근로계약법 제23조의 내용은 무엇인가요?
근로계약법 제23조의 내용은 무엇인가요? 제23조 사용자와 근로자는 노동계약을 통해 사용자의 영업비밀과 지적재산권 관련 사항을 유지하기로 합의할 수 있다. 비밀유지 의무가 있는 근로자의 경우, 사용자는 노동계약 또는 비밀유지 계약에서 근로자와 비경쟁 조항을 합의할 수 있으며, 노동계약이 종료되거나 해지된 후 사용자는 근로자에게 월별 보상금을 지급하는 데 동의할 수 있습니다. 비경쟁 기간. 금전적 보상. 근로자가 비경쟁 계약을 위반한 경우, 근로자는 계약에 따라 고용주에게 지체상 손해배상금을 지불해야 합니다. 이 기사는 근로자의 비밀유지 의무와 금지 제한에 관한 것으로 해석됩니다. 노동법 제23조는 노동계약 당사자는 노동계약에서 사용자의 영업비밀에 관한 사항을 규정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 부정경쟁방지법 제10조 제3항은 이 조에서 언급하는 영업비밀이란 공중에게 알려지지 않고 권리자에게 경제적 이익을 가져올 수 있고 실용적이며 유지되어 온 기술정보를 말한다고 규정하고 있습니다. 권리자의 비밀 및 사업정보. 따라서 영업비밀에는 특허가 없는 기술과 영업정보라는 두 가지 부분이 포함됩니다. 관리 방법, 생산 및 마케팅 전략, 고객 목록, 공급 정보 및 기타 생산 방식, 프로세스 흐름, 기술 노하우, 설계 도면 및 기타 기술 정보 등. 영업비밀은 기업의 경쟁력과 관련이 있으며 기업의 발전에 매우 중요합니다. 일부는 기업의 생존에 직접적인 영향을 주기도 합니다. 영업비밀은 다른 지적재산권(특허권, 상표권, 저작권 등)과 비교하여 다음과 같은 특징을 갖는다. , 특허권, 심지어 상당한 범위의 공개 요건이 있습니다. 둘째, 영업 비밀은 상대적인 권리입니다. 영업비밀의 독점적 성격은 절대적이거나 배타적이지 않습니다. 타인이 합법적으로 동일한 영업비밀을 취득한 경우에는 최초인과 동일한 지위를 갖습니다. 영업비밀 소유자는 자신보다 앞서 정보를 개발하고 습득한 사람이 해당 정보를 사용하거나 전송하는 것을 막을 수 없으며, 자신보다 먼저 정보를 개발하고 습득한 사람이 해당 정보를 사용하거나 전송하는 것을 막을 수 없습니다. 셋째, 이를 통해 운영자는 이익을 얻거나, 경쟁 우위를 얻거나, 잠재적인 상업적 이익을 얻을 수 있습니다. 넷째, 영업비밀의 보호기간은 법정에 있는 것이 아니고 권리자의 비밀유지 조치와 타인의 비밀 공개 여부에 따라 결정된다. 기술비밀은 권리자의 효과적인 비밀유지 조치와 기술 자체의 활용가치로 인해 특허기술의 보호기간을 훨씬 초과하여 장기간 지속될 수 있습니다. 우리나라의 관련 법률은 다양한 각도에서 상업적 비밀을 보호합니다. 첫째, 영업비밀보유자와 영업비밀 침해자의 관계로 볼 때, 양 당사자 사이에 아무런 관계가 없으나 침해자가 절도, 유인, 강요 등 부당한 수단을 통해 영업비밀을 침해하는 경우를 제외한다. ., 영업비밀 침해는 주로 판매, 계약, 인가, 고용관계에서 발생하며, 그 중에서 영업비밀 침해는 고용관계에서 가장 많이 발생합니다. 부정경쟁방지법은 부당한 방법에 의한 영업비밀 침해를 규제하고 있습니다. 계약법은 민사 계약 관계에서 영업비밀 침해를 규제합니다. 부정경쟁방지법은 영업비밀을 유지하기로 합의한 경우 또는 권리자의 영업비밀 유지를 요청한 경우에 영업비밀 침해를 규정하고 있습니다. 여기에는 민사 당사자 간 계약상 합의, 고용관계에 따른 합의 등이 포함됩니다. 회사법과 형법은 주로 노동관계가 존재하는 영업비밀 침해를 규제하고 있습니다. 