그 전문가가 나를 도와주고, 인원의 채용과 분배에는 어떤 내용이 포함되어 있는데, 내가 어떻게 해야 합니까? 감사합니다
섹션 I 직원 채용 활동 구현
첫째, 기업 인사가 보충하는 채용 채널: 외부 채용 및 내부 채용 (승진).
둘째, 내부 채용 특성 (장단점)
장점: ① 정확도가 높다. ② 빠른 적응; ③ 강한 동기; (4) 저렴한 비용; ⑤ 대체율이 낮다.
단점: ① 불공정, 부적절한 방법으로 인한 모순과 악영향을 처리한다. ② 근친 교배는 혁신을 억제하기 쉽다. ③ 풀뿌리의 걸음이 올라가고, 나이가 들면 위험을 무릅쓰지 못한다.
셋째, 외부 모집의 특성 (장단점)
장점: ① 새로운 아이디어와 새로운 방법을 가져온다. (2) 일류 인재 채용에 도움이된다. ③ 이미지의 역할을 수립한다.
단점: ① 스크리닝은 어렵고 시간이 오래 걸립니다. ② 역할에 천천히 들어간다. ③ 높은 채용 비용; ④ 의사 결정 위험이 높다. ⑤ 내부 직원의 축적에 영향을 미친다.
넷째, 채용 채널 선택의 주요 단계
첫째, 분석 단위의 채용 요구 사항; 둘째, 잠재적 후보자의 특성을 분석합니다. 셋째, 적절한 채용 출처를 결정하십시오. 넷째, 적합한 채용 방법을 선택하세요.
동사 (verb 의 약자) 가 취업 박람회에 참가하는 주요 절차
첫째, 부스 준비, 2, 재료 장비 준비, 3, 채용 담당자 준비, 4, 공동 주최자와 소통, 5, 취업 박람회 홍보, 6, 취업 박람회 후 작업.
여섯째, 내부 모집의 주요 방법
1, 추천법 (예: 임원 추천이나 지인 추천은 신뢰성과 성공 확률이 높지만 추천인의 주관적 요인에 취약함)
2, 통지법 (예: 기업의 쇼윈도에 포스터를 올리거나 인트라넷에 게시하는 경우, 일반 직원 채용에 특히 적합하다. 기업에서 더 많은 사람들에게 정보를 알릴 수 있지만 시간이 오래 걸립니다.)
3. 기록법 (사원 정보 저장소에서 적합한 인력을 찾아 공석을 채우거나 신규 position 을 추가합니다)
일곱째, 외부 채용의 주요 방법
1, 광고 (두 가지 주요 질문: 첫째, 미디어를 선택하는 방법; 둘째, 광고 콘텐츠를 디자인하는 방법)
2. 중개기관을 이용한다 (중개기구에는 인재교류센터, 채용회, 헤드헌터, 직업소개소 등이 포함된다. ) 을 참조하십시오
(취업 박람회 방식을 채택할 때 주의해야 할 문제: 취업 박람회의 등급을 이해하라. 취업 박람회의 대상 고객을 이해하다. 취업 박람회의 주최 측에 관심을 기울이다. 채용 정보 홍보를 중시하다. ) 을 참조하십시오
3, 캠퍼스 채용 (주의 4: 대학생 고용 정책 및 규정 이해; "두 발로 두 배를 밟는다" 는 현상에 대처할 대책이 있어야 한다. 이를테면 협정 체결, 대체품 대체 등. 학생들에게 직업지도를 주고, 학생들의 실용성 등 잘못된 관념을 바로잡아야 한다. 학생들이 관심있는 문제에 대비하십시오)
4. 온라인 채용 (장점: 비용이 낮고, 편리하며, 선택의 폭이 넓고, 시간과 공간에 구애받지 않고, 정보 처리가 규범화되기 쉽다)
5. 지인의 추천 (특징: 믿음직하고, 일을 촉진하고, 비용이 저렴하지만, 치마띠 관계가 생기기 쉽다. 적용 범위가 더 넓다.
8. 후보자의 예비 심사 방법: 필기시험, 이력서 심사, 신청서 심사.
1. 필기시험의 특징 (장단점), 적용 범위 및 주의가 필요한 문제.
