논문: 현재 우리나라 행정기관이 근로자의 권리 보장 방면에 어떤 문제가 있습니까? 행정 기관은 어떻게 근로자의 노동권을 보호할 수 있습니까?
그러나 실생활에서는 제도상의 결함과 노동법 집행 감독 강화의 필요성, 법률 개념에 대한 이해와 이익 관계의 추진으로 근로자의 권익을 해치는 불법과 불합리한 현상이 많다. 근로자의 권익 보호는 여태껏 잘 시행된 적이 없다. 어떻게 법에 따라 근로자의 합법적인 노동권익을 보호할 것인가는 사고하고 연구할 만한 문제이다.
올해 우리나라 근로자의 권익 보호의 기본 상황을 분석한 결과 근로자의 권익 보호 과정에서 존재하는 주요 문제와 그 원인을 검토하고, 노동자의 권익이 침해될 때 발생하는 각종 문제를 법적 관점에서 연구하려고 시도하고, 구체적인 사례별로 분석하고, 근로자가 법률 규정을 최대한 활용해 자신의 권리를 보호하도록 독려하고, 근로자의 노동권익을 보호하는 법률정책 건의를 제기하였다.
최근 가장 두드러진 갈등을 해결하고, 노동법 집행 강화, 노동쟁의 처리 메커니즘 개선, 노동계약제도와 노동보호제도 개선, 법제선전교육 강화, 고용인 단위의 법제 관념 향상, 노동법 위권 의식 향상 등 각 제도의 시행에 세심한주의를 기울여야 한다. 장기적으로, 우리는 점차적으로 법률과 규정을 개선 하 고 개선 해야 합니다, 장기적인 메커니즘의 설립을 가속화, 노동자의 조직 수준을 향상, 근본적으로 조화로 운 노동 사회를 구축 하기 위해 노동자를 차별의 잘못 된 개념을 반대 합니다.
키워드: 근로자의 권리와 이익 보호에 관한 법적 문제
제 1 장은 우리나라 근로자의 권익 보호의 이론적 취향을 분석하였다.
1..1노동권이 명확하지 않다.
근로자의 노동권익은 근로자가 노동권을 기초로 누리는 각종 권익이다. 따라서 우선 노동권의 개념을 명확히 해야 한다. 넓은 의미에서 노동권의 개념은 노동권의 개념과 같다. 좁은 근로권은 일자리를 얻고 선택할 권리만을 의미하며, 때로는 보수를 받을 권리도 포함될 수 있다. 좁은 근로권은 기본적으로 사람들이 흔히 사용하는 근로권의 대명사이다.
그러나 위의 분석은 상대적일 뿐이다. 각종 저술과 정부 문건에서 노동권, 노동권, 노동권의 세 가지 개념에 대해 엄격하게 구분하지 않아 혼동되는 경우가 많다. 우리 헌법과 노동법은 노동권을 직접 사용하는 개념이 아니라 노동권이나 노동권을 사용하는 개념이다.
1.2 근로자 사회 보장 지분 포지셔닝의 차이가 크다.
사회보장은 국가가 입법을 통해 세운 사회제도로, 국민소득 재분배의 형태로 일시적으로 또는 영구적으로 노동능력을 상실하고 일자리를 잃은 사회 구성원들에게 물질적 도움을 제공하고, 각 시민의 기본 수요를 보장하며, 노동력의 재생산을 유지한다. 개인의 노동력 자질이 다르고, 지역이 다르고, 사회경제 발전의 역사적 배경이 다른 등 여러 가지 요인들의 영향으로 노동능력, 노동수준, 노동기회 확보 등에 뚜렷한 차이가 있을 때도 있고, 때로는 이런 차이가 상당히 클 때도 있다. 그러나 화합사회를 구축하는 주체이자 주요 이익 수호자로서 모든 근로자는 생존과 발전의 권리를 가져야 하며, 약자 집단도 예외가 아니다. 그들은 사회 보장을 누릴 권리가 있다.
근로자의 사회 보장 권리와 이익은 다섯 가지 측면을 포함한다.
1.2. 1 산업재해 보험 지분
산업재해보험은 근로자 장애, 사망, 직업병 후 부상자와 그 가족에게 물질적 도움을 주는 사회보험조치다. 위험하고 유해한 숙제에 종사하고 전면적인 보호가 부족한 노동자들은 종종 피해자이다. 따라서 근로자의 산업재해 보험 권익을 확실하게 보장해야 한다.
