인적 자원의 최적 배분에 대하여
안내어: 제가 정리하고 추천한 인적자원 최적화 구성에 관한 논문입니다. 이 글은 석유기업의 발전 현황과 결합해 중소기업의 인적자원 최적 배치를 위한 방법과 전략을 논의할 것이다. 참고 자료를 읽어 주셔서 감사합니다.
유전 기업은 국민 경제 발전의 주력군으로서 오늘날 경제가 급속히 발전하는 시대에 점점 더 중요한 역할을 하고 있다. 유전 기업은 장기 발전에서 상대적으로 고정적이고 전통적인 생산 경영 모델을 형성하는데, 대부분의 전통 국유 기업과 비슷하며, 활력 있는 고용제도가 부족하여 인력 임용 중학력 경능력에 불리하다. 기업, 특히 중소기업의 경쟁력 향상에 불리하다. 따라서 기업은 내부 건설을 적극적으로 진행하여 직원들의 소속감과 응집력을 강화하고 인재를 최대한 활용해야 한다.
첫째, 중국 중소기업의 인적 자원 배분 문제
(a) 인재의 흡인력이 적고 인재의 비율이 너무 작다.
중소기업은 규모가 작고, 대우와 발전공간은 대기업에 비해 격차가 크며, 인재에 대한 흡인력이 적다. 또한, 기업은 인적 자원의 배분에 충분한주의를 기울이지 않으며, 종종 직원의 거대한 팀으로 이어지지만 매우 복잡합니다. 기업이 정말로 필요로하는 재능의 비율이 너무 작아서 기업 발전의 요구를 충족시킬 수 없으며 인적 자원의 좋은 배분에 도움이되지 않습니다.
(b) 부적절한 직원 배치
현재 국내 중소기업은 한 가지 현상이 있다. 많은 일은 아무도 관여하지 않고, 많은 사람들은 할 일이 없다는 것이다. 이것은 우리나라 중소기업의 장기 발전의 통병이다. 이런 현상은 기업 인재팀 구조에 문제가 있다는 표현이다. 불합리한 일자리 분할과 인력 배분으로 인해 인적자원의 대량의 유휴와 낭비가 빚어지고 있기 때문이다. 예를 들어, 고위 경영진이 너무 많고, 기층인원이 너무 적어서 중소기업의 발전이 더디게 되었다.
(3) 인재의 자질이 향상되어야 한다.
인재의 자질이 낙후된 것은 우리나라 중소기업의 발전을 제한하는 매우 중요한 요소이다. 중국이 교육에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있지만 선진국에 비해 여전히 큰 차이가 있다. 기업 직원의 전반적인 자질이 낮고, 업무 자질과 과학 문화 수준이 향상되어야 한다. 이것은 우리나라 중소기업의 발전을 제한하는 근본 요소이자 장기적인 문제가 될 것이다. 한편 중소기업은 직원에 대한 교육과 교육이 부족해 직원들이 업무에 빠르게 적응하지 못하게 된다.
(d) 강력한 인센티브 평가 시스템 부족
기업에서 직원들의 노력에 영향을 미치는 가장 큰 문제는 완벽한 인센티브와 심사체계가 부족하다는 점이다. 이는 기업 중 일부 인재들이 실력을 과시하기 어려운 중요한 이유이기도 하다. 중소기업의 업무 이동이 빈번하지 않아 승진 기회는 종종 업무 경험에 의해 결정된다. 이에 따라 기업의 직원들은 상향적인 동력과 우환 의식이 부족해 기업의 발전 활력이 부족하다. 중소기업은 인재 유동, 일자리 변동, 일자리 상승, 임금 증감 등 여러 방면에서 충분치 않다. 오랫동안 같은 직위에서 기업 직원들이 자신의 직위에 의존하게 되면, 직업의 열정과 동력을 잃고 타성이 생길 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그동안 기업 전체가 발전의 활력을 잃고 새로운 돌파구와 성장을 이루기 어려웠습니다.
