법률 법규는 고용인 단위의 용역 파견 인원에 대한 규정이다.
용인 기관이 노무파견 관련 규정을 위반하면 어떤 법적 책임을 져야 합니까? 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 제 35 조 규정: 1. 고용인 단위는 노동계약법 및 노동계약법 시행조례를 위반하여 노무파견에 관한 관련 규정을 위반하며 노동행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 2. 사정이 심각해서 근로자 1 명 파견 1000 원에서 5000 원까지의 기준에 따라 벌금을 부과한다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다. 관련 지식:' 중화인민공화국 노동계약법 시행 조례' 제 19 조에는 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. 노동계약법' 에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 고용인 단위는 근로자와 협의한다. (2) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (4) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것; (7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다. (8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. (11) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다. (12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (13) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다. (14) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 변쇼가 문장 제목 질문에 대한 답이다. 용인 기관이 노무파견 관련 규정을 위반한 것은 배상과 벌금 책임을 져야 한다. 이와 관련하여 다른 법적 문제나 복잡한 상황이 있다면, 인터넷에서 법률 자문을 구하는 것을 환영합니다.
법적 객관성:
1. 실제로 많은 고용인들이 고용비용을 낮추기 위해 수년 동안 수요가 안정된 일부 일자리에서도 노무파견공을 많이 사용하고, 일부 고용인은' 역파견' 을 실시한다. 본 부서의 일부 또는 대부분의 근로자와 노동계약을 해지한 후, 노동계약을 해지한 근로자들을 본 부서에서 지정한 노무파견 기관과 노동계약을 재체결하고, 그 근로자들을 본 부서로 돌려보내 계속 일하게 한다. 2. 고용 단위는 파견된 근로자에게 어떤 의무를 이행해야 합니까? 고용 단위는 노동법의 의미에서 고용 단위가 아니지만, 근로자 파견은 실제로 고용 단위에서 노동을 제공하고 고용 단위의 관리를 받는 것이다. 이에 따라 고용인 단위도 파견된 근로자에 대해 상응하는 의무가 필요하다. 노동계약법' 제 62 조는 고용인 단위가 다음과 같은 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있다. (1) 국가노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호를 제공한다. (2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다. (3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다. (4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다. (e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 또한 제 59 조 제 2 항은 또한 규정하고있다. 3. 고용인은 자신의 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견할 수 있습니까? 일부 용인 기관은 법률을 피하기 위해 자체 파견 회사를 설립하고 일부 직원을 파견 대열에 다시 포함시켰다. 일부 기업들은 고용비용을 낮추기 위해 개조라는 이름으로 일부 기존 고정직원을 자사 기업이 설립한 노무파견 회사로 분류한 다음 노무파견 회사의 이름으로 본직에 파견해 근로자의 이익을 심각하게 손상시켰다. 4. 노동 파견의 보상 메커니즘 및 법적 위험. 고용인 단위와 파견된 근로자 사이에 세워진 것은 고용관계이지 노동계약 관계가 아니다. 이에 따라 파견된 근로자가 노동계약을 합법적으로 해지할 수 있을 때, 고용인은 노동계약을 직접 해지할 수 없고, 노동자만 돌려보낼 수 있다. 실제로 많은 고용주들은 노무 파견의 유연성이 수시로 근로자 반환에 반영될 수 있다고 생각하는 것은 잘못된 것이다. 5. 용공 단위의 연대 책임 위험과' 노동계약법' 제 92 조 예방, 노무파견 단위가 본법 위반으로 파견된 근로자에게 피해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 용공 단위는 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.