1.2.2 의료 보험 지분
의료보험은 근로자가 병에 걸리거나 공무로 부상을 입었을 때 의료비의 도움을 받는 사회보험제도다. 근로자는 직장에서 유해 물질에 노출되어 심신에 해를 끼칠 수 있다. 이런 상처는 차세대의 발육을 방해할 뿐만 아니라, 그것의 수명에도 영향을 미친다. 직업병이 지연되는 경우가 많기 때문에 직업병을 앓고 있는 근로자들은 질병 축적 기간 동안 명단에서 제명되어 집으로 보내질 수 있으며, 열심히 일하는 수입은 비싼 치료비를 지불하기에 충분하지 않을 수 있으며, 심지어는 가산을 탕진하고 질병에 시달리기도 한다. 의료 보험에 대한 근로자의 권익이 부족하면, 흔히 병이 났을 때 치료를 받지 못하게 되고, 작은 병이 큰 화를 초래하고, 심지어 노동능력을 상실하고, 경제적 손실은 더욱 만회할 수 없게 된다. 근로자의 산업재해 보험 권익을 보장하는 것이 특히 중요하다는 것을 알 수 있다.
1.2.3 출산 보험 지분
노동법은 여직원이 임신 기간 동안 해고해서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 일부 기업들에게 이 규정들은 노동자들에게도 똑같이 적용되지 않는다. 많은' 아르바이트녀' 들이 임신을 하면 해고를 당하면 생활이 어려워질 것이다. 사퇴하지 않더라도 대부분의 기업들이 출산보험을 제공하지 않기 때문에, 일부 사람들은 정기적인 의료비를 부담할 수 없어 개인의사나 무증 유람의사, 무의에게 도움을 청할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 레지던트, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험) 결과는 상상할 수 있다. 따라서 여직원 출산 보험의 권익을 보장하는 것이 특히 중요하다.
1.2.4 실업 보험 지분
실업보험은 국가가 입법 집행을 통해 사회에 의해 기금을 설립하고 실업으로 생계를 잠시 중단한 근로자들에게 물질적 도움을 제공하는 제도다. 그것은 사회보장체계의 중요한 구성 요소이자 사회보험의 주요 항목 중 하나이다. 실업보험기금은 주로 사회모금에서 비롯되며, 단위, 개인, 국가가 공동으로 부담하며, 분담금 비율과 분담금 방식이 비교적 안정적이다. 제기 된 실업 보험료는 출처와 채널에 관계없이 분담금의 성격에 관계없이 모두 실업 보험 기금에 포함되어 있으며 조정 지역에서 통일 된 파견 및 사용을 통해 공동 경제 기능을 수행합니다.
1.2.5 연금 보험 지분
이른바 양로보험 (또는 양로보험제도) 이란 국가와 사회가 일정한 법규에 의거해 근로자가 국가가 규정한 노동연령 한계에 도달하여 노동의무를 해지하거나 노후 퇴출 후 기본생활로 인해 세워진 사회보험제도다. 연금 보험의 발생과 발전은 국가의 정치, 경제, 사회 문화와 밀접한 관련이 있다. 그것은 사회화 대생산의 산물이며 사회 진보의 상징이다. 연금 보험의 목적은 노인들의 기본적인 수요를 보장하고 안정적이고 믿을 수 있는 생활원을 제공하는 것이다.
완벽한 사회보장제도는 시장경제체제의 중요한 기둥으로, 사회공평과 사회복지의 전반적인 수준을 가장 잘 반영한다는 것을 알 수 있다. 사회보장은 민생의 복이며, 반드시 많은 인민 대중을 위해 복지를 도모하는 각도에서 사회보장 체계를 더욱 보완해야 한다.
1.3 위치 불명확으로 근로자의 합법적 권익을 침해하는 현상이 보편적으로 존재한다.
실생활에서는 제도적 결함과 인식상의 실수, 이해관계의 추진으로 근로자의 합법적 권익을 침해하는 현상이 보편적으로 존재한다. 일부 고용주들은 근로자 임금을 낮추는 방법을 강구할 뿐만 아니라, 근로자의 임금을 마음대로 체납할 뿐만 아니라, 특히 농민공 임금 체납 현상이 보편적으로 존재하고 있으며, 액수가 크고 범위가 넓어 충격적이다. 일부 기업은 노동법의 요구에도 불구하고 근로자의 근무 시간을 임의로 연장하고 매우 낮은 보수만 지불하고 남은 노동력을 많이 착취한다. 우리 경제생활에는 근로자의 권익을 해치는 부정적인 요소가 있다는 사실이 많이 증명되었다.
