장쑤 노동 중재 조치 규정
노동 인사 분쟁 중재위원회는 사건 처리의 실제 필요에 따라 관할 구역 내의 향진 (거리), 마을 (지역 사회) 에 순회 중재정을 설치할 수 있다.
제 17 조 노동 인사 분쟁 중재위원회는 간부 주관부 대표, 인적자원 사회보장 등 관련 부처 대표, 군 문직 주관부와 고용인 단위 대표, 노조 대표, 고용인 단위 대표 등으로 구성된다. 합계는 홀수여야 합니다.
노동인사분쟁중재위원회 주임은 인적자원과 사회보장행정부의 책임자가 맡고 부주임은 구성 단위의 책임자가 맡는다.
제 18 조 고용인 단위, 노조, 관련 부서 및 기타 기관의 노동인사분쟁중재위원회는 파트타임 중재원을 임용하여 노동인사분쟁중재위원회에 남아 노동인사분쟁중재와 중재활동에 참가할 수 있다.
제 19 조 노동 인사 분쟁 중재위원회의 사무기관은 노동 인사 분쟁 중재원으로, 조정 중재 등 일상적인 업무를 구체적으로 맡고 있다. 노동인사 논란중재원은 사회관리와 서비스능력을 갖춘 사무기구로 건설해야 한다.
제 20 조 노동인사 논란 중재정은 총괄적 고려와 실제 수요에 적응하는 원칙에 따라 직원을 합리적으로 배치해야 한다.
중재정은 비교적 독립된 사무실과 사건 처리 장소가 있어야 하며, 필요한 시설과 설비를 갖추어야 한다.
제 21 조 중재정은 전문장소에서 노동인사 논란을 심리해야 한다. 노동 인사 논란 처리를 용이하게 하기 위해 필요한 경우 임시 중재 장소를 설치할 수 있다.
중재 장소는 상대적으로 독립적이어야 하고, 시설이 완비되어 있어야 하며, 표지가 뚜렷하고 외관이 점잖다.
재판에 참가한 중재원과 기록원은 통일된 정장을 입고 중재 배지를 착용해야 한다.
제 22 조는' 노동분쟁조정중재법' 제 20 조에 규정된 중재원에 맞춰 국가나 성급 인적자원 및 사회보장행정부가 조직한 중재원 훈련에 참가하고 시험에 합격하면 중재인 증명서를 신청할 수 있다.
제 23 조 중재원은 전임 중재원과 시간제 중재원으로 나뉘며, 시간제 중재원과 전임중재원은 중재활동에서 동등한 권리를 누리고 있다. 파트타임 중재원은 중재활동에서 소재한 기관이 지지해야 한다.
제 24 조 중재원은 연간 심사를 실시하고, 연간 심사 결과는 해고 및 연장 초빙의 근거로 삼는다.
제 25 조 성 노동 인사 분쟁 중재위원회는 다음과 같은 노동 인사 분쟁 사건을 관할한다.
(1) 공무원법을 시행하는 성직기관과 임명된 공무원, 공무원법 관리를 참조하는 성직단위와 임명된 직원 사이의 인사 논란
(2) 성 인민정부는 닝 직속 사업 단위와 성 인민정부가 닝 직속 부서, 사업 단위의 노동 인사 논란에 직결된다.
(3) 성 인적자원 및 사회보장행정부가 위탁한 영사업단위의 노동인사 논란;
(4) 군급 이상 용인 단위와 문직 인원 간의 인사 분쟁
(5) 지방에서 중대한 영향을 미치는 노동 인사 분쟁;
(6) 중재위원회가 심리해야 할 기타 노동 인사 분쟁.
제 26 조 구설구의 시 노동인사분쟁중재위원회는 본 행정구역 내 성노동인사분쟁중재위원회 관할을 제외한 기타 노동인사분쟁을 관할한다.
현 (시) 노동인사쟁의중재위원회는 본 행정구역 내의 노동인사쟁의를 처리할 책임이 있다.
제 27 조 노동 인사 분쟁 당사자가 계약 이행지와 고용인 소재지의 노동 인사 분쟁 중재위원회에 중재를 신청한 것은 계약 이행지의 노동 인사 분쟁 중재위원회가 관할한다.
사건이 접수된 후 계약 이행지와 고용인의 소재지가 바뀌면서 노동인사 분쟁 중재 관할권은 변하지 않았다.
많은 노동 인사 분쟁 중재위원회는 첫 번째 노동 인사 분쟁 중재위원회가 관할하는 관할권을 가지고 있다.
노동 인사 분쟁 중재위원회는 관할권으로 인해 분쟁이 발생하여 쌍방이 협의하여 해결한다. 협상이 안 되면 상급 인적자원과 사회보장행정부 지정 관할을 신청합니다.
제 28 조 고용주가 합병, 분립 또는 변경되는 경우, 그 권리와 의무를 계승하는 용인 단위는 당사자로 중재 활동에 참가해야 한다.
