기업이 직원에게 벌금을 부과할 수 있습니까?
첫 번째 관점: 벌금은 공권력에 속하며 공권력 행사는 반드시 법적 근거가 있어야 한다. 우리나라의 현행법제도에 따르면 국가기관만이 법정 권한 내에서 행정 상대인에게 벌금을 부과할 수 있어' 비허가 불가용' 의 기본 원칙을 반영하고 있다. 기업직원 상벌 조례 (국발 [1982]59 일) 는 고용주에게 노동자에 대한 처분권을 부여했지만, 이 조례는 2008 년 6 월 5 일+10 월 5 일 폐지됐다. 기업 직원 상벌 조례 폐지 요인은 계획 경제 시기의 채용 제한, 직원 비리 행위의 항소 처리 절차, 기업 조정직의 행정강제 등을 포함한다. 노동법' 과' 노동계약법' 이 시행됨에 따라 기업이 직원을 채용할 권리는 이미 기업에 넘겨졌고, 근로자와 기업은 시장 평등의 주체로, 원래 고정공은 계약직으로 바뀌었기 때문에' 조례' 는 역사 무대에서 물러나야 했다. 또한 조례의 적용 범위 분석에서 조례 제 3 조는 전민 소유제 기업과 도시 집단기업의 전체 직원에게 조례가 적용된다고 명확하게 규정하고 있다. 따라서' 조례' 가 폐지되지 않았더라도 현재 존재하는 대부분의 기업에는 적용되지 않는다. 즉, 2008 년 6 월 5438+ 10 월 15 이후 고용인은 더 이상 규정에 따라 근로자를 처벌할 수 없습니다. 고용주가 근로자를 처벌하는 것은 법적으로 아무런 근거가 없고 처벌은 정당성이 없다는 것이다. 일부 지방법규는 이미 이 문제를 확인했다. 예를 들어 13 년 5 월부터 시행된' 광둥 () 성 노동보장감찰조례' 제 51 조는 고용인의 규정제도가 벌금의 내용을 규정하고 있으며, ..... 인적자원과 사회보장행정부가 시정을 명령하고 경고한다.
반대자들은 이런 관점이 노동계약관계의 관점이 아니라 행정법규의 관점에서 해석된다고 생각한다. 기업과 직원의 관계는 결국 일종의 계약 관계이며 민사 법률 조정의 범주에 속한다. 기업과 직원의 관계는 행정부와 행정 대상의 관계가 아니라 행정 법규의 중재에 속하지 않는다. 두 평등한 민사 주체 간의 계약 관계의 근본 기초는 평등하고 자발적인 사권에서 비롯된다. 계약법은 계약자가 위약측에 위약금과 배상금을 지급하도록 요구할 권리가 있으며 위약금의 본질은 위약금이라고 규정하고 있다.
두 번째 관점:' 노동법',' 노동계약법' 등 노동법규는 고용인이 근로자에게 벌금을 부과하는 것을 금지하지 않았다. 법은 금지할 수 없다' 는 원칙에 따라 고용인 단위는' 임금지급 잠행규정' 과 각 성' 임금지급조례' 중 월임금의 20% 를 초과하지 않는 한 민주절차를 통해 제정된 법률규정제도에 따라 근로자를 처리할 수 있다.
반대자들은 계약의 자유가 현대 사회의 중요한 규칙이자 민법에서 가장 중요한 기본 원칙 중 하나라고 생각한다. 논리적으로 노동 계약도 일종의 계약이다. 당연히 계약의 자유 원칙은 비교 적용되어야 한다. 속담에' 한 명은 때리고 다른 한 명은 받겠다' 는 말이 있는데, 이것은 직원과 회사 사이의 일이기 때문에, 회사가 규칙과 규정에 따라 직원들에게 벌금을 부과하는 것은 당연한 것 같다. 그러나, 이 공평해 보이는 계약은 사실 거대한 불공정이다. 강세 경제 지위에 있는 회사에 비해 노동자들은 의심할 여지 없이 약세에 처해 있다. 쌍방의 실제 불평등 지위는 분명히' 계약론' 이 요구하는 평등주체와 일치하지 않는다. 이는 노동관계가 단순히' 계약규범' 에 의해 조작될 수 없는 이유이기도 하다. 노동법과 같은 사회법은 노동관계를 조정하고 균형을 잡는 역할을 한다. 그렇지 않으면, 회사는 그 우세한 지위를 남용하고 임의로 노동자를 처벌할 가능성이 높으며, 이는 근로자의 권익을 크게 손상시켜 사회 불안정을 초래하여 사회 전체의 발전에 영향을 미칠 것이다. 노동계약법' 제 4 조는 회사에 규칙과 제도를 제정할 권리와 의무를 부여했고, 회사가 법정절차에 따라 제정한 규칙과 제도는 합법적이어야 하며, 고용인과 근로자 모두에 구속력이 있어야 한다. 그러나 근로자와 회사의 실제 불평등한 지위에서 법원은 회사 규제에 대한 사법심사를 할 때 더욱 엄격한 기준을 적용해야 한다는 점에 유의해야 한다. 예를 들어, 고용 단위는 해당 절차를 통해 규정 제도에 초과근무를 제한 없이 하거나 초과근무 수당이 없다고 규정할 수 없습니다. 마찬가지로, 고용인 단위도 법적 허가 없이 실제 손실을 배상하지 않는 진한 행정색을 지닌 위약금 조항과 행동을 설정할 수 없다.