필기시험 특징: 한 번의 필기시험은 여러 가지 시험문제를 낼 수 있어 지식, 기능, 능력 고찰의 신뢰성과 타당성을 높일 수 있다는 장점이 있다. 대규모 지원자를 효율적으로 선별할 수 있습니다. 구직 스트레스가 적어 정상 수준을 발휘하기 쉽다. 냉정하게 보면 결과가 비교적 객관적이다. 단점은 지원자의 태도, 품성, 관리 능력, 구두 표현 및 조작 능력을 전면적으로 고찰할 수 없다는 것이다.
적용 범위: 예비 선거에만 적용됩니다.
주의: 하나는 명제의 난이도가 적당한지, 두 번째는 채점 규칙을 결정하는 것이고, 세 번째는 시험지와 성적에 대한 심사이다.
2. 이력서 방법 선택
① 이력서 구조 분석 (구조가 합리적이고, 경험이 뛰어나며, 간결함이 두 페이지를 넘지 않음)
(2) 이력서의 객관적 내용 (예: 개인 정보, 교육 경험, 업무 경험, 개인 성취 등) 을 고찰한다.
(3) 직업 기술 및 경험의 요구 사항을 충족하는지 확인하십시오.
(4) 이력서의 논리를 검토하십시오.
⑤ 이력서에 대한 전반적인 인상은 좋든 나쁘든.
3, 신청서 심사 방법
(1) 수험생의 태도를 판단하고, 직접 탈락하는 태도가 나쁘다. (2) 직업 관련 문제에 주의를 기울이고 구직 동기와 이직 원인을 분석한다. (3) 면담할 때 심도 있는 문의를 위해 의심스러운 점을 명시하다.
아홉, 면접
1, 내포 (기능): 직접 접촉을 통해 고용주의 사회적 배경, 언어 표현 능력, 반응능력, 개인소양, 논리적 사고능력 등을 충분히 이해할 수 있습니다. 신청자의 지원자가 자신의 미래 회사 발전 전망을 이해하고 개인의 기대와 현실의 가장 좋은 결합점을 찾도록 도울 수도 있다.
2. 목표
면접관의 목표
조화로운 회담 분위기를 조성하다.
수험생에게 지원자를 더 잘 이해하게 하다.
지원자의 전문 지식, 직업 기술 및 비지능적 자질을 이해하다.
후보자가 이번 면접을 통과할 것인지의 여부를 결정하다.
지원자의 목표
조화로운 담화 분위기를 조성하고, 자신의 실제 수준을 최대한 과시하다.
면접관에게 당신의 이력을 설명할 충분한 시간이 있습니다.
이해되고, 존중받고, 공정하게 대우받기를 바랍니다.
네가 관심 있는 문제를 충분히 이해하다.
이 직장에서 일할 것인지 여부를 결정하다.
면접 목표를 중심으로 필요한 설명을 하다.
예를 들어 면접할 때 고개를 숙이는 것은 잊지 않기 위한 것이고, 면접할 때 방해하는 것은 시간을 확보하기 위한 것이다.
3. 기본 절차
1. 면접 전 준비 단계 (면접 목적 결정, 면접 질문 설계, 면접 유형 선택, 면접 시간과 장소 결정 등). ) 을 참조하십시오
둘째, 면접 초기 단계 (업무 경험, 교육 수준 등 간단한 문제부터 시작하여 지원자의 긴장을 해소한다)
셋째, 공식 면접 단계 (유연하고 다양한 형식으로 정보를 교환하고, 후보자에 대해 깊이 이해하고, 언행을 관찰하고, 단어와 표현에 주의를 기울이고, 초선에서 발견된 문제에 대해 쉬운 질문부터 어려운 질문까지)
4. 면접 단계 종료 (지원자에게 무엇을 물어야 하는지 물어볼 수 있고, 지원자에게 이전 답변을 수정하거나 보충해 우호적인 분위기에서 면접을 끝내라고 요구할 수도 있다)
다섯째, 면접 평가 단계 (면접관은 면접 기록에 따라 의견이나 점수로 후보자를 평가하고, 의견은 각 후보자의 특징을 깊이 반영하며, 점수는 각 후보자의 같은 면을 가로로 비교할 수 있음).