노동인사 논란 고용인 단위는 영업허가증을 해지하거나, 폐쇄를 명령하거나, 폐지를 명령하고, 고용인 단위는 앞당겨 해산하거나 폐쇄하기로 결정하고, 관련 책임을 질 수 없다. 그 출자자, 설립단위 또는 주관 부서는 법에 따라 같은 당사자로 간주된다.
제 29 조 당사자와 법정대리인은 1 2 명의 대리인을 위탁하여 중재활동에 참가할 수 있다. 위탁대리인이 중재활동에 참가하려면 노동인사쟁의중재위원회에 의뢰인이 서명하거나 도장을 찍은 위임위탁서를 제출해야 하며, 위임장에는 위탁사항과 권한을 명시해야 한다.
제 30 조 근로자는 변호사, 기층 법률 서비스 종사자, 가까운 친족 이외의 시민에게 중재활동에 참여하도록 의뢰했다. 이 시민의 대리인은 근로자가 있는 지역 사회, 단위 또는 관련 사회단체가 추천하는 신분증과 관련 증명서를 제출해야 한다. 노동인사 분쟁 중재위원회에 제출하다.
시민 대리는 노동자에게 비용을 부과해서는 안 된다. 노동 인사 분쟁 사건의 대리인은 위험대리에 종사해서는 안 된다.
대리인이 제 2 항 규정을 위반하면 노동인사 논란중재위원회는 대리자격을 취소할 수 있다.
제 31 조 위탁대리인의 권한 변경이나 취소는 당사자나 법정대리인이 노동인사분쟁중재위원회에 서면으로 통보하고 노동인사분쟁중재위원회는 상대방에게 알려야 한다.
제 32 조 노동인사 논란이 발생한 근로자 수가 10 명을 초과하고 같은 요청이 있는 경우 근로자는 5 명 이하의 대표를 추천해 중재활동에 참가해야 한다.
제 33 조 중재정이 노동인사 논란 사건을 심리한 증거로는 당사자의 진술, 서증, 물증, 시청각자료, 전자데이터, 증인의 증언, 감정의견, 검문록 등이 있다.
위의 증거는 검증을 거쳐야만 사실을 인정하는 근거가 될 수 있다.
제 34 조 신청자가 노동인사분쟁중재위원회에 중재를 신청할 때 신청사항과 관련된 사실에 대한 초보적인 증거를 제공해야 한다.
제 35 조 노동인사분쟁중재위원회는 사회보험 처리기관 등 기관에 사건 사실과 관련된 전문성 문제를 검증하도록 의뢰할 수 있다. 위탁 기관은 승인 위임장을 받은 날로부터 15 일 이내에 위임 사항을 완료해야 합니다. 사정으로 완성할 수 없는 것은 상술한 기한 내에 위탁자에게 서면으로 통지해야 합니다.
제 36 조 노동 인사 분쟁 중재 신청의 시효는 노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조의 규정에 적용된다.
당사자는 중재 시효가 중단되거나 중단되는 것을 주장하며, 그 주장에 대해 증명 책임을 져야 한다.
제 37 조 노동인사 분쟁 사건은 공개적으로 심리해야 한다. 단, 당사자가 공청회를 하지 않거나 국가비밀, 군사비밀, 상업비밀, 개인프라이버시를 포함하는 경우는 제외한다.
제 38 조 중재원은 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 회피해야 하며, 당사자는 회피를 신청할 권리가 있다.
(1) 본 사건의 당사자나 당사자, 대리인의 가까운 친척이다.
(2) 본 사건과 이해관계가 있다.
(3) 본 사건 당사자, 대리인과 다른 관계가 있어 공정성에 영향을 줄 수 있다.
(4) 당사자, 대리인을 개인적으로 만나거나 당사자, 대리인의 초청을 받아 한턱 내고 선물을 주는 것.
당사자가 회피를 신청한 것은 이유를 설명하고 관련 증빙 자료를 제공해야 하며, 늦어도 법정 토론이 끝나기 전에 제출해야 한다. 노동 인사 분쟁 중재위원회는 제때에 결정을 내리고 구두나 서면으로 당사자에게 통지해야 한다.
제 39 조 중재정이 노동인사 논란을 심리하는 기한은' 노동분쟁 조정 중재법' 제 43 조의 규정에 따라 집행된다.
다음과 같은 경우 노동인사분쟁중재위원회 주임의 비준을 거쳐 중재기한은 계산을 보류할 수 있다.
(1) 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 중재 활동에 참가할 수 없는 경우
(2) 다른 부서에 의뢰하여 증거를 조사하다.
(3) 전문 문제를 검증하기 위해 사회 보험 기관에 의뢰한다.
(4) 사건은 산업재해 인정, 노동능력 감정 또는 사법평가를 기다려야 한다.
(5) 공고가 배달되다.
(6) 중재 기한 계산을 중단해야 하는 기타 상황.
제 40 조 다음과 같은 상황 중 하나인 노동인사분쟁중재위원회 주임의 비준을 거쳐 심리를 중단해야 한다.