회사가 자율적으로 직원과 노동계약을 체결할 위험이 있습니까?
많은 HR 이 비슷한 실제 문제를 겪었다고 믿는다. "노동계약법" 제 7 조에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 직원과 노동관계를 맺지만, 회사와 직원은 노동계약이나 고용계약을 체결하고, 노동관계 대신 노동관계를 맺는가?
꼭 그렇지는 않습니다. 노동관계와 노무관계를 구분하는 가장 근본적인 조건은 예속 관계가 있는지 여부라는 것을 명심해라. 취업이 없다는 사실만이 노사 관계를 맺지 않을 수 있다.
노동관계에서 근로자와 고용인 단위 사이에는 예속관계가 있고, 근로자는 회사 규제의 구속과 관리를 받아들이고, 필요에 따라 목표 결과를 달성한다.
노사 관계에서는 쌍방의 지위가 평등하며, 기업이 납품한 업무 성과는 과도한 관리나 규제에 구속될 수 없다.
따라서 회사와 직원이 노동계약을 체결하든 안 하든, 근로자가 업무 과정에서 회사 규제의 구속과 관리를 받는 한 사실노동관계를 구성할 수 있다. 이를 모르면 노사분쟁이나 분쟁을 일으키기 쉽다.
사례 공유:
주효는 2008 년부터 한 병원에서 임시 청소 작업을 시작한 뒤 병원과 노무협정을 체결했다. 20 10 부터 병원은 한 부서 공급실 소독품의 소독 작업을 주효에게 의뢰하고, 매번 작업이 완료될 때마다 서명을 하고 확인한다. 월급은 800 원입니다. 주효는 올해 8 월까지 업무 부상으로 병원에 입원했다. 주효는 산업상해라고 생각하지만 병원은 주효가 노동관계가 아니라 노동관계라고 생각하기 때문에 주효의 부상이 산업재해라는 것에 동의하지 않는다. 이에 따라 주효는 지난 9 월 노동중재부에 병원과의 노동관계를 확인했다.
본 경우 병원은 작은 배가 한 부서 공급실에서 소독 물품 소독 작업을 완료하도록 배정했고, 매번 작업이 완료된 후에는 반드시 서명해야 하며, 작은 배가 고용인 단위의 관리에 복종한다는 것을 보여 주었다. 또한 병원은 보상 지급 형식을 연속적이고 정기적이며 규칙적인 임금 지급으로 규정하고 있어 장기적이고 안정적인 작업이라는 것을 보여준다.
마지막으로, 노동 중재 판정은 그 배의 요청을 지지했다. 병원은 법원에 기소했고 법원은 선씨와 병원 사이에 노동관계가 있다고 판정했다.
따라서 고용책임을 감당하지 않고, 단지 다른 형식으로 노동계약을 체결하고, 쌍방이 실제로 계약을 이행하는 방식을 바꾸지 않는다면, 기업에 숨겨진 위험을 묻고, 고용인의 위험이 있을 가능성이 높다. 일단 사실노동관계로 인정되면 기업에 사회보장과 적립금을 납부할 것을 요구할 수 있다. 사회 보장을 납부하지 않으면 회사는 전액 부담해야 한다.
그렇다면 기업과 개인이 노동계약을 체결할 때 특별한 주의가 필요한 것은 무엇일까?
1. 계약은 노동관계를 확립하기로 합의했고, 임금이나 상여금, 수당 등 노동보수가 아닌 인건비를 지급했다.
2. 약속한 업무 내용은 지나치게 규범적이고 구체적이어서는 안 되며, 정규직을 구분할 수 있습니다.
3. 노무를 제공하기로 약속한 쪽은 출석, 상벌 등 각종 규제에 구속되지 않는다. 고용인 단위 내부는 업무 내용과 관련된 규범을 제외하고 있다.
그 회사는 고용 비용을 절약하려고 할 뿐만 아니라, 고용 위험도 피하려 한다. 이 문제를 해결할 수 있습니까? 제 3 자 인적자원회사가 해결하고, 계획을 세우고, 전문적인 인적자원 서비스 솔루션을 제공하고, 노무파견, 아웃소싱 등을 통해 자신의 부담을 줄이고, 고용인의 위험을 전가하도록 하는 것이 좋습니다.