면접 환경 레이아웃 P72-73
조용한 곳, 편안한 말투와 좌석, 양쪽의 적당한 위치 (원탁 또는 비스듬한 쌍이 가장 좋다.
5. 면접 유형 및 방법
면접 효과로 볼 때 예비 면접과 진단 면접으로 나눌 수 있다. 초시험은 간단하고 캐주얼한 면접과 유사하며, 고용인과 지원자 간의 상호 이해를 증진시켰다. 신청인은 서면 자료를 보충하고, 고용인 단위로 관련 상황을 소개하거나 설명한다. 진단성 면접은 양측이 정보를 심도 있게 보충하는 상황에서 합격한 후보자의 실천능력과 잠재력에 대한 공식 테스트다.
면접의 구조적 관점에서 구조화 면접과 구조화되지 않은 면접으로 나눌 수 있다. 구조화 면접은 각 수험생을 하나씩 면접하는 고정 틀이나 문제 목록을 미리 가지고 있는 것이다. 장점은 같은 기준이 분석 비교를 용이하게 하고 주관성을 줄이며 효율성을 높인다는 점이다. 단점은 지나치게 양식화되어 즉흥적으로 발휘하기 어렵다는 점이다. 구조화되지 않은 면접에는 고정 패턴이 없으므로 미리 준비할 필요가 없습니다. 만담식이다. 사람에 따라 다르며, 성격 특징을 깊이 고찰한다. 장점과 단점이 정반대다.
면접 질문 설계 기술
첫째, 직책 설명을 검토하고, 직책 책임 및 재직 자격을 파악하고, 지원자가 직책 요구 사항을 가지고 있는지 여부를 판단하는 주요 역량을 준비하는 것입니다. 둘째, 이력서와 신청서를 선별하여 흥미로운 문제를 발견할 수 있습니다. 셋째, 수험생들이 과거에 겪었던 문제들을 준비할 수 있다.
7, 면접 질문 기술
★ 질문의 과정으로 볼 때: 소개 단계에서 질문은 자연스럽고 우호적이며 점진적이어야 한다. 면접관은 규범적인 단어로 정확하고 통속적이며 간결하게 자신의 문제를 표현한다. 질문은 먼저 쉬운 후에 어렵고, 먼저 구체적이고 추상적인 것이다. 질문 방식의 선택에 주의하여 적절히 전환, 수축, 마무리.
★ 질문의 주요 방식에서: 개방적인 문제 (예: 직장 경험), 폐쇄적인 문제 (예: 비서로 일한 적이 있는지 여부), 목록적인 문제 (이러한 요소 중 어느 것이 제품 품질 저하의 주요 원인이라고 생각하십니까), 가설적인 문제 (만약 당신이 이런 상황이라면 어떻게 하시겠습니까? ), 반복적인 질문 (내가 잘못 이해하지 못한다면, 너의 뜻은.), 실증적인 문제 (수험생들이 면접관과 계속 소통하도록 격려하기 위한 것이다. 예를 들면, 나는 너의 뜻을 이해한다! 이 생각은 아주 좋다! ), 예를 들어 질문을 한다. (이것은 면접의 핵심 기교이며, 행동묘사질문이라고도 하며, 답안의 진실성을 감별하고, 실제 문제 해결 능력을 고찰하는 것을 의미한다. 예를 들면, "예를 하나 더 들어 줄 수 있습니까?" " ) 을 참조하십시오
★ 질문할 때 주의해야 할 질문으로 볼 때: 안내성 질문을 피하라. 일부러 모순된 질문을 하다. 구직자의 동기를 이해하다. 질문은 단도직입적이어야 하고, 언어는 간결해야 한다. 선거인의 대답을 기다리는 것 외에 그의 비언어적 행동도 관찰해야 한다.
X. 심리 검사의 의미, 특성 및 유형
1, 의미: 통제된 상황에서 피실험자에게 천천히 표준화된 자극을 주어 행동을 대표하는 샘플로 반응하여 개인의 행동을 평가하는 방법입니다.
2, 특징: 필기 시험보다 더 규범적입니다. 전문적인 심리테스트 기관이나 인원이 진행해야 합니다.
유형: 성격 테스트; 관심 테스트 능력 테스트 시나리오 시뮬레이션 테스트
4. 시나리오 시뮬레이션 테스트 방법의 의미, 특성, 분류, 방법 및 적용 요구 사항
① 의미:
그것은 효과적인 인원 선발 방법이며, 시험 가능한 직무에 따라 일자리 실제와 비슷한 테스트 프로그램을 편성해 모의 현실 근무 환경에 맞춰 각종 발생 가능한 문제에 대한 대응을 요구하고, 각종 방법을 통해 심리적 자질, 실제 업무 능력, 잠재적 능력 등 복합적인 자질을 테스트하는 것을 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
② 특징 (장단점):
필기시험 면접보다 수험생의 행동 과정과 행동 효과를 관찰함으로써 수험생의 실천능력을 쉽게 감별할 수 있다. 채용 서비스, 거래, 관리, 판매에 적합한 인력입니다. 장점은 여러 각도에서 후보자를 종합적으로 고찰하고 평가할 수 있다는 것이다. 테스트를 통해 선발된 것은 직접 직장에 진출할 수 있어 기업에 많은 교육비용을 절감할 수 있다. 하지만 단점은 디자인이 복잡하여 테스트에 시간이 많이 걸린다는 것이다. 현재 고위 경영진 채용에 많이 사용되고 있다.
③ 분류:
시나리오 시뮬레이션 테스트의 내용에 따라 언어 표현 테스트, 조직 테스트 및 트랜잭션 테스트로 나뉩니다.
④ 사용 방법:
하나는 문서 처리 시뮬레이션이며 문서 바구니 테스트라고도 합니다. 이것은 관리 간부를 평가하는 방법이며, 관리자가 실제 업무에서 각종 공문을 분석하고, 각종 정보를 처리하고, 관련 결정을 내리는 과정이다. 테스트는 시뮬레이션 환경에서 수행됩니다. 시험관은 이 과정을 관찰함으로써 개인의 자신감, 기업 리더십, 기획능력, 서면 표현능력, 모험경향, 정보 민감도 등 실제 능력을 판단하고 평가한다. 사전에 이 공문들을 하나의 공문 광주리에 넣어서 공문 광주리 테스트라고 합니다.
이 접근법의 운영 단계는 먼저 20 개 정도의 서류를 시험적으로 발급해야 하고, 서류는 사실적이고, 가공난이도가 다르고, 재료가 충분하다는 것이다. 둘째, 후보자에게 배경을 소개하고 직무 역할에 따라 이 서류들을 전적으로 처리할 것을 요청합니다. 마지막으로, 처리 결과는 평가를 위해 평가 팀에 제출됩니다.
두 번째는 리더십이없는 그룹 토론법, P80 입니다.
⑤ 애플리케이션 요구 사항:
첫째, 수험생의 프라이버시 보호에 주의해야 하고, 둘째, 엄격한 절차가 있어야 하며, 셋째, 시험 성적을 유일한 평가 근거로 삼을 수 없다.
XI. 사원 고용 결정
1. 취업의 정의: 선발 결과에 따라 취업 결정을 내리고 안치 활동을 진행한다. 가장 중요한 내용은 취업 의사결정을 잘하는 것이다.
2, 직원 모집의 주요 전략:
① 여러 차례 탈락: 여러 개의 심사 테스트 프로젝트를 순차적으로 실시하여 한 번에 약간의 낮은 점수를 탈락한다.
② 보상: 서로 다른 테스트의 성적은 보완할 수 있으며, 결국 수험생의 모든 시험의 총성적에 따라 채용 결정을 내린다.
③ 조합형:
3. 최종 취업 결정을 내릴 때 세 가지 점에 유의해야 한다. ① 종합측정방법을 사용한다. ② 고용 결정을 내리는 사람들의 수를 최소화한다. (3) 불완전한 비난.
섹션 ii 직원 채용 활동 평가
I. 비용 편익 평가
1, 채용 비용
1 채용 총 비용: 직접 및 배분 비용을 포함한 인적 자원 취득 비용을 나타냅니다. P83
② 채용 단위 비용: 실제 사원 수에 대한 총 채용 비용의 비율 (즉, 비용 분담) 입니다.
2, 비용 편익 평가의 주요 계산 공식은 다음과 같습니다.