둘째, 노동관계의 경우 기존 법률은 영업비밀 보호를 전제로 하고 있다. 즉, 근로자가 다른 기업에 근무하는 경우를 제외하고는 근로자가 스스로 영업하거나 타인을 위하여 운영하는 경우이다. 회사법 제148조는 이사, 감찰인, 고급 관리인원은 법률, 행정법규 및 회사 정관을 준수하고 회사에 대해 충성과 성실의 의무를 진다고 규정하고 있다. 제149조는 이사 및 고위관리자는 주주총회 또는 주주총회의 동의 없이 그 직위를 이용하여 자기 또는 타인을 위하여 회사에 속한 사업기회를 도모하거나 자기 또는 이와 유사한 영업을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 사업을 위해 일하는 회사에 회사 비밀을 무단으로 공개하는 행위, 회사에 대한 충성 의무를 위반하는 행위. 이사, 고급관리인원이 전항의 규정을 위반하여 얻은 소득은 회사에 귀속된다. 부정경쟁방지법에서 운영자를 규정한 경우, 법 제2조에 따라 운영자란 상품을 기반으로 한 영리 서비스에 종사하는 법인, 기타 경제 조직 및 개인을 의미합니다. 셋째, 법률에 따라 영업비밀에 대한 보호 범위가 다릅니다.
부정경쟁방지법의 보호 범위는 넓으며 이는 주로 세 가지 측면에서 반영됩니다. 첫째, 부정경쟁방지법은 영업비밀을 알고 계약을 위반하거나 위반한 근로자의 자격에 제한을 두지 않습니다. 규정은 영업비밀 침해를 구성할 수 있습니다. 회사법에 규정된 침해의 주체는 이사 및 고위 관리자입니다. 형법은 국유 기업 및 기업의 이사 및 관리자를 규정합니다. 둘째, 부정경쟁방지법은 특허가 없는 기술과 영업정보를 모두 보호한다. 회사법과 형법은 주로 비즈니스 기회를 보호하는데, 여기에는 비즈니스 정보가 포함되지만 특허가 아닌 기술은 포함되지 않습니다. 마지막으로, 부정경쟁방지법은 직원이 근무하는 동안의 영업비밀 유지뿐만 아니라 퇴직 후에도 영업비밀의 유지를 규제합니다. 그러나 회사법과 형법은 근로자가 재직 중 영업비밀을 유지하는 행위만을 규제하고 있습니다. 영업비밀을 획득하는 법적 수단에는 독립적인 개발, 합법적 구매, 공개 채널을 통한 관찰, 리버스 엔지니어링이 포함됩니다. 노동 관계에는 특정한 개인적 특성이 있으며, 고용주에 대한 직원의 충성 의무는 노동 계약의 비밀 유지 의무로 발전합니다(법원은 충성 의무를 영국 법률에서 노동 계약의 암묵적 의무로 간주합니다). 그런 다음 비경쟁 제한 또는 비경쟁으로 확장됩니다. 경쟁금지 조항에는 사용자의 재산권과 근로자의 노동권이 모순되는 내용이 담겨 있어 법에 따라 조정해야 할 문제가 됐다. 이 조항은 사용자의 영업비밀을 유지할 의무가 있는 근로자에 대하여 사용자는 근로계약 또는 비밀유지계약에서 근로자와 경쟁금지 조항을 합의할 수 있다고 규정하고 있습니다. 노동 계약이 종료된 후 정보를 사용하거나 공개하지 않을 의무에는 생산 비밀 측면과 영업 비밀을 구성하기에 충분한 기타 정보가 포함됩니다. 고용 계약이 종료된 후에도 직원이 영업 비밀을 공개하거나 사용하지 않을 의무가 있는 정보가 무엇인지 결정하려면 다음 요소를 고려해야 합니다. 노동의 성격. 노동과정에서 비밀문서가 빈번하게 다루어진다면, 노동자들은 일반 노동자들보다 더 많은 충성의무를 부담해야 할 것이 분명하다. 즉, 정보 유형에 대한 제한 외에도 근로자의 신원과 지위도 경쟁금지 조항의 실효성에 영향을 미칩니다. 근로자가 노동과정에서 고객과의 접촉으로 인해 고객에 대한 특별한 정보를 알게 된 경우, 고용주는 법적으로 산업제한조항을 활용하여 근로계약이 종료된 후 근로자가 고객을 모집하는 것을 금지할 수 있습니다. 