華為基本法中的人力資源
第五十五條華為的可持續發展從根本上取決於組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的是建立壹支高素質、高境界、高團結的宏大團隊，創造壹種自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運轉提供保障。
(基本原則)
第五十六條華為所有員工，無論職位高低，人格平等。人力資源管理的基本原則是公正、公平和公開。
(司法)
第五十七條* * *的價值觀是我們公平評價員工的標準；為每個員工提出明確的、具有挑戰性的目標和任務，是我們對員工績效提升做出公正評價的基礎；員工在完成工作中所表現出來的能力和潛力，比學歷更重要的評價其能力。
(公平)
第五十八條華為奉行效率優先、兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真誠合作和承擔責任的基礎上競爭；並為員工的發展提供公平的機會和條件。每個員工都要靠自己的努力和才華去爭取公司提供的機會；依靠工作和自學提高自身素質和能力；通過創造性地完成和改進自己的工作來滿足自己的成就欲望。我們從根本上否定評價和價值分配中的短視、攀比和平均主義。
(打開)
第59條我們認為，遵循公開原則是確保人力資源管理公正和公平的必要條件。公司重要政策和制度的制定應充分征求意見。抑制僥幸心理，公開表揚批評，提高制度執行的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義。
(人力資源管理系統)
第六十條我們不搞終身制，但不代表不能在華為工作壹輩子。我們提倡自由就業制度，但這並不脫離中國的實際。
(內部勞動力市場)
第六十壹條通過建立內部勞動力市場，將競爭和選拔機制引入人力資源管理。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的更替，促進優秀人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置，激活沈澱層。又使人適合崗位，又使崗位適合人。
(人力資源管理負責人)
第六十二條人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作，也是所有管理者的責任。各部門經理有責任記錄、指導、支持、激勵和合理評價下屬的工作，並幫助他們成長。發揮下屬的才能，推薦優秀人才，是決定管理者晉升和人事待遇的重要因素。(雇員的義務)
第63條我們鼓勵員工對公司目標和工作有主人翁意識和行為意識。
每個員工主要是通過做好自己的員工來為公司的目標做貢獻。員工要努力拓寬工作視野，深刻理解公司目標對自己的要求，養成為他人做貢獻的思維方式，提高合作水平和技能。另壹方面，員工要遵守職責之間的制約關系，避免越權，適度暴露職責不清所掩蓋的管理漏洞和問題。
員工有義務實事求是地報告管理中隱藏的缺點和錯誤。讓員工在緊急情況下廉價行動，為公司抓住機遇、規避風險、減輕災難做出貢獻。但在這種情況下，上述舉報人或便宜行事者必須對自己的行為及其後果負責。
員工必須保守公司秘密。
(雇員的權利)
第六十四條職工享有下列基本權利，即查閱權、建議權、申訴權和保留意見權。
在保證工作或業務順利開展的前提下，員工有權向上級咨詢，上級有責任做出合理的解釋和說明。
員工有權提出改進經營管理的合理化建議。
員工有權向他們的頂頭上司的老板抱怨不公平的待遇。投訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響自己的工作或幹擾組織的正常運作。各級主管對下屬的投訴，壹定要盡快說清楚。
員工有保留意見的權利，但不能影響工作。老板不能因為下屬有不同意見而歧視他們。
第三，評估與評價
(基本假設)
第六十五條華為員工考核體系的建立基於以下假設:
1，絕大多數華為員工願意負責，願意合作，自尊心強，成就欲強。
2、金不夠，人無完人；優點突出的人往往缺點明顯。
3.工作態度和工作能力要體現在工作績效的提升上。
4、失敗為成功鋪平了道路，但不應該重蹈覆轍。
5、員工未能達到評價標準的要求，也是管理者的責任。員工的成就就是管理者的成就。
(評估方法)
第六十六條建立客觀公正的價值評估體系是華為人力資源管理的壹項長期任務。
對員工和幹部的考核，是按照明確的目標和要求，對每個員工和幹部的工作業績、工作態度、工作能力進行的壹種常規考核和評價。工作業績的評價重在業績的提升，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的評價重在長期表現，宜粗不宜細。評價結果要有記錄，評價要素要隨著公司不同時期的成長要求而有所側重。
各級主管之間應建立定期述職制度。各級主管和下屬之間必須進行良好的溝通，以加強相互理解和信任。溝通情況將納入各級主管的考核。
對員工和幹部的考核是縱向和橫向互動全方位進行的。同時，被評估者有申訴的權利。
四、人力資源管理的主要規範
(招聘和就業)
第六十七條華為依靠自身的宗旨和文化、成就和機遇，以及政策和待遇，吸引和招聘世界壹流的人才。我們在招聘和就業中註重人的素質、潛力、性格、教育和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才的使用、培養和發展方面提供客觀、平等的承諾。
我們會根據公司不同時期的戰略和目標來確定合理的人才結構。
(辭退和開除)
第六十八條我們利用內部勞動力市場的競爭和淘汰機制，建立常規的員工解聘和辭退程序。違反公司紀律，為謀取私利給公司造成嚴重損害的員工，根據相關制度予以強制辭退。
(報酬和待遇)
第六十九條在薪酬待遇方面，我們堅決向優秀員工傾斜。
工資分配以基於能力的職能工資制為基礎；獎金的分配與部門和個人的績效提升掛鉤；保障養老金等福利的分配以工作態度評價結果為依據；醫療保險對高級管理人員和高級專業人員按貢獻大小區別於普通員工。高級管理人員和高級專業人員除享受醫療保險外，還享受醫療等健康福利。
我們不會犧牲公司的長期利益來最大化分配員工的短期利益，但公司保證在經濟景氣和職業發展的良好階段，員工人均年收入高於區域行業相應最高水平。
(自動降薪)
第七十條在經濟不景氣時期，職業成長暫時受挫，或根據職業發展需要，公司將啟動自動降薪制度，避免過度裁員和人才流失，確保公司渡過難關。
(晉升和降級)
第71條每個雇員都可以通過努力工作和他在工作中發揮的才能獲得職位或資格的提升。相應的，要保留崗位公平競爭的機制，堅決實行幹部升降制度。公司遵循人才成長規律，根據客觀公正的評價結果，讓最有責任心的人承擔重要責任。我們不拘泥於資歷和成績。根據公司組織目標和職業機會的要求，對有突出才能和突出貢獻的人員，按照制度篩選程序實施破格晉升。但是，我們主張循序漸進。
(工作輪換和專業培訓)
第七十二條我們實行中高級監事輪崗制度。沒有外圍工作經驗的人是當不了部門主管的。沒有基層工作經歷的人，不能擔任科級以上幹部。我們實行基層主管、專業人員、操作人員相對定崗的政策，提倡愛崗敬業；做壹行，專壹行。愛行的基礎是通過招聘考試，已經上崗的員工繼續愛行的條件是經過崗位考核的篩選。
(人力資源開發和培訓)
第七十三條我們將人力資源的持續開發作為實現人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合、自我發展與教育發展相結合的發展形式。
為了評價人力資源開發的效果，有必要建立人力資源開發的投入產出評價體系。