총 비용 유틸리티 = 사원 수/총 채용 비용
채용 비용 효용 = 지원자 수/채용 기간 비용.
원가 효용 선택 = 선택한 인원수/선택한 기간의 비용.
개인 고용 효용 = 정규고용 인원수/고용 기간 비용.
3. 채용 혜택 비용 비율 = 모든 신입 사원이 기업을 위해 만든 총 가치/채용 총 비용.
둘째, 수량 및 품질 평가
1, 엔지니어링 수량 평가의 주요 계산 공식
취업률 = 취업자 수/지원자 수 × 100%
채용 완료율 = 직원 수/계획 직원 수 × 100%
응시비율 = 지원자 수/계획된 채용 수 × 100%
2. 품질 평가
셋. 신뢰도 및 유효성 평가
1, 신뢰성 평가:
① 신뢰성의 정의: 테스트 결과의 신뢰성 또는 일관성을 나타냅니다.
② 신뢰도는 안정성 계수, 등가 계수 및 내부 일관성 계수의 세 가지 지표로 나뉩니다.
③P84-85 지표 적용 원칙
2. 유효성 평가
① 유효성의 정의: 지원자의 관련 특성이 테스트되는 특징과 얼마나 일치하는지.
② 타당성은 세 가지 지표로 나뉜다: 예측 유효성. 콘텐츠 유효성
P85 지표 적용 원칙
넷째, 전형적인 예:
P 1 15 문제 5 의 (1) 계산.
시험 설명 P 1 13 문제 1 계산
섹션 iii 인적 자원의 효과적인 할당 (개인의 공간 할당 및 시간 할당)
첫째, 직원 배치의 다섯 가지 원칙
1, 요소 유용한 원칙 (쓸모없는 사람, 쓸모없는 사람; 직원을 올바르게 식별하는 것은 합리적인 직원 배치의 전제 조건입니다.)
2, 에너지 대응 원칙 (대재 대용, 소재 소용, 각자 할 수 있는 한 최선을 다하고, 사람은 최선을 다한다. 조직은 일반적으로 의사 결정 계층, 관리 안내 계층, 실행 계층, 운영 계층으로 나눌 수 있으며, 서로 대응하고 효율성을 높일 수 있도록 해당 역량 수준의 사람이 부담할 수 있습니다. ) 을 참조하십시오
3. 보완 부가 가치 원칙 (최적화 조합만 있고, 장점을 보완해야 전반적인 장점을 형성하고, 조직 목표의 최적화를 실현할 수 있다. 상호 보완적인 합력은 개인의 단순함과 합계보다 크며, 집단의 전체 기능은 정방향으로 확대된다.)
4. 동적 적응 원칙 (사람과 사물의 부적응은 절대적이고 적응은 상대적이며, 사람과 사물의 관계를 끊임없이 조정해야만 새로운 적응에 도달할 수 있다).
5, 탄력적 이중화 원칙 (인력 배치 중 전체 부하를 위해 노력하지만 과부하는 안 함)
둘째, 기업의 분업
1. 개념: 생산 과정의 과학적 분해를 바탕으로 이뤄진 노동 전문화로 많은 근로자들이 서로 다르지만 상호 연관된 일에 종사할 수 있게 되었다. 주로 세 가지 수준이 있다: 일반 분업 (예: 농업, 공업, 상업 등). ), 특수 분업 (농업 재배 및 재배 등. ) 및 개인 분업 (기업 내 직무 분담 참조).
2.5 가지 주요 기능
(1) 노동 분업은 일반적으로 단순화와 전문화로 나타난다.
(2) 분업은 노동 도구를 지속적으로 개혁 할 수있다.
(3) 업무에 유리한 설비, 각 근로자의 특기를 발휘하다.
(4) 분업은 노동 공간을 크게 확대했다.
⑤ 분업은 노동자들이 자주 직업을 바꾸어서 근무 시간을 낭비하는 것을 막을 수 있다.
3. 세 가지 분업 형태
(1) 근로자, 견습생, 엔지니어링 기술자, 관리자, 서비스 인력 및 기타 인력과 같은 기능의 구분.
(2) 자동차 노동자, 클램프, 전기 기사 등과 같은 전문 분업.
