새 노동법과 낡은 노동법의 차이점은 무엇입니까?
첫째, 직공의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 제도를 제정하는 것은 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다.
이 법 제 4 조는 고용인 단위가 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 수립하고, 근로자가 노동권을 누리고, 노동의무를 이행하도록 보장해야 한다고 규정하고 있다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
즉, 직원 대표대회나 전체 직원 토론을 거치지 않고 노조나 직원 대표와 동등하게 협상하지 않으면 합법성에 의문이 생길 수 있다는 뜻이다. 고용주가 일방적으로 근로자의 권익이나 불공정하고 불합리한 규칙과 제도를 비공개로 체결하고 싶다면 심사숙고해야 할 것 같다.
둘째, 노동 보수, 노동 조건 불명, 근로자도 법에 따라 합리적으로 주장할 수 있다.
법 제 11 조는 고용인 단위가 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수가 명확하지 않고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다고 규정하고 있다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
제 18 조는 노동계약이 노동보수기준과 노동조건을 명확히 밝히지 않고 논란이 있는 경우 고용인 단위와 노동자가 재협상할 수 있다고 규정하고 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 경우 국가 관련 규정에 따라 집행한다.
상술한 규정에 따르면 보수와 노동조건에 대한 약속이나 약속이 명확하지 않아 단체 계약의 규정에 따라 협의하여 집행할 수 있다. 단체 계약이 없는 사람은 다른 동직임금 기준을 참고한다.
셋째, 누가 두 배의 임금을 부담할 의향이 있다면, 누구든지 서면 노동 계약서에 서명하지 않을 것이다.
본법 제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
넷째, 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 체결할 권리는 원래 노동법에서 무효이며, 지금은 근본적인 변화를 겪었다.
이 법 제 14 조에 따르면 고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 고정종료 시간이 없는 노동계약을 가리킨다.
고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약도 체결해야 합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
(1) 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다.
(2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다.
(3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다.
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
본 법 제 82 조 제 2 항은 고용인 단위가 본 법 규정을 위반하여 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기간 노동계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
이중 처벌의 존재로 인해, 상술한 규정은 고용주가 고정기한이 없는 노동계약 체결을 거부하는 상황을 규범화할 수 있지만, 숨겨진 위험은 고용주가 근로자들에게' 자발적' 으로 고정기간이 있는 노동계약을 체결하도록 강요할 것인가 하는 것이다. 아니면 고용주가 법적으로 규정된' 10 년 노동력만 사용' 을 피하는 괴환이 나타날까요? 이것은 우리가 더 해결해야 할 문제이지만, 전반적으로, 상술한 규정은 입법에서 큰 발전을 이루었다.
다섯째, 두 가지 경우에만 노동자들이 벌금을 내도록 한다.
제 25 조 본법 제 22 조 (훈련비 제공) 와 제 23 조 (경업제한경제보상금 지급) 에 규정된 경우를 제외하고 고용인은 근로자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다.
본 법 제 22 조는 고용주가 근로자에게 교육비를 제공하고 위약금을 약속할 수 있으며 위약금의 액수는 고용주가 제공하는 교육비를 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 본법 제 23 조는 고용인 단위로 근로자에게 경업제한경제보상금을 지급하고, 경업제한기한은 2 년을 넘지 않도록 규정하고 있다. 애석하게도 경업에서 위약금을 금지하는 데는 상한선이 없다. 위의 두 가지 경우를 제외하고, 고용주가 어떤 명의나 어떤 형태로든 위약금을 약속한 것은 위법이다.
6. 노동계약이 무효이거나 불법고용인 경우 근로자는 마땅히 받아야 할 보수를 주장할 수 있다.
본 법 제 28 조는 노동계약이 무효로 확인되고, 근로자가 이미 노동을 지불한 것으로 확인되었으며, 고용인 단위는 노동자에게 노동보수를 지급해야 한다고 규정하고 있다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다.
