경쟁 제한 계약은 어떻게 종료됩니까?

법률 분석: 첫째, 고용주가 합의에 따라 경제보상금을 지급하지 않고 근로자의 요구에 따라 아직 지불하지 않은 경우 근로자는 경업제한협정을 해지할 수 있다. 그러나 고용인과 근로자가 경제보상금의 기준과 지불 형식을 명확하게 약속하지 않으면 근로자는 직접 협정 해제를 요구할 수 없고 여전히 경쟁제한 의무를 계속 이행해야 한다. 그러나 양측은 구체적인 배상 금액 논란에 대해 노동 분쟁 처리기구에 호소할 수 있으며, 고용인 단위는 해당 기관이 확인한 기준과 원래 약속한 경쟁제한 기한에 따라 한 번에 경제보상금을 지급해야 한다. 둘째, 경업제한협정이 발효되기 전이나 이행 과정에서 용인 단위는 일방적으로 해제될 수 있지만, 반드시 한 달 전에 근로자에게 통지해야 한다. 고용인이 일방적으로 해제권을 행사할 수 있는 이유는 주로 경쟁제한협정에 근거해 고용인이 영업비밀을 보호할 권리를 근본적으로 보호했기 때문이다. 둘째, 경업제한협정 외에 노동계약 해지도 특별하다. 고용주의 경우, 근로자와 협의하여 계약을 해지할 수도 있고, 법조 3 직선 규정에 따라 계약을 해지할 수도 있지만, 자유롭게 노동계약을 해지할 권리가 없다. 근로자의 경우, 고용주에게 사전에 서면으로 통지한 후 계약을 해지할 수 있다. 이렇게 쌍방은 노동계약을 해지할 권리에서도 불평등하며' 중화인민공화국 노동법' 에 의한 근로자의 보호 경향을 직접적으로 반영하고 있다. 마찬가지로 민법 중 민사 주체가 완전히 평등하다는 관점으로 직접 분석할 수도 없다. 노동관계 분야에서 계약의 발효와 해제는 일반 민사계약과 달리 노동법규는 이에 대한 전문 규정을 만들었다. 직원들의 비경쟁 제한 협정이 대표적인 사례다. 계약 효력 발생 시간으로 볼 때, 경쟁제한 계약은 사원의 재직 기간뿐만 아니라 사원 이직일로부터 효력을 발휘할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 산업제한, 산업제한, 산업제한, 산업제한, 산업제한, 산업제한) 계약 발효보다 경업제한계약의 해제 조건은 법률의 직접적인 규정에 더 많이 따른다. 이는 고용주가 근로자들에게 경업제한의무를 이행할 것을 요구할 때 경업제한의 경제보상금을 지급해야 하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금)

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 23 조 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다.

기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.

제 24 조 비경쟁 제한 인원은 고용인 단위의 고위 경영진, 고급 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 제한된다. 경쟁제한의 범위, 지역, 기한은 고용인 단위와 노동자가 약속하며, 경쟁제한의 약속은 법률법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약이 해지되거나 해지된 후, 전액에 규정된 인원은 본 단위와 경쟁관계가 있는 다른 고용주에 가서 유사 제품을 생산, 경영하거나, 유사 업무에 종사하거나, 자영업생산, 경영 또는 유사 업무에 종사하는 경우, 경쟁 제한 기간은 2 년을 초과할 수 없다.