준을 명확하게 규정하고 있다.
신구법보다 보상에 관한 규정이 더욱 엄격하고 명확하다.
(1) 고용주가 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우, 두 배의 경제보상금 기준에 따라 배상금을 지급한다.
(2) 고용주가 위법으로 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다.
(3) 노동계약서에 규정된 시용 기간이 법에 규정된 것을 초과하고, 시용 기간이 만료된 후 월임금 기준에 따라 배상금을 지급한다.
(4) 고용주가 기한이 지나도 공제를 지급하지 않거나, 근로자의 임금을 체납하거나, 근로자의 임금이 현지 최저임금보다 낮거나, 노동계약의 경제적 보상금을 해지하는 경우, 고용주가 지급해야 할 금액의 50% 이상 1 배 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령한다.
고용주가 경제보상금을 지급하는 범위는 훨씬 넓어졌지만 고임금 근로자의 보수는 오히려 통제되었다.
(1) 경제보상금은 고용주가 노동계약 해지를 제안하고 근로자와 합의한 후에만 지급된다. 근로자는 계약 해지를 제안하고, 고용인이 동의한 것은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
(2) 현행 노동법은 노동계약이 해지될 때만 배상금을 지급하도록 규정하고 있지만, 노동계약이 자연스럽게 만료될 때는 배상금을 지불할 필요가 없다. 새로운' 노동계약법' 은 노동계약 해지, 고용인 단위 위법, 병으로 인해 일을 감당할 수 없는 상황 변화, 파산, 해지, 계약이 자연스럽게 해지되는 경우 경제적 보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 결론적으로, 근로자가 잘못이 있거나 하고 싶지 않은 경우를 제외하고, 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지하는 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(3) 현행 규정에 따르면 경제보상금은 만 1 년마다 한 달 임금에 해당하며 최대 12 개월까지 지급된다. 신법 제 47 조는 고임금 근로자와 일반 근로자를 구별한다. 고임금 근로자의 보상 기준은 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 따라 지급되며 경제보상금을 지급하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 일반 근로자의 경우 보상은 실제 임금을 기준으로 하며 12 년 제한이 없습니다.
(4) 신법은 근로자가 6 개월 미만인 경우 근로자에게 반달 임금의 경제적 보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
셋째, 예방 조치, 전략적 대응
고용제도를 규범하고 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하는 것은 기업과 직원들의 공통된 소망이지만, 신법의 시행은 기업의 현행 노동관계 관리 행동에 약간의 변화와 도전을 가져다 줄 수밖에 없다. 조기 계획과 대응이 상책이다.
대응전략 중 하나: 관련 기업제도를 심사하고 수정하며 기업제도를 제정하는 절차를 보완한다.
인적자원부는 법무부나 외부 전문가와 미리 협조하여 기업의 직원 이익과 관련된 각종 규제제도, 특히 채용, 노동계약, 출석, 훈련, 사퇴 등의 관리방법, 직원 상벌제도, 노동계약 등을 검토하고 수정해야 한다. 시용 기간, 고정기한 없는 노동계약 체결, 계약 해지, 경제보상, 교육비, 다른 단위로의 아르바이트 등의 조항에 특히 관심을 기울이고' 고용인 단위 규제제도 심각한 위반' 과' 의
신법 요구에 따라 기업은 제때에 전체 직원에게 새로운 규칙과 제도를 홍보하고 관련 증거를 유보하는 데 주의를 기울여야 한다. 예를 들어, 종이 파일이 회람되면 직원들에게 학습 후 서명을 요구할 수 있고, 사무 자동화 전자회람이 있으면 OA 소프트웨어에 파일 브라우징명을 추가할 수 있다.
대응 전략 2: 기존 직원 노동 계약 체결 기록을 정리하고 직원 노동 계약 갱신 계획을 수립합니다.
새로운 법이 시행되기 전에 인적자원부는 기존 직원 노동계약의 서명 상황을 점검해야 하며, 직원 재계약시 고정기간 없는 계약이 필요한 상황을 분석하고, 직원에 대한 교육과 훈련을 강화하고, 직원들이 각종 노동계약의 장단점을 이해하도록 돕고, 스스로 고정기간 또는 고정기간 없는 계약을 선택하며, 기업의 핵심 직원들이 고정기간 없는 계약을 체결하도록 독려하고 소속감을 증강시켜야 한다.
신법은 고정기한이 없는 노동계약을 해지하는 상황이 제한되어 있고, 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 배상금을 지불해야 하며, 직원들은 수습기간만 약속할 수 있으며, 기업이 고정기간 계약이 만료될 때의 자연 해지 조항을 최대한 활용할 것을 건의합니다. 첫 계약 3 년 (수습기간 최대 6 개월), 2 차 갱신 6 년 등의 방식을 채택하여 직원에 대한 고찰과 채용을 강화한다.
세 번째 대응 전략: 채용 업무를 규범화하고 시용 기간을 엄격히 심사한다.
기업은 향후 채용 업무에서 정보 발표를 규범화하고 신입 사원 배경 조사를 강화해야 한다.
신법에 따르면 기업은 채용 정보를 발표하고 직원을 채용하기 전에 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보상 및 근로자가 요구하는 기타 정보를 사실대로 알려야 하며 사기행위는 없어야 한다. 또한 신입 사원을 채용할 때 학력, 기존 기관과의 노사 관계 해지 또는 해지 증명서, 기존 기관과의 기밀 유지 여부, 경쟁 제한 계약 등을 확인해야 합니다. 신입 사원이 직장에서 제공하는 관련 업무 정보 및 기술 자료를 검토하여 회사가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 사람을 고용하는 데 대한 연대 배상 책임을 지지 않도록 합니다.
수습 기간과 정식 심사 관리를 강화하다.
신법은 시용 기간의 개념을 분명히 하고, 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 하나의 시용 기간만 약속할 수 있으며, 연장할 수 없다. 그래서 회사는 시용 기간이 만료된 후 자격이 없는 직원을 처리해야 한다. 그러나 신법도 수습기간 내에 노동계약을 해지하고, 고용인 단위는 서면으로 근로자에게 이유를 설명해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 근로자는 노동계약을 계속하거나 배상금을 지급할 것을 요구할 수 있다. 따라서 기업이 향후 신입 사원을 채용할 때 성과 평가 지표와 기준, 수습기간 누적 병가가 10 일 이하, 기업 심각한 위반제도 등과 같은 채용 조건을 명확히 하는 것이 좋습니다. , 반드시 서면으로 설명해야 하며, 수습 기간 및 이전 시 평가를 위해 신입 사원의 서명 확인을 요청해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 평가명언)
네 번째 전략: 노사 관계 관리를 강화하고 기업의 이익을 보호한다.
신법의 틀 아래 기업은 관련 조항을 합리적으로 활용해 기업의 이익을 보호해야 한다. 예를 들어 노동계약에서' 본 단위 업무와 관련된 제 2 직업에 종사해서는 안 되고, 갑 업무와 직간접적으로 경쟁하는 활동에 종사하거나 참여해서는 안 된다' 는 약속과 같이 근로자가 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺는 것을 방지해야 한다. 직원들과 교육 서비스 기한을 약속할 때, 반드시 투자 항목과 비용을 명확히 하고, 위약 배상으로 인한 분쟁을 방지하기 위해 해당 송장을 잘 보존해야 한다.
실제로 기업은 모든 직원과 기밀 유지 및 경쟁 제한 계약을 체결하는 것을 좋아하지만, 실제로 기업의 직원 대부분은 기밀 유지 자격이 없습니다. 특히 신법이 명시적으로 제한하는 경우 고위 경영진, 선임 기술자 등 기밀 유지 의무가 있는 인력만 해당됩니다. 비밀협정은 원칙적으로 시간 제한이 없지만, 경쟁제한기간은 2 년을 넘지 않으며, 경쟁제한보상금은 노동계약이 해지되거나 해지된 후 월별로 지급된다. 또 경쟁제한협정을 체결할 때 회사의 경영 범위와 경영 범위 (경쟁사 목록 포함) 를 명확하게 적어 법적 분쟁을 줄이는 것도 고려해 볼 수 있다.
신법은 고용주에 대해 많은 위법 규정이 있지만, 직원에 대한 제한이 없다는 뜻은 아니다. 위에서 언급한 교육, 경쟁제한 등 위약 보상 외에 기업은 직원들이 30 일 전에 회사 (수습기간 3 일) 의 위약 행위에 대해 보상할 수 있습니다. 여기에는 채용 비용, 훈련비, 직접 경제적 손실 및 쌍방이 합의한 기타 손실이 포함됩니다.