제 93 조는 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용인의 위법 범죄 행위에 대해 법에 따라 법적 책임을 추궁하도록 규정하고 있다. 근로자가 이미 노동을 지불한 경우, 단위나 투자자는 본 법의 관련 규정에 따라 노동자에게 노동 보수, 경제적 보상 및 배상금을 지급해야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
제 94 조 규정: 개인청부경영자가 본법 규정을 위반하여 근로자를 채용하고 근로자에게 손해를 입히는 경우, 청부기관과 개인청부경영자가 연대 배상 책임을 져야 한다.
7. 고용주가 임금을 체불하면 소송을 통해 해결할 필요가 없다.
이 법 제 30 조는 고용인 단위가 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다고 규정하고 있다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
하나의' 응당' 은 특수한 상황을 배제했고, 법률은 임금 지급과 채무 불이행을 요구하는 것에 대해 같은' 예우' 를 주었다.
8. 경제보상, 경제보상기준은 처음으로 대법 형식으로 고정됐다.
이 법 제 47 조는 경제보상이 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 월급을 지급하는 기준으로 지급한다고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 85 조는 고용인 단위가 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다고 규정하고 있다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급, 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령했다: (기존 관련 규정이 있음)
(1) 노동계약의 약속이나 국가 규정에 따라 제때에 근로자 보수를 전액 지불하지 않은 경우;
(2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다.
제 87 조 규정: 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
9. 계약을 해지할 때 고용인 단위는 직원 서류와 보험 관계의 이전을 어렵게 해서는 안 된다.
이 법 제 50 조는 고용인이 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다.
10. 노동자가 계약을 해지하는 것이 비교적 쉽고, 고용인이 계약을 해지하는 것은 비교적 어렵다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조: 다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (신규)
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (신규)
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 갈등이 있다면 무효가 어떻게 취소될 수 있습니까? 부분적으로 유효하지 않아야 합니까? ) (신규)
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
고용인이 노동계약을 해지하는 경우는 다음과 같다. 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 42 조는 고용주가 노동계약을 해지할 때 제외해야 하는 예외다. 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
11. 시간제 고용의 규정은 고용의 형식을 활성화시켜 시장경제의 수요에 적응했다.
제 68 조 파트 타임 고용은 근로자가 시간당 보수를 받는 것을 의미하며, 같은 고용인 단위의 평균 일일 근무 시간은 일반적으로 4 시간을 넘지 않으며, 주당 누적 근무 시간은 24 시간을 초과하지 않는 일종의 고용형식이다.
제 69 조 시간제 고용인 쌍방은 구두 협의를 달성할 수 있다.
파트 타임제로 근무하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다.
제 70 조 파트 타임 고용 당사자는 수습 기간에 동의 할 수 없다.
제 71 조 시간제 고용측은 언제든지 상대방에게 고용을 종료할 것을 통지할 수 있다. 노동계약을 해지할 때 고용인은 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않는다.
제 72 조 파트 타임 근로자의 시간당 보수 기준은 고용주가 소재한 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
전일제 종업원 노동보수의 결산 지불 기간은 최대 15 일을 초과할 수 없다.
요약하자면, 필자는 이 11 대 진보를 총결하여 이 법률이 노동입법의 중요한 이정표이며, 시대진보의 상징이며, 현대법치이념의 입법 구현이라고 생각한다. 법률의 균형은 약자를 더 강하게 하고, 강자는 더 약하고, 사회력의 균형과 경제생활이 더욱 조화를 이루게 한다. 그래서 나는 모든 노동자들이 나만의' 성경' 을 읽고 그것을 더 잘 활용할 수 있기를 바란다. 물론 법직자들도 노동자를 보호하는 중책을 짊어지고 아름다운 내일을 만들어야 한다!
베이징 웅지 로펌 변호사
나춘리
지난 2007 년 7 월 8 일
수도 변호사: