회사 변상 강제 직원 사퇴, 경제적 보상 안 해, 어떻게 해야 할까?
하지만 너의 문제로 볼 때, 나는 네가 잘 놀지 못할 것 같다.
이런 식으로 두 가지 계획이 있습니다.
1, 우리 회사에 머무르라고 계속 요구하다. 사직을 요구하지만 배상을 요구하다.
그러나 녹음 펜이나 기록, 서면 증거, 녹음 증거 또는 기타 증거를 구입하여 이 회사에 얼마나 오래 머물렀는지를 증명해야 하지만 노동 계약은 없다는 것을 기억하십시오.
이 경우 노동계약서에 서명하지 않는 보상은 월급의 두 배에 사회보증까지 더한 것이다.
첫 번째 경우, 회사에 계약을 체결하고 계약을 계속 이행하고, 노동중재와 법원 심리 기간 중 몇 개월의 임금을 지불하고, 노동계약이 체결되지 않았을 때 두 배의 임금을 지급하도록 요구할 수 있다. 판결이 끝난 후, 너는 원래의 직위로 돌아가라고 요구할 수 있고, 그리고 첫날에 출근하면 너에게 이직을 통지할 수 있다.
회사에서 한 달까지 더 있다가 완성비를 들고 떠나요.
너 괜찮아. 노동법을 보다.
어쨌든 판사가 고소를 철회하게 하면 절대 고소를 철회하지 않도록 명심해라. 너는 반드시 개정해서 판결을 기다려야 한다.
판사가 너에게 패소할 것이라고 말했더라도, 너는 그에게 개정을 요구하고 판결을 내려야 한다.
판사를 포함한 누구도 믿지 마라.
첫째, 회사에서 말을 할 줄 아는 사장을 찾고, 증거도구, 녹음필 또는 이전에 직장에서 녹음한 문자 (예: 계약이나 서류) 를 가지고 다닌다. 네가 이 부대에 얼마나 오래 머물렀는지 설명할 수만 있다면, 네가 계약서에 서명하지 않았다는 것이다.
너는 또 다른 점을 기억해야 한다. 제 3 자가 너에게 판단을 해 달라고 부탁한다. 다른 사람들은 네가 이 회사에 얼마나 오래 머물렀는지, 계약이 있는지 모른다. 그들에게 뭔가를 보여줘야 합니다.
그들이 이해해야만 공정한 판단을 내릴 수 있다.
너는 이를 위해 수만 위안의 배상을 할 수 있다. 나는 너의 월급이 얼마인지 모르겠다.
어차피 나는 너에게 1 년 정도의 월급을 줄 수 있다.
계약서에 서명하지 않은 기간에는 임금의 두 배에 사회보증을 더한 것이다. 계약서에 서명하는 동안 단위는 이유 없이 너를 해고할 수 없고, 네가 노동법규를 준수해야 너를 해고할 수 있다.
전근 정보: 20 1 1 년 9 월 체결한 노동계약 사본이 있으시겠죠? 계약서를 꺼내서 안에 전근 문제가 있는지 확인해 보세요.
그렇지 않으면 조정할 수 없습니다. 있다면 어떻게 썼는지 보세요.
나는 당신을 위해 모아서 참고할 수 있도록 다음과 같은 글을 붙였습니다. 상술한 법률 규정에서 다음과 같은 일자리조정에 관한 기본 규정을 간단히 요약할 수 있습니다. 첫째, 노동 계약을 전면적으로 정확하게 이행하는 것은 고용주와 근로자 쌍방의 기본적인 권리와 의무이며, 기업은 근로자의 직위를 마음대로 변경할 수 없습니다.
둘째, 노동계약이나 직원 수첩에서 일자리 조정과 임금 조정에 대한 서면 합의가 있는 경우, 해당 사실이 나타날 때 고용인은 이 약속을 일자리 조정과 임금 조정의 법적 근거로 삼을 수 있다.
여기서 특별히 강조해야 할 것은 노동계약에서 일자리 조정과 임금 조정의 조건이 합법적이고 합리적이어야 한다는 것이다.
동등한 자발성과 협의는 노동계약 쌍방이 계약을 체결하거나 변경할 때 따라야 할 기본 원칙이다. 계약의 조항이 근로자의 책임을 분명히 가중시키고, 근로자의 권리를 배제하고, 고용주의 법적 책임을 면제하고, 고용주가 이런 조항에 근거하여 내린 결정을 내리면 노동 분쟁 중재위원회 또는 법원은 법적 근거가 있다는 것을 인정하지 않을 것이다.
따라서 계약 준수의 기본 원칙은 노사 관계 이행을 관통하지만, 계약이 불법이고 불합리한 경우에는 백지 흑자 계약이 무효다.
