사장과 직원 모두 알아야 할 노동법 지식.
노동자로서 노동법을 깊이 이해하면 직장에 대한 새로운 인식을 갖게 될 것이다.
-[x] 임금 인하 위협
노동법에 따르면,' 임금 인하' 는 본질적으로 노동계약을 변경하는 것이다. 노동 계약을 변경하려면 반드시 직원의 서명을 거쳐 확인해야 한다. 그렇지 않으면 기업은 일방적으로 노동계약을 포기할 것이다!
-[x] 사임 인증서 위협
이직증명서는 근로자와 기업 사이에 더 이상 노동관계가 없다는 객관적인 증거이며, 근로자의 재취업에 불리한 다른 내용은 있어서는 안 된다.
-[x] 설득
법률 규정에 따르면, 회사는 직원들에게 이직을 권하는데, 실질적으로' 노동계약 해지' 이다.
-[x] 협상 사임
노동계약 유효기간 내에 기업이 노동계약을 해지하려면 직원과 협의하고 상대에게 n+ 1 배상금 지급 동의를 구하는 것은 합법적이다.
이것은 소위 "협상 사임" 입니다.
그러나 이때, 만약 직원들이 동의하지 않고 노동계약 이행을 견지한다면, 기업은 정당한 이유 (예: 형사책임을 추궁당하거나 노동규율을 심각하게 위반한 경우) 없이 일방적으로 노동계약을 해지할 경우, 기업은 직원 2n 을 배상하고 패소한 모든 불리한 결과를 부담해야 한다.
-[x] 마지막 탈락
노동법에 따르면 직원들은 일을 감당할 수 없고, 훈련, 전근 후에도 기업은 노동계약을 해지할 수 있지만, 여전히 n+ 1 배상금을 지불해야 한다.
조항은 매우 중요하다: 교육+일자리조정+기업증명서 +n+ 1 보상.
"마지막 탈락제" 에 따르면, 한 팀에서 특정 기준에 따라 항상 한 명의 직원이 맨 뒤 (마지막) 에 올랐지만, 논리적으로 이 직원이 자격이 없는 것은 아니다.
그렇다면 기업은' 마지막 탈락' 이라는 이유로 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하고 2n 배상금을 지불하는 것은 불법이다.
따라서 계약이 만료되지 않은 경우 소위' 마지막 퇴출' 직원에게 가장 적합한 방법은 근로자와 협의해 노동계약을 해지하고 n+ 1 배상금을 지불하는 것이다.
-[x] 계약서에 서명/갱신하지 마십시오
노동법에 따르면 직원 입사 1 개월 이상 불만 1 년, 기업이 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 사실노동관계가 형성된다. 이때 기업은 매월 직원들에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.
노동법에 따르면 직원 계약이 만료되고 기업이 갱신하기를 원하지 않는 경우 직원에 대한 보상이 필요하다. 미리 1 개월 통지를 받으면 배상은 N 개월 임금이고, 그렇지 않으면 n+ 1 개월 임금입니다.
노동계약이 만료된 후 기업은 노동계약을 재계약하거나 노동계약 갱신 거부 ('연기' 라고 함) 를 명확하게 밝히지 않았다. 이때 직원들이 계속 기업에서 일하면 사실노동관계가 형성되고 노동계약이 자동으로 순연된다.
이후 기업들은' 연기' 가 무효인 것을 보고 무턱대고 노동계약을 해지하면 이중위험에 직면하게 된다. 하나는 불법으로 노동계약을 해지하는 2n 배상이고, 하나는 무기한 서면 노동계약의 두 배의 임금이다.
-[x] 보상 알고리즘
N 이든 n+ 1 이든 n 은 기업에서 사원의 근속 기간을 나타냅니다. 1 년보다 작으면 1 년이지만 최대 12 개월을 넘지 않습니다.
월 평균 임금 = 전년도 직원 총 소득/12, 시 전체 평균 임금의 3 배 이하.
이 가운데 전년도 총수입에는 기본급뿐만 아니라 성과와 연말상도 포함됐다.
그리고 직원들의 실업을 감안하면 보상된 개인소득세는 매우 우대하며 거의 순이익이다.
-[x] 노동 중재
법률에 따르면 직원과 기업은 노동 쟁의가 발생하며, 정식 사법소송 전에 먼저 노동쟁의중재위원회 (노동중재위원회) 중재판결을 거쳐야 한다.
사법소송보다 노동중재가 쉽고 빠르기 때문에 직원들은 이것에 많은 노력을 기울이지 않을 것이다.
사법절차에 비해 노동중재의 결과는 공개되지 않았다. 인터넷에서 찾을 수 없습니다.
노동권권은 단순한 소송만큼 간단하지 않고, 주로 게임에 있다.
일반적으로 노동 분쟁 사건은 복잡하지 않다. 일단 쌍방이 법정을 대하면, 이전의 판결에 따라 패소할 확률이 매우 높다. 승패를 불문하고 사건은 기업과 평생 연계되어 인터넷으로 조회할 수 있다.
-[x] 기업에 미치는 악영향
이것은 기업에 많은 불리를 가져올 것이다. 경제적으로, 노동자와 소송을 하고 소송을 잃으면 명예손실 외에 소송비, 변호사 비용, 벌금 등 더 많은 돈을 지불해야 한다.
둘째, 인재에 대한 기업의 흡인력을 낮추는 것이다. 기업이 커질수록 부정적 효과가 커질수록 기업이 감당할 수 없는 지경에 이르렀다. 우리는 중병 직원이 해고된 사례를 참고할 수 있다.
기업은 구상적인 사람이 아니지만, 관리자는 구상적인 사람이므로 자연스럽게 위험을 피한다.
이런 큰 확률로 승소할 수 없는 노동쟁의 사건은 그들의 업무평가에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 그래서 기업 관리자들에게는 노동자들과 소송을 하는 것이 절대적으로 상책이다.
따라서 실제 노동 분쟁의 대부분은 처음부터 기업의 대안은 소송을 하지 않는 것이다.
사회적 책임감이 부족한 일부 기업의 경우 가장 완벽하고 효과적인 방안은' 위협', 즉' 임금 인하',' 설득',' 이직 증명서' 로 위협해 심리적으로 직원들을 짓밟아 자발적으로 이직하도록 강요하는 것이다.
실제로 법을 모르거나, 게임을 하거나, 게임을 하지 못하는 노동자들이 많다. 기업은 첫 번째 카드만 밝히고 순순히 달리기를 한다.
근로자가 노동법을 철저히 먹어야 한다는 점을 강조하는 것은 심리게임의 기초를 구축하고 상대방의 밑바닥을 꿰뚫어 보는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)
이 아이디어에 따르면, 노동 중재를 다시 보면 그 속의 깊은 뜻을 이해할 수 있다.
이론적으로 노동 중재는 법원 판결이 아니며 강제 효력이 없다. 기업과 근로자 모두 정식 기소를 결정하고 중재를 받지 않기로 결정할 수 있다.