제 2 장 근로자의 권리와 이익 보호의 현상과 주요 문제점
2. 1 근로자의 권리와 이익의 법적 보호
2. 1. 1 헌법 제 43 조는 중국 인민과 시민이 일과 휴식을 취할 권리가 있다고 규정하고 있다. 민법통칙에도 관련 규정이 있다.
2. 1.2 우리나라 노동법 제 3 조는 근로자가 동등한 취업과 직업을 선택할 권리, 노동보수를 받을 권리, 휴식휴가 권리, 노동안전위생보호를 받을 권리, 직업기술훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누릴 권리를 규정하고 있다. 노동법' 은 제 29 조와 제 33 조에서 근로자에 대한 보호 조치를 명확하게 규정하고 있다. 노동법은 우리나라가 노동관계를 조정하는 기본법으로서 헌법보다 낮은 최고 수준의 입법이며, 법률의 효력으로 볼 때 근로자의 노동권익에 대한 보호 작용이 매우 강하다.
2. 1.3 물론 기본법 외에 일부 행정법규, 부문규정도 근로자의 노동권익을 보호하는 것이다.
임금 방면에서: 첫째, 초보적으로 임금거시지도 체계를 세웠다. 30 개 성 자치구 직할시 (티베트 제외) 는 임금 지도선 제도를 수립했다. 전국 140 개 대중도시에 노동시장 임금지도 가격대제도를 세웠다. 둘째, 시장경제 요구에 부합하는 기업 임금 결정 메커니즘을 탐구하기 시작했다. 임금 단체 협상 제도를 실시하여 근로자가 법에 따라 기업 임금 결정에 참여하여 노동 보수가 합리적으로 증가하는 권익을 잘 보호할 수 있게 하다. 셋째, 최저 임금 보장 제도를 수립하고 개선한다. 최저임금보장제도는 전체 근로자를 포괄하며, 현재 근로자의 가장 기본적인 노동보수권을 보호하는 것은 큰 의미가 있다. 넷째, 감독 집행을 강화하고 근로자의 임금 체불 문제를 해결하는 것부터 시작하여 장기적 매커니즘을 탐구하다. 각지에서 노동감찰을 더욱 강화하고, 특별검사를 실시하고, 일반법 홍보력을 강화함으로써, 사회 전반에서 연합관련 부처가 기업의 체납과 직공 임금 공제를 종합적으로 관리하는 분위기를 초보적으로 형성하였다. 특히 건설업계가 근로자의 임금을 체납하는 상황이 심각하다는 점을 감안하면.
노동보호 방면: 첫째, 관련 법규에 따라 국가안감총국과 노동보장부는 여러 차례 특별검사를 실시해 생산안전사고와 근로자 휴식휴가 등 권익을 침해한 사건을 조사했다. 둘째, 노동보장감찰원을 통해 노동보장감찰의 일상적인 순찰을 강화하고, 특종 조사를 신고하고, 특별검사를 집중해 기업이 강제로 야근을 하도록 강요하는 위법행위를 중점적으로 조사하고, 근로자의 휴식과 휴가 권익을 보장하는 것이다.
2. 1.4 법은 공정성을 추구하지만, 약자 보호에 중점을 둔 법도 있다. 소법' 은 소비자를 보호하는 것을 목표로 하고,' 노동법' 은 근로자의 권익을 보호하는 것을 목표로 한다. 그것은 노동자를 보호하는 법이지, 결코 노사 관계의 균형을 맞추는 법이 아니다.
노동법' 제 1 조 개종명의는 노동법 제정의 목적은' 근로자의 합법적 권익 보호' 이고, 노동법 개방의 규정은 고용인 단위의 의무이자 근로자의 권리다. 여기에는 근무시간, 휴식휴가, 임금, 노동보호 등을 통칭하여' 노동기준' 이라고 부르는 규정이 포함되어 있으며, 법이 고용인을 위해 정한' 최종선' 이자 법이 고용인 근로자에게 제공하는 최저대우다. 고용인 기관이 근로자에게 주는 대우는 노동법의 규정보다 높을 수 있고 노동법의 규정보다 낮을 수 없으며 노동법은 의무적인 규정이며 흥정은 허용되지 않는다.