(3) 기술 분업 (예: 보조 기술자, 기술자, 보조 엔지니어, 엔지니어, 고급 엔지니어 등).
분업의 6 가지 원칙
(1) 직접 생산을 관리 및 서비스와 분리합니다.
(2) 다른 공정 단계와 작업은 분리되어 있습니다.
③ 준비와 시행을 분리한다.
④ 기본 작업은 보조 작업과 분리되어 있습니다.
⑤ 다른 기술의 일을 분리한다.
⑥ 분업의 과도한 분업으로 인한 부정적인 영향을 방지한다.
5, 정교한 분업 P92-93 개선
업무법 확대 (기술 수준이 비슷한 업무의 경우 수직 분업을 수평 분업으로 변경)
풍부한 업무 방법 (업무 성격과 작업량이 다른 업무 재분류)
업무 일관성 방법 (밀접한 관련 업무를 한 사람 (그룹) 에게 지속적으로 완료)
교대 근무법 (몇 가지 다른 일을 할 수 없는 몇 사람에게 맡기고, 1 인당 일주일에 한 번씩 번갈아 가며)
그룹 작업법 (과거 한 사람이 한 공정만 몇 명의 근로자로 변경하여 동시에 몇 개의 공정을 완성함)
아르바이트 (예: 차막이 할 수 있는 수리 작업을 맡게 하는 것)
개인 책임 (예: 한 사람이 전체 제품의 조립, 검사, 포장 및 사용자 감독을 위해 서명).
셋째, 기업 노무 협력
1, 개념:
적절한 형식을 취하여 각종 국지 업무에 종사하는 노동자를 단결시키고, * * * * * 어떤 전체 업무를 완성하다.
2. 화면:
간단한 공동 작업과 복잡한 공동 작업이 있습니다 (복잡한 공동 작업에는 작업 그룹, 근무지 등 노동 협력 형식이 있음).
기업 간에 협력이 있고, 기업 내부에도 협력이 있다.
공간에는 노무협력이 있고, 시간에는 노무협력이 있다.
3. 기본 요구 사항:
① 다양한 협력 관계를 고정한다. (2) 경제 계약 제도를 시행한다. ③ 관리를 강화하고 협력 관계의 실현을 보장한다.
4. 작업 그룹
의미: 작업팀은 기업에서 가장 기본적인 협력관계와 형식이며, 분업을 바탕으로 서로 협력하는 관련 근로자를 조직하여 어떤 일을 완성하는 노동집단이다. 작업장 각 작업반과 같다.
(2) 조직작업조의 기본 원칙: 생산과 직접 관련된 노동자를 결합한다.
(3) 운영 그룹 설립이 필요한 6 가지 상황:
생산 작업은 노동자들이 공동으로 완성해야 한다. 크고 복잡한 기계 및 장비의 유지 보수; 근로자의 일은 서로 밀접한 관련이 있다. 관리와 의사 소통을 용이하게 합니다. 업무 연계를 강화하다. 고정 근무지나 임무가 없을 경우, 그들의 업무를 쉽게 스케줄링하고 분배해야 한다.
④ 작업팀 조직 업무의 주요 내용: 하나는 그룹 내 민주관리를 잘 하고 일자리책임제를 개선하는 것이다. 두 번째는 운영 팀을 올바르게 배치하는 것입니다. 세 번째는 좋은 팀 리더를 선택하는 것입니다. 넷째, 작업팀의 규모를 합리적으로 확정한다 (보통 10 ~ 20 명)
5, 직장 조직
의미: 이것은 공간 범주의 노동 협력 관계와 협력 형식이다. 직장은 노동자들이 생산노동이나 일에 종사할 수 있도록 일정한 설비, 도구, 기구를 갖추어 놓은 장소이다. 청천현 대사단 지원건점과 같다.
② 내용: 첫째, 합리적으로 작업장을 배치하고 배치한다. 두 번째는 직장의 정상적인 질서와 좋은 근무 환경을 유지하는 것이다. 셋째, 작업장 공급 및 서비스를 올바르게 조직하십시오.
