고용주가 수습 기간에 관한 법률 규정을 위반하면 어떤 위험이 있습니까?
첫째, 고용주가 수습 기간에 대한 법적 책임을 불법적으로 합의했습니다.
노동계약법' 제 83 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 노동계약법의 규정을 위반하고 근로자와 시용 기간을 약속한 것은 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 불법으로 약속한 수습기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 근로자 본인의 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
이 규정에 따르면, 고용인 단위는 본 법 규정을 위반하여 근로자와 약속한 시용 기간이 실질적으로 이행되지 않은 경우, 노동행정부에서 고용인 단위를 시정하여 본 법의 규정에 부합하도록 명령한다. 위법시용 계약은 실제로 이행되었으며, 고용인 단위는 이미 이행한 시용 기간에 따라 근로자의 월급을 기준으로 근로자에게 배상금을 지급한다.
배상은 위약 책임을 지는 중요한 방식이며, 계약 당사자 중 한 당사자가 계약을 위반하여 상대방에게 손해를 입히는 것을 의미하며, 일정 금액의 배상금을 지불해야 한다. 배상을 지불하는 전제는 반드시 일방이 위약을 위반하여 상대방에게 실제 손실을 초래한 것이어야 한다. 근로자의 월급이 월 1000 원이고 불법 약정된 수습기간이 3 개월이라고 가정하면 고용인은 근로자에게 보상금 1000 * 3 = 3000 원을 지급해야 한다. 여기서 지적해야 할 점은 근로자가 법률 규정을 위반하여 실제로 약속한 시용 기간을 이행하는 한, 고용인은 이미 이행한 시용 기간에 따라 근로자에게 배상금을 지불해야 하고, 근로자가 이행하지 못한 기한은 고용주가 배상금을 지불할 필요가 없다는 것이다.
둘째, 고용주가 시용 기간을 불법으로 약속한 구체적 상황.
(a) 합의 된 수습 기간이 법으로 규정 된 최대 기간을 초과합니다.
노동계약법 제 19 조는 유형, 기한에 따라 노동계약에 대해 서로 다른 시용 기간을 규정하고 있다. 고용주가 근로자와 약속한 수습기간이 법적으로 규정된 최대 기간을 초과하면 불법이다. 예를 들어, 한 기업은 직원과 1 년간의 노동 계약을 체결하고 수습 기간을 3 개월로 약속했다. 이런 시용 계약은' 노동계약법' 제 19 조에 따라 불법이다. 노동계약 기한을 위반한 지 1 년 이상 3 년 미만인 시용 기간은 2 개월의 규정을 초과할 수 없기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 여기서 지적해야 할 점은 법이 가장 긴 시용 기간만 요구하고, 고용인 단위와 근로자가 약속한 시용 기간이 법에 규정된 최대 기간보다 작거나 같으면 법적으로 유효하다는 점이다.
(b) 같은 고용주와 같은 근로자가 한 개 이상의 수습 기간에 동의했다.
노동계약법' 제 19 조 제 2 항은 "같은 고용인 단위와 같은 근로자는 수습 기간만 약속할 수 있다" 고 명확하게 규정하고 있다. 근로자와 고용주가 시용 기간을 약속했다고 가정해 봅시다. 만약 근로자가 같은 고용주가 새로운 직장을 바꾸면, 이 경우 고용주가 그와 시용 기간을 약속하면, 이번 약속은 위법입니다. 같은 고용주와 같은 근로자는 시용 기간의 법률 규정을 한 개만 약속할 수 있기 때문이다.
(3) 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하여 수습기간을 약정한다.
노동계약법' 제 19 조 제 3 항은 "일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동계약을 체결하면 수습기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 기업이 근로자와 두 달간의 노동계약만 체결하고 시용 기간이 30 일인 경우, 이 시용 기간의 약속은 법률의 강제성 규정을 위반하는 것은 불법이다.
(4) 노동계약은 시용 기간이나 노동계약 기간이 시용 기간과 같다고 약속했다.
노동계약법' 제 19 조 제 4 항은 "노동계약은 시용 기간이나 노동계약 기간이 시용 기간과 동일할 뿐 시용 기간은 성립되지 않고 기간은 노동계약 기간이다" 고 규정하고 있다. 고용주가 근로자와 6 개월의 노동계약을 체결하고 수습기간도 6 개월이라면, 이 수습기간을 규정하는 것은 불법이다. 이때, 법률은 고용인 단위가 근로자와 약속한 6 개월 기한을 노동계약 기한으로 인정한다. 고용주와 근로자가 수습기간만 약속하고 노동계약 기한은 약속하지 않았다면 이 수습기간에 대한 약속도 무효가 될 것이다. 이 조항의 목적은 일부 고용인 기관이 시용 기간을 남용하는 것을 막기 위해, 적용 기간 동안 임금이 상대적으로 낮고 적용 기간 동안 비교적 쉽게 근로자를 해고할 수 있는 장점을 이용해 근로자의 합법적인 권익을 침해하는 것이다.
셋째, 고용주가 시용 기간을 불법으로 약속한 법적 근거
노동계약법' 제 19 조는 노동계약 기한이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간이 한 달을 넘지 않도록 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
상술한 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 시용 기간을 약속할 때' 노동계약법' 의 최대 시한, 약정수 등 관련 규정을 준수해야 한다. 그렇지 않으면 시용 계약은 위법이다.
요약하자면, 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 시용 기간에 대한 약속은 노동계약법의 규정에 부합해야 한다. 다른 법적 문제나 실제 상황이 복잡한 경우 변호사를 찾거나 핫라인으로 전화하여 법률 자문을 해 주십시오.