"중화인민공화국 노동법" 은 노동관계를 규범화하는 기초를 다졌다. 그러나 노동법은 근로자 보호의 구체적 규정에 여전히 부족한 점이 많다. 기업주가 노동법의 부정확성을 이용하여 근무 시간을 연장했다. 노동법' 제 31 조는 "고용인 단위는 생산경영 요구로 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 넘지 않는다" 고 규정하고 있다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 근무 시간은 3 시간을 초과할 수 없고, 한 달에 36 시간을 초과할 수 없다. " 이 조례에서' 협상' 의 의미는 불확실하다. 정상적인 이해는 쌍방이 합의해야 한다. 즉, 근로자가 동의해야만 근무 시간 연장이 합법적이라는 것이다. 그러나 구체적인 집행은 근로자가 고용인의 근무 시간 연장에 관한 결정을 집행해야 한다는 것으로 이해된다. "근로자의 건강 보호" 도 시행하기 어렵다. 특별한 검사가 필요합니까, 어떻게 기준을 파악할 수 있습니까? 또한, 근무 시간 연장은 한 달에 36 시간을 넘는 규정일 뿐만 아니라 기업주들이 자주 사용하는 것이다. 정상 평일 누적 연장 근무 시간이 법정 한도를 초과하지 않는다면, 휴일초과 근무는 근무 시간 연장 행위인가? 기업주들은 종종 더 많은 휴일을 이용하여 일을 안배한다. 노동법의 관점에서 볼 때 근로자의 휴식권은 왕왕 정당한 보호를 받지 못한다. 임금에 관한 규정에도 문제가 있다. 노동법' 제 17 조는 "고용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제효과에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다" 고 말했다. 이런' 자결' 은 근로자가 임금을 받을 권리를 허무맹랑하게 만든다. 즉, 근로자는 고용주가 일방적으로 설정한 임금만 수동적으로 받아들일 수 있다. 노동입법을 개선하는 것이 필수적이라는 것을 알 수 있다.
노동법은 근로자의 권리 보장이며, 이런 강제성 규정을 위반하는 것은 위법이다. 정부는' 노동법' 중 근무시간, 휴식휴가, 임금, 노동보호 등의 규정을 위반한 행위를 감독할 책임이 있으며, 정부 노동감찰부는 무책임하게 조사하여 처리한다. 현실은 정부 부처가 노동법이 다른 법과 마찬가지로 고용주와 협의해 해결할 수 있다고 생각할 수도 있고, 최대한 무시할 수도 있다는 것이다. 노동법' 노동기준' 보다 높은 것은 협상할 수 있고 노동법' 노동기준' 보다 낮은 것은 협상이 허용되지 않는다는 것은 잘 알려져 있다. 노동법 강제성 규정을 위반한 고용주에 대해서는 정부가 조사할 의무만 있고 협상할 권리는 없다.
2.2 근로자의 권리와 이익 보호에 존재하는 주요 문제
2.2. 1 고용인은 근로자와의 서면 노동계약 체결 또는 재계약을 거부하고, 노동계약 체결률이 낮고, 노동관계에 유효한 법적 제약이 부족하다. 자영기업은 근로자가 노동계약이나 생사계약을 체결하지 않는 경우가 흔하다. 어떤 고용주들은 노동계약을 전혀 체결하지 않거나 서명률이 높지 않다. 일부 단위는 노동계약의 형식만을 중시하고 계약의 관리를 무시하며 노동계약을 경영관리의 중요한 수단으로 삼지 않는다. 계약 내용은 천편일률적이며, 목표성이 없고, 동적 관리가 부족하다. 노동계약이 체결되지 않았기 때문에, 고용인 단위는 자유롭게 노동자를 처분할 수 있고, 초과근무는 초과근무 수당을 주지 않을 수 있다. 산업재해에 대한 책임을 지지 않습니다. 필요한 노동 보호 시설 등을 제공하지 않는다.