③ 직장 조직의 요구 사항: 첫째, 근로자가 효과적으로 생산노동을 하고 무효 소비를 줄이는 데 도움이 된다. 둘째, 작업장의 설비 효율을 충분히 발휘하고 점유 면적을 줄이는 데 도움이 된다. 셋째, 근로자의 심신 건강에 유리하고 직업사고를 줄인다.
넷째, 직원 배치의 기본 방법
1) 구성은 사람 위주입니다.
2) 직무 기반 배치.
3) 양방향 선택을 기반으로 한 구성.
여러 직원을 동시에 채용할 때 세 가지 방법 모두 단점이 있을 수 있지만 세 번째 방법은 비교적 현실적이다. 자세한 내용은 P93——95 사례 분석을 참조하십시오.
다섯째, 직원 작업 할당 방법
1. 의미: 운영 연구에서 정량 분석 방법을 사용하여 직원과 임무를 할당하는 방법을 연구하여 가장 짧은 시간에 임무를 완수할 수 있도록 합니다.
기업에서 일반적으로 사용하는 전형적인 방법: 헝가리 법.
3, 헝가리 법의 기본 개념:
모든 행에 0- 표지 0 선 그리기-데이터 변환-표지 0 선이 차원과 같을 때까지 표지 0 선을 다시 그립니다. 마지막으로 최적의 솔루션을 구합니다.
직원 수와 작업 수가 일치하지 않으면 가상 작업을 늘리거나 한 직원이 두 가지 작업을 수행하도록 한 다음 이 방법을 사용할 수 있습니다. 이 방법으로 최대값을 구할 수도 있다.
4. 헝가리 법례문제는 주요 교재 P95- 10 1 및 시험안내서 P 1 13, 두 번째 계산문제를 참조하십시오.
다섯째, 현장 관리 강화 방법-5s 활동
1, 이것은 직장조직의 문제이다.
일본은 먼저 실시한다.
3. "5S" 는 정리, 정돈, 청소, 청소, 문해력을 의미합니다. 각각의 요구 사항, 내부 연결 다이어그램 및 목표는 p101-103 을 참조하십시오.
여섯째, 작업 환경 최적화
1 이것은 또 직장조직의 문제이다.
2, 주로 조명과 색상, 소음, 온습도, 녹화를 포함한다.
일곱째, 근로 시간 조직에는 다섯 가지 지식 포인트가 있습니다.
1, 이것은 노동자의 시간상 분업 협력이다.
2, 근무 시간 조직의 주요 작업 내용:
근무 교대 제도를 수립하다. 근무조 구성 근로 시간 제도를 합리적으로 안배하다.
3. 기업의 근무조는 단반제와 다반제의 두 종류가 있습니다. 단반제 또는 다반제를 실시하는 것은 주로 기업의 생산공예 특징에 달려 있다.
조직 교대에서 주목해야 할 문제:
다반제의 경우 교대 문제가 있을 것이다. 근무교대를 조직할 때는 휴식과 교대를 해결하는 방법뿐만 아니라, 근무 시간을 최대한 활용하고 인력을 절약할 수 있도록 생산의 구체적인 상황부터 출발해야 한다는 점도 유의해야 한다. 둘째, 우리는 모든 수준에서 직원 배치의 균형을 맞추어야합니다. 셋째, 이전 시스템을 수립하고 개선한다. 넷째, 모든 계급의 노동자들의 교차 작업을 적절히 조직한다. 다섯째, 교대 근무와 야근으로 인한 심신 불편함을 최대한 없애야 한다.
5, 작업 교대 조직 형태
① 양반제
② 고정 공휴일이 있는 간헐 3 반제와 고정공휴일이 없는 연속 3 반제 포함 3 반제 (공휴일 정책 하에서는 반드시 4 반 3 반제를 실시해야 함).
4 반 3 회전교체제의 장점은 사람이 끊임없이 설비를 벗고 설비의 활용도를 높인다는 것이다. 단휴정책에 따라 근로자의 근무 시간을 단축하다. 근로자의 연속 야간 근무 시간을 줄이다. 근로자가 기술을 배우는 시간을 늘리다. 기존 설비 하에 취업을 늘리다.
(3) 4 교대제 중 4 ~ 8 교차, 4 ~ 6, 5 반, 4 대 연산 3 가지가 있습니다.