예를 들어, 실제로, 많은 고용주들이 노동계약 형식 텍스트를 설계할 때, "어떤 약속이 무조건 회사의 일자리 조정과 임금 조정에 복종하겠다고 약속했다. 그렇지 않으면 회사는 사전 통지 없이 어떠한 경제적 보상도 지불하지 않고 노동계약을 해지할 수 있다" 또는 "기업은 업무요구에 따라 을측의 직위를 조정할 수 있고 을측은 복종해야 한다" 는 것은 분명히 불공평한 패왕 조항이다.
셋째, 고용인 단위는 다음과 같은 네 가지 상황에서 직원들의 직위를 조정할 수 있다. 하나는 고용인 단위와 직원 협상이 일치하면 노동계약의 내용을 변경할 수 있다는 것이다. 둘째: 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 원래 업무에 종사할 수 없는 경우, 단위는 직원을 위해 다른 일을 배정할 수 있다. 셋째: 노동자 본인은 자신이 종사하는 일을 감당할 수 없고, 용인 단위는 그 직무에 필요한 조정을 할 수 있다.
이것은 고용주의 자주권에 속하며, 직원들은 기관의 안배에 복종해야 한다. 쌍방은 일자리 조정에 동의할 수 없고, 기업은 노동계약을 해지할 권리가 있다. 넷째: 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인과 근로자는 노동계약 내용을 협상할 수 있다.
어떤 상황이' 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 않는다' 는 경우 중재위 또는 법원은 구체적인 상황에 따라 사건을 인정할 것이다.
요약하자면, 변화무쌍한 객관적 상황에 적응하기 위해 법률은 노동계약이 당사자가 협상할 수 있도록 규정하고 있으며, 동시에 고용인 조직이 노동과정을 관리하는 자주권을 강화하기 위해, 법률은 고용인이 특정 상황에서 일방적으로 노동계약을 변경할 수 있도록 규정하고 있다.
보완 노동법 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
고용인 단위가 일자리조정권을 행사할 때 법정적이거나 약속한 일자리 조정이 필요하다는 사실을 제외하고는 조정 행위 자체가 합리적이고 충분히 합리적이어야 한다.
한 기관이 노동관리권을 가지고 있다고 해서 노동자를 마음대로 지배하고, 기술엔지니어를 경비원으로 조정하고, 사무실 사무원을 청소직으로 조정할 수 있는 것은 아니다. 일반인들도 이런 일자리 조정과 임금 조정이 합리적인 범위를 훨씬 벗어난다는 결론을 바로 내릴 수 있다. 예를 들어 임금 조정의 합리성을 판단할 때 중재와 소송은 일반적으로 원래 임금 기준의 20% 를 초과할 수 없다. 고용주가 매번 근로자의 임금을 20% 이상 조정한다면, 종종 불합리한 것으로 간주된다.
요약하자면, 첫째, 당신이 서명한 계약서를 보고 어떻게 썼는지 보세요.
둘째, 한 가지 상황만 조정할 수 있습니다. 즉, 당신이 있는 부서의 실적이 너무 많이 떨어지면 이 부서가 취소될 것이기 때문에 당신은 전출될 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
그러나 전근은 반드시 노동자들과 상의해야 하며, 20% 가 넘는 임금을 지급해야 하며, 왕왕 불합리한 것으로 여겨진다.
즉, 회사는' 노동계약법' 제 40 조 제 3 항의 규정에 따라 근로자의 일자리를 조정할 수 있지만, 조정할 때는 합리성 원칙을 따라야 하며, 조정된 일자리는 일자리 성격, 일자리 유형, 임금 대우 등에 있어서는 원래 일자리와 비슷해야 한다는 것이다.
너는 먼저 너의 사장과 이야기해야 한다. 담화 내용은 네가 1 년 동안 계약을 체결하지 않았다는 사실을 포함해야 한다. 너는 녹음을 가져가서 다른 증거와 함께 녹음해야 한다. 예를 들어, 서류나 단서 없이 1 년 동안 일할 수는 없겠죠? 예를 들어 20 1 1 1 회의가 하나 있는데 당신의 이름과 노동계약의 시간이 일치하지 않습니다. 그것은 모두 네가 계약을 체결하지 않고 그의 집에 가서 일한 증거이다.
마지막으로, 일자리 조정, 임금 격차가 너무 클 수 없고, 그리고 왜 당신을 조정해야 하는지에 대한 이유가 있을 것이다.
당신이 서명한 계약서에 무엇이 적혀 있는지 봅시다. 즉, 전근을 할 수 있지만 노동법에 부합해야 합니다.