2.2.2 차별적이고 불평등한 고용제도를 채택한다 (직원은 정규직, 임시직, 노동으로 나뉘며, 일부는 국가가 규정한 보험대우를 받고, 일부는 즐기지 않거나, 또는 직원의 근무기간은 일정 기간 동안 상응하는 대우를 받을 수 있다); 우리 헌법' 법 앞에 모든 사람이 평등하다' 는 원칙에 따라 모든 근로자는 노동법의 규정을 동등하게 적용해야 한다. 그러나 실제로 많은 근로자들은 동등한 보호를 받지 못하고 각종 차별적 대우를 받는다. 차별의 원인과 범위에 따라 필자는 우리나라의 기존 취업차별을 제도성 차별과 비제도성 차별이라는 두 가지 범주로 나누었다.
제도성 차별을 초래한 주된 이유는 현행 노동관계 조정 방법과 노동입법이 기존 계획경제체제에 기반을 두고 있고, 노동관계 조정의 대상은 주로 국유와 집단기업의 직원, 즉 체제 내 근로자라는 점이다. 시장경제가 계속 건립되면서 사기업과 외자기업 직원, 도시로 쏟아져 들어오는 농민공 등 수많은 체제 외 직원들이 생겨났다. 이들 직원의 인건비를 낮추기 위해 기업은 차별 대우를 실시한다. 이후 각지에서도 이들 제도 밖의 직원들을 대상으로 많은 규정을 제정해 이런 제도성 차별을 고화시켰다. 계획경제체제 하의' 저임금 고복지' 정책은 이미 현재의 수요에 적합하지 않다고 본다.' 너무 높고 달성하기 어려운' 노동기준은 적절히 조정되어 기업이 보편적으로 수용하는 통일기준을 형성해야 한다. 기업이 더 이상 체제 내 직원과 체제 외 직원을 구분할 필요가 없도록, 노동자를 동등하게 대우할 필요가 없다.
제도차별보다 제도차별의 범위가 더 넓다. 제도외 직원들 사이뿐 아니라 원래 체제 내 직원들 사이에도 존재한다. 그 표현은 나이 차별, 키 차별, 혈액형 차별, 성성 차별, 외모 차별, 형기 석방자, 형기 석방자 차별, 성차별, B 형 간 바이러스 보균자 차별 등이다. 이러한 차별 현상의 출현은 중국 노동시장의 공급 과잉과 사람들의 사상의식과 밀접한 관련이 있다. 필자는 우리나라 반차별 입법의 부족이 시급히 해결되어야 한다고 생각한다. 우리 헌법과 노동법에서 반취업차별에 대한 규정이 너무 원칙적이고 사법구제가 부족해 우리나라의 기존 반차별 규정이 허황된 것이다. 필자는 취업차별이 우리나라가 조화로운 노동관계를 구축하는 데 중요한 장애물 중 하나로 비제도성 차별에 대한 중시가 충분하지 않다고 생각한다. 특히 입법기관은 취업차별에 대한 전문법규 제정에 박차를 가해 취업차별의 정의, 유형, 법적 책임을 상세히 규정하고, 미국 취업평등위원회와 같은 기관을 설립해 공정취업관리를 책임져야 한다. 차별받는 근로자를 대표해 공익소송을 제기할 수 있다.
2.2.3 체결된 계약 내용이 위법이거나 권리 의무가 같지 않다.
인턴쉽 기간 동안 무급 또는 교육비 지불에 동의합니다.
보증금과 보증금을 불법적으로 징수하다.
노동 과정에서 직원의 경영 위험을 규정하는 것은 사원이나 보증인이 부담한다.
비경쟁 금지 조항에 동의하고 어떠한 보상도 하지 않는다.)
2.2.4 직원 임금 체납 및 공제.
2.2.5 마음대로 근무시간을 연장하고, 초과근무 임금을 지불하지 않는다.
2.2.6 직원에게 사회보험을 납부하거나 적게 납부하지 않는다. 사회보험과 복지권리는 근로자가 국가와 고용인이 제공하는 복지시설과 각종 복지대우를 누리며 일시적으로 또는 영구적으로 노동능력을 상실한 상황에서 물질적 도움을 받을 수 있는 권리를 말한다. 그러나 실제로 일부 고용인 단위, 특히 자영기업은 노동자를 위해 사회보험을 구입하지 않거나, 검사에 대처하거나, 소수의 노동자를 위해서만 보험에 가입하거나, 한 가지 보험만 사고, 다른 보험은 피한다.