둘째, 인적 자원 배분 최적화 전략
(a) 고품질 기업 경영 팀 구성
기업은 인적 자원의 최적 배치를 실현하려면 관리를 잘하고 인재를 중시하는 관리자 팀을 확보하는 것이 중요하다. 선진 관리팀은 기업 인적자원의 최적화된 구성과 우수한 인재 임용을 보장하는 기초이다. 기업 간부 임용에 있어서, 몇 가지 중요한 측면에 주의해야 한다. 첫째, 정확한 인선 인용 가이드를 강화하는 것이다. 두 번째는 간부 선발 임용의 동력 메커니즘을 보완하는 것이다. 셋째는 각급 지도부를 선발하여 강화하는 것이다. 넷째, 우수한 젊은 간부의 양성 선발을 강화하다. 다섯째, 지도 간부의 능력과 자질을 크게 높이다. 동시에, 기업의 간부 업무는 사상을 더욱 해방시켜야 하며, 기업 관리자를 발탁할 때 단일 기준으로 판단하지 말고, 독자적인 사고, 지식 선진 관리, 혁신적인 개혁 관리 방법을 가진 인재를 기업의 관리 수준으로 발탁해야 한다. 한편 기업 리더십에 대한 평가는 실적에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 기업은 효율을 추구한다. 간부의 성과가 없으면 기업의 효율성과 발전은 보장되지 않는다.
(b) 인력의 질을 향상시키기위한 훈련 메커니즘을 수립한다.
현재 중소기업 인재의 자질이 낮고 기업 발전에 영향을 미치는 문제를 해결하기 위해 중소기업은 교육기관을 설립하고, 전문 교사를 초빙하고, 교육과정을 개설하여 중소기업 직원들이 컴퓨터 과정, 관리, 지도과정 등 필요한 지식을 적시에 보충할 수 있도록 도와야 한다. 한편 중소기업 직원들이 직장에 잘 적응하지 못하는 것을 막기 위해서는 법률, 경제, 관련 관리 지식, 과학기술을 활용해 정보를 처리하는 데 있어서의 부족한 점을 보완하기 위해 사전 근무훈련을 설치해야 한다. 동시에, 직원의 실천 능력을 단련하고, 직원들의 학습 성적을 엄격히 요구하고, 직장에 나가기 전에 신속하게 업무 능력을 향상시키고, 시장 경제와 현대 행정관리의 인재에 대한 요구에 더 빨리 적응할 수 있도록 해야 한다. 한편 중소기업은 정기적으로 재직 직원 학습을 조직하고, 인재 팀의 자질과 전문성을 향상시키고, 업무 효율을 높이고, 적은 노력으로 더 많은 일을 해야 한다.
(c) 인센티브 평가 시스템 구축 및 개선
우리나라 중소기업은 자신의 인재 팀 건설에 존재하는 문제를 진지하게 생각하고 적절한 성과 평가 메커니즘을 세워야 한다. 기업 상급 지도 간부가 소통을 통해 업무 목표, 심사 기준 등에 합의하고, 완전한 성과 평가 방안을 세우고, 인재 유동, 직무 변동, 직무 상승, 급여 증감 등 각 방면에서 상응하는 고려를 하고, 건전한 기업 인센티브 평가 체계를 세우다. 좋은 성과 평가는 직원의 업무에 대한 검사일 뿐만 아니라, 직원들이 일에 대해 진지하게 책임을 지고 자신의 진정한 능력을 발휘하도록 장려하는 감독이기도 하다. 심사 방식은 직원의 전문 수준과 일상 업무의 수량화에 더 많은 관심을 기울여야 하며, 지나치게 형식화해서는 안 되며, 심사 메커니즘이 형식에만 치중하는 것을 피하고, 직원의 업무 능력을 진정으로 반영하지 못하고, 인재의 궐기에 영향을 미치는 문제를 피해야 한다. 동시에 외국의 선진 관리 경험을 참고할 수 있고, 기업 자체의 실제와 결합해 기업 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 있다. 합리적인 인센티브와 심사제도를 통해 기업 직원들의 우환 의식을 제고하고 기업을 다시 생기있게 할 것이다.
셋. 요약
요약하자면 인재는 기업 발전의 동력과 기둥으로서 의미가 크다. 중소기업은 자신의 발전에 존재하는 문제와 부족을 충분히 인식하고, 인적 자원 배치를 최적화하고, 인재를 유치하고, 인재를 중시하고, 인재를 임용하여, 기업이 치열한 시장 경쟁에서 패하지 않는 곳에 서도록 해야 한다.
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