이 원칙은 정보 자체의 성격과 관련하여 매우 일반적으로 적용됩니다. 즉, 고용주가 직원들에게 정보의 기밀성을 알리는지 여부입니다. 특정 정보가 기밀이라는 고용주의 일방적인 주장만으로는 충분하지 않지만, 정보에 대한 고용주의 태도는 정보의 성격을 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 영국 관습법은 계약에 명시적인 조항이 없는 경우 근로자는 노동 계약 종료 후 비경쟁 제한을 부과할 의무가 없다고 규정합니다. 실제로 영업비밀을 공개하고 사용한다는 의미에서만 고용주는 직원의 경쟁을 금지할 수 있는 권리를 갖고 있으며, 영업비밀에 대한 판단도 엄격한 판단규칙을 통해 특정 범위로 제한하고 있다. 이 조항은 경쟁 금지의 목적이 사용자의 영업 비밀을 보호하는 것이라고 규정하고 있습니다. 직원이 경쟁 금지 계약을 위반한 경우 사용자는 계약에 따라 사용자에게 손해 배상을 해야 합니다. 또한 법에 따라 손해배상을 하여야 합니다. 다만, 고용주가 영업비밀을 보유하고 있고, 근로자가 이를 인지하고 있는 경우에는 근로자의 비밀유지의무는 근로계약이 종료된 이후에도 계속되므로 근로자는 고용주가 근로자와 경쟁금지협약을 체결하지 아니하더라도 이를 비밀로 유지하여야 한다. . 고용주의 영업 비밀. 그렇지 않은 경우 고용주는 직원에게 불법 행위 책임을 물을 수 있습니다. 직원이 사직한 후 경쟁 금지 의무를 갖는다는 것을 법률 형식으로 규정하는 것은 주로 비밀 유지 계약 및 경쟁 금지 조항이 늘어나 직원 사직 후 고용 범위가 크게 제한되기 때문입니다. 비경쟁 계약을 체결할 때 고용주는 일당에 이미 비경쟁에 대한 금전적 보상이 포함되어 있으며 근로자에게 금전적 보상을 제공하지 않는다고 명시하는 경우가 많습니다. 이 조항은 사용자의 영업비밀을 유지할 의무가 있는 근로자에 대해 사용자는 근로계약 또는 비밀유지계약에서 근로자와 비경쟁 조항을 합의할 수 있으며, 근로계약이 해지되거나 해지된 후에는 비경쟁 기간은 해당 기간 내에서 매월 근로자에게 금전적 보상을 제공합니다. 비경쟁 보상 및 지불 시간에 관한 이 조항은 고용주의 지적 재산권과 영업 비밀을 보호할 뿐만 아니라 근로자가 특정 경제적 조건에 따라 이러한 정보를 보호하는 데에도 도움이 됩니다. 근로계약 만료 후 경업을 하지 않을 경우에는 사용자와 근로자 쌍방의 합의가 있어야 합니다.
가장 중요한 내용은 경제적 보상입니다. 비경쟁 보상은 직원의 비경쟁 의무 이행에 대한 고용주의 보상입니다. 노동계약이 해지될 때 사용자가 노동계약을 해지하는 시점 또는 비경쟁이 종료될 때 근로자에게 지급되는 경제적 보상은 급여에 포함될 수 없으며, 근로관계 종료 후 비경쟁 기간 동안 월 단위로 근로자에게 지급됩니다. 보상 금액은 양 당사자가 합의해야 합니다. 근로계약이 해지되거나 합의된 대로 해지될 때 고용주가 근로자에게 비경쟁 금전적 보상을 지급하지 않는 경우, 비경쟁 조항은 무효가 됩니다. 이는 비경쟁이 발효되기 위한 조건이자 근로자가 비경쟁 의무를 준수하기 위한 전제조건입니다. 위에서 언급한 바와 같이, 노동계약법은 모든 근로자와 사용자에게 적용되는 조항이며, 각 조항은 실제 상황에 기초하여 작성된 것이며, 피해자의 정당한 권익을 보호하기 위해 특별히 고안된 조항이기도 합니다. 그러므로 우리 노동자이자 고용주로서 우리는 약관을 잘 따르고 준수하여 우리 자신이 피해를 입지 않도록 해야 합니다.