2.2.7 직원의 임의 해고;
2.2.8 직원들이 노동계약을 해지하는 것을 막고, 직원을 위해 노동관계 해제 수속을 처리하지 않는다 (예를 들어, 노동관계 해지 증명서를 처리하지 않고, 직원 서류를 억류하고, 실업보험기관에 신고하지 않는 경우);
2.2.9 필요한 노동 보호를 제공하지 않고, 사원과 그 가족에게 산업재해 대우를 거부한다. 어떤 고용인 단위는 눈앞의 이익에 초점을 맞추고, 생산원가를 낮추기 위해 노동환경 개선에 신경을 쓰지 않고, 노동자에게 필요한 노동보호용품을 지급하지 않는다. 작업 환경이 열악하고 노동 보호가 부족하여 근로자의 직업병이 고발되었다.
2.2. 10 은 국가 규정에 따라 직원 보상과 배상금을 지급하지 않았다. 가장 두드러진 문제는 고용주가 자유롭게 노동계약을 해지하고, 계약을 해지한 후 고용주가 규정에 따라 배상금을 지급하지 않고, 고용인이 직원을 위해 사회보험을 사지 않고, 고용인이 직원과 노동계약을 체결하기를 원하지 않는다는 것이다. 원인 분석: 한편으로는 많은 회사들이 개인의 이익만 고려하고, 규정에 따라 일을 처리하지 않고, 직원의 이익을 마음대로 침범한다. 한편, 근로자의 법률의식은 강하지 않고 노동법규에 대한 상식에 대한 지식이 거의 없으며, 직장이익을 만났을 때 어떻게 법으로 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있을지 모른다. 어떤 노동자들은 항소는 알지만 상소 시한은 모른다. 승소할 수 있었던 분규는 상소 기한이 지났기 때문에 배상을 받을 수 없었다. 이와 함께 관련 부처에 문제를 반영한 뒤 부대에 타격을 받고 보복할까 봐 두려워하는 노동자들이 많다.
2.2. 1 1 국유기업 개편 과정에서 직공 배치를 소홀히 한다 (예: 직공 배치 자금이 부족하고 재취업 지원이 부족하다).
제 3 장은 근로자의 권익 보호에 문제가 있는 원인을 분석했다.
3. 1 노동보장법제도가 뒤처져 법 집행력이 부족하다.
3. 1. 1 기존 노동보장법제도가 건전하지 않고 입법수준이 낮다.
현행 노동보장법, 법규 및 관련 정책은 근로자의 합법적 권익에 대해 많은 규정을 내렸지만, 이를 특별하게 보호하지 못하고 편리하고 효과적인 보호 조치와 수단을 제공하지는 못했다. 그리고 현재 임금 지급과 노동계약에 관한 구체적인 규정은 부서 규정일 뿐 입법 수준은 낮다. 이 규정들은 최고법의 근거로 임금 지급, 노동계약 체결, 분쟁 처리, 위법 책임 추궁 등에 대한 구체적인 규정을 제한했다.
입법 형식의 관점에서:
현재 우리나라 노동법의 입법 수준은 낮다. 전국인민대표가 반포한 법률은' 중화인민공화국 노동법',' 취업 촉진법',' 노동계약법',' 노동쟁의처리법',' 사회보장법' 등 국가전문입법이 여러 가지 이유로 반포되지 않았다. 국무원에는 노동 행정 법규가 몇 부밖에 없다. 노동부는 노동법 시행의 구체적인 문제를' 통지' 와' 승인' 형식으로 해석하기 위해 대량의 부서 규정을 반포했다. 이들 국가 입법에는 낙후된 규정뿐 아니라 서로 모순되는 현상도 많다. 지방 차원에서 각 성, 자치구, 직할시, 대형시가 모두 지방입법권을 누리고 있기 때문에 각지에서는 자신의 실제 상황에 따라 대량의 지방법규를 제정하고, 지방노동행정부도 대량의 규범성 문건을 제정할 것이다. 이러한 법률, 법규 및 규범성 문서는 입법 이념과 입법 수준에서 큰 차이가 있어 우리나라 노동관계의 조정이 전국적으로 극도로 불균형하게 되었다.
입법 내용에서 보면:
국제적으로 통용되는 노사 관계 조정 모델은 거시, 중관, 미시의 세 가지 수준으로 나눌 수 있다. 모든 노사 관계의 노동 기준법 조정, 집단 노사 관계의 단체 계약 조정, 자영업관계의 노동 계약 조정.