섹션 iv 노동력 분배 및 소개
첫째, 개념:
노동력을 생산 요소로서의 국제적 이동으로 노동과 서비스를 제공하여 보수를 받는 상업 행위를 일컫는 말.
둘째, 중요성
1, 노무수출, 국내 취업 스트레스 해소, 국가 외환 창출.
2. 외국 지능을 도입하면 국제경제기술협력을 증진하고, 경험을 참고하고, 국내경제기술수준을 높여 우리나라의 국제경쟁력을 높일 수 있다.
셋째, 형식
주체적으로 공립학교와 민간학교 두 가지로 나눌 수 있다.
흐름 방향에서 보면 두 가지가 있다: 밖으로 나가는 것과 들어오는 것.
넷. 파견 서비스의 기본 프로세스 요구 사항은 p110-111입니다.
1. 개인이' 노동인사예약등록신청서' 를 작성하다.
2. 파견회사는 고용인 단위가 노동자를 면접하도록 배정하거나 지원자가 보유한 개인정보를 고용인 단위 선택에 추천할 책임이 있다.
3. 회사를 파견하여 고용주와 노동계약을 체결하고, 고용주가 채용인원에게 초청장을 보냅니다.
4. 초빙자는 수속을 처리하는 데 필요한 관련 자료를 제출해야 한다.
근로자는 이직 훈련을 받는다.
6. 노무자는 검역기관에 가서 국제여행건강증명서와 예방접종증명서를 처리해야 한다.
7. 파견회사는 비준, 여권, 비자 등의 수속을 담당한다.
8. 출국 전에 관련 비용을 납부합니다.
동사 (verb 의 약어) 외파노무관리의 세 가지 측면 P111-112
1, 해외 노무 프로젝트 검토 (아래 5 개 자료 승인)
(1) 완전하고 정확한 출국 노무 심사표를 작성하다.
(2) 대외적으로 체결된 계약과 대외적으로 체결된 노동계약.
(3) 프로젝트가 위치한 정부가 승인 한 작업 허가 증명서.
(4) 외부 (고용주 또는 중개) 현지 합법적인 영업 및 거주 신분증.
(e) 근로자의 유효한 여권 및 훈련 증명서.
2, 파견 인력 선택 (다음 상황 중 하나가 출국을 승인하지 않음)
(1) 형사 사건 피고인 또는 공개, 검사, 법기관이 인정한 범죄 용의자
(2) 인민법원은 미결 민사사건이 있어서 출국할 수 없다고 통지했다.
(c) 형을 선고 받고 형을 선고 받고있다.
(d) 노동을 통한 재교육
(5) 국무원 관련 주관부는 출국이 국가에 해를 끼치거나 국익에 중대한 손실을 입힐 것이라고 생각한다.
3. 외국인 근로자 훈련
(1) 교육 내용:
A. 관련 국가 법률, 규정, 지침 및 정책 B. 교육은 개념을 바꾼다. C. 외국어, 적응력 및 국가 조건에 대한 개요를 제공하는 과정; D 훈련이 필요한 기타 내용.
(2) 훈련 방법: 서로 다른 수준의 노무와 다른 국가의 대외노무에 대한 훈련 요구에 따라 상응하는 훈련 방식을 취한다.
훈련이 끝나면 시험, 시험 합격자를 거쳐' 해외 노무훈련 합격증' 을 발급해야 한다.
자동사 노무관리 소개 p112-113
1. 외국인 고용 승인은 6 건의 자료를 제출해야 한다.
① 외국인을 고용 할 이력서 증명서; 2. 취업 의향서 (3) 제안 된 고용 이유 보고서; (4) 외국인 고용 자격 증명서; (5) 외국인을 고용하려는 건강 증명서; ⑥ 법률 및 규정에 규정 된 기타 서류.
외국인 고용에는 다섯 가지 기본 조건이 있습니다.
① 만/KLOC-만 8 세, 건강; (2) 본직에 필요한 전문 기술과 그에 상응하는 업무 경험을 갖추다. ③ 범죄 기록이 없다. (4) 확실한 고용 단위가 있다. ⑤ 유효한 여권 또는 기타 해당 국제 준수 서류를 소지하십시오.
입국 후 근무 (신청):
① 취업 허가 ② 거주 허가 처리.