거시적 수준: 중국은 근무 시간, 임금, 휴가, 여성, 미성년자 보호 등에 대해 비교적 완벽한 입법을 하고 있다. 현재 보편적인 논쟁의 초점은 우리나라의 표준법이 높은지 낮은지입니다. 외자가 중국 시장을 마음에 드는 중요한 이유 중 하나는 인건비가 낮다는 것이다. 중국의 노동력은 사실 눈에 띄는 비용 (임금 수준이 낮음) 에 불과하지만, 숨겨진 비용 (기업이 많은 사회복지 기능을 맡고 있음) 은 매우 높다. 노동 시장화 정도가 높아지면서 숨겨진 비용은 명시적 비용으로 전환되고, 명시적 비용은 계속 상승하여 중국 노동시장의 현실을 더욱 객관적으로 반영할 것이다. 이를 바탕으로 국제수준과 비교하면 정확한 답을 얻을 수 있다. 일부 학자들은 노동기준을 높여 근로자의 이익 보호를 강조하는 것은 비현실적이라고 생각한다.
중간 수준에서' 노동법' 공포가 시행된 지 10 년도 안 된다. 세계 시장경제 선진국에 비해 우리나라의 집단계약제도는 시작이 늦었을 뿐만 아니라 입법이 뒤처져 있다. 현재 노동부' 단체계약규정' 등 몇 부의 부서 규정만 있고, 집단계약법은 아직 출범하지 않아 이 제도의 실제 역할에 영향을 미치고 있다. 우리나라 기업, 특히 국유기업과 집단기업의 집단계약 체결률은 매우 높지만, 집단협상이 형식으로 흘러가는 것은 종종 노동법규를 그대로 옮겨서 기업의 실제 상황을 반영하지 못한다. 단체 교섭의 내용은 대부분 임금에 국한되어 직원의 근무 시간, 임금, 복지 대우 등에 대해 전면 협상할 수 없다. 단체 계약 제도는 역할을 충분히 발휘할 수 없다. 주된 이유는 중국 노조가 여전히 강한 계획경제 색채를 띠고 있으며 여전히 기업 내 복지부문의 역할을 하고 있기 때문이다.
미시적: 한편으로는 전통 노동 취업 형식이 남긴 문제이다. 공기업 개혁에 따라 대량의 실직자 (즉 4050 그룹, 남성 50 세 이상, 여성 40 세 이상) 가 사회로 몰리면서 도시 실업률이 높아지고 있다. 재취업을 촉진하는 법률과 규정을 어떻게 제정하느냐가 문제 해결의 관건이다. 부담을 덜어주기 위해 일부 기업은' 품절 근무 연령' 방식을 채택하고 있다. "매수" 과정에서 노동자들은 발언권이 없다. "누가 가고 누가 남는가" 와 가격은 모두 소수의 경영자의 손에 달려 있다. 기업의 이익이 좋지 않아, 노동자들이 매수한 것이 매우 적어, 노동자들의 불만을 불러일으킬 수 있다. 기업의 이익이 좋고, 감원 후 더 좋고, 기업을 떠나는 직원들의 불만을 야기할 수 있기 때문에 집단성 사건이 자주 발생한다. 실직 근로자가 창설한 비정규 취업조직이 노동법에 따라 집행해야 하는지 여부도 실천 중 논란이 큰 문제이며 입법자가 명확한 답변을 해야 한다.
다른 한편으로는 지속 가능한 경제 발전으로 인한 새로운 문제이다. 노동력의 국제 이동이 가속화됨에 따라 취업 형식이 더욱 다양해지고 취업 규칙도 변화하고 있다. 현재, 우리나라 노동계약제도는 여전히 국제 통행 관행에 적응하지 못하고 있다. 예를 들면 사실노동관계와 다중노동관계 문제는 입법 차원에서 아직 해결되지 않았다. 노동계약의 형식과 관련하여 우리나라는 각국에서 유행하는 구두계약과 그에 상응하는 관리 모델을 연구하여 더욱 편리한 계약으로 노동력의 흐름을 촉진해야 한다. 지방보호주의로 인해 농민공은 각지에서 보편적으로 차별을 받고 있으며, 노동기준과 사회보장 방면에서 현지 근로자와 큰 차이가 있으며, 그들의 노동권익이 침해당했을 때 아무도 도움의 손길을 뻗치지 않았다.