비경쟁이란 무엇을 의미하나요? ?
비경쟁(Non-competition)이란 기업이나 기관의 근로자가 재직기간 및 퇴직 후 일정기간 이내에 기업과 경쟁하는 사업에 종사할 수 없도록 규정하는 법적 제도를 말한다. .
비경업의 분류
우리나라 현행법 조항에 따르면 법정비경업과 계약상 비경업의 두 가지 유형으로 나눌 수 있다.
법적 비경쟁은 법률의 직접적인 조항에 근거하며 의무적인 비경쟁이며 당사자들은 면제를 위해 협상할 수 없습니다. 예를 들어, 우리나라의 "회사법" 제61조에서는 "이사 및 관리자는 자신이 근무하는 회사와 동일한 업무를 자기 또는 타인을 위하여 경영하거나 회사의 이익에 손해를 끼치는 행위를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있습니다. 상기 사업 또는 활동에 종사하는 자의 소득은 회사에 귀속됩니다. 모든 이사 및 관리자는 회사 정관 또는 회사의 승인을 받은 경우를 제외하고는 회사와 계약을 체결하거나 거래를 하지 않습니다. 주주총회." 또한 우리나라의 "합자회사법", "중외합자기업법"에도 관련 규정이 있습니다. 우리나라의 법정 경업금지 조항은 대부분 일부 상법에서 찾아볼 수 있으며, 주로 회사 및 기업의 이사, 관리자, 파트너 및 기타 회사와 같은 고위 관리자를 대상으로 합니다. 이 법안이 제정된 이유는 회사 및 파트너십의 이사, 관리자 및 기타 고위 관리자뿐만 아니라 파트너십의 파트너가 회사와 회사의 업무를 관리하는 사람들이기 때문입니다. 그들은 회사의 운영에 대해 잘 알고 있으며 대규모를 마스터합니다. 그들은 회사와 회사의 많은 영업 비밀과 핵심 경쟁을 위해 엄청난 개인적 이익을 대가로 위에서 언급한 자원을 쉽게 사용할 수 있으며, 이로 인해 회사와 기업의 정당한 이익에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 한편으로는 자신 또는 다른 사람을 위해 유사한 업무에 종사하는 경우, 기업의 이익이 의심될 수 있다는 점을 배제할 수 없습니다.
약정된 비경쟁은 계약에 기초한 당사자 간의 합의로 인해 발생합니다. 현재 우리나라에는 계약상의 비경쟁에 관한 명시적인 법적 조항이 없으며 일부 행정 규정 및 현지 규정에만 분산되어 있습니다. 노동부 문서 제355호(1996) "기업 근로자의 이동에 관한 특정 사항에 관한 고시"는 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 영업 정보 및 비밀을 보유한 근로자를 일정 기간 내에 사용자에게 양도하지 못하도록 규정할 수 있습니다. (3년 이내) 근로계약이 종료된 후, 사용자는 유사한 제품을 생산하거나 유사한 사업을 영위하고 경쟁관계에 있는 다른 사용자에게 직간접적으로 고용된 경우에는 원래 사용자의 영업비밀을 누설해서는 안 됩니다. 고용주는 그러한 고용 제한을 받는 근로자에게 일정한 보상을 지급해야 한다. 국가는 1997년 7월 과학기술위원회에서 발표한 "과학기술 인력 흐름에 따른 기술비밀 관리 강화에 관한 여러 의견"을 발표하였다. 국가건축자재국 과학기술부에서 발행한 국가 중점 과학기술 연구 프로젝트 결과의 지적재산권 보호에 관한 고시 및 심천 특별경제구역의 "기업 기술 비밀" 지방 규정 "보호 규정" 및 주하이 시의 "기업 기술 비밀 보호에 관한 규정" 또한 사임 후 합의된 비경쟁 제한을 규정하고 있습니다. 위 규정을 보면, 회사의 직원이 이직한 후 법률상 의무적인 비경쟁 조항은 없음을 알 수 있습니다. 그러나 직원이 임의로 전직하거나 영업비밀을 유출하여 자신의 손해를 끼치는 것을 방지하기 위한 것입니다. 자신의 이익을 위해 회사는 직원과 비경쟁 계약을 체결하고 비경쟁 의무에 동의합니다.
법정적인 경업금지의무는 법률의 직접적인 조항에서 비롯되고, 계약상의 경업금지의무는 당사자 간의 합의에 의해 발생하므로, 사법 관행상 양자의 식별은 서로 달라야 합니다. .
법정 비경쟁의 식별
법정 비경쟁의 법적 효과는 법률의 직접적인 조항에서 비롯됩니다. 실제로, 법적 비경쟁은 우리나라 현행법의 조항에 따라 엄격하게 결정되어야 합니다. 구체적으로 다음 사항에 주의해야 합니다.
(1) 의무의 대상은 구체적이며, 이는 일반적으로 법률에 따라 경쟁을 금지할 의무가 있는 상대방입니다. 주로 중국 및 외국 직원을 포함한 특정 직책을 맡은 사람 ; 그리고 파트너십의 모든 파트너. 기타 직원의 경우 법적 비경쟁 의무를 부담해야 하는지 여부는 다양한 국가의 법률에 따라 다릅니다.
예를 들어, 이탈리아 법률은 직원이 자신 또는 제3자의 이익을 위해 고용주와 경쟁할 수 없으며, 고용주의 관리 또는 생산 방법과 관련된 정보를 공개하거나 제3자가 위 정보를 사용하도록 허용할 수 없다고 규정하고 있습니다. 고용주에게 손해를 끼치는 방식. 그러나 우리나라 법률에는 이에 대한 명확한 규정이 없기 때문에 일반 근로자는 법정 경쟁금지사업장이 될 수 없습니다.
(2) 비경쟁의 대상이 구체적이고 모든 사업이 아닌 채무자가 근무하는 회사와 동일하거나 유사한 사업입니다. 자기 또는 제3자를 위하여 회사의 사업 범위와 동일한 사업을 영위하지 아니하며, 자신의 제품 또는 기타 재산을 회사에 양도하지 아니하며, 회사의 제품 또는 기타 재산을 수수하지 아니하는 것, 회사와 경쟁하는 다른 활동에서.
(3) 비경업 기간은 정해져 있으며, 이는 의무자의 임기 기간입니다. 우리나라 법률에서는 법정비경업의무자가 재임기간 동안 경업금지의무를 부담해야 한다고 규정하고 있을 뿐, 의무자가 퇴사한 후 경업금지의무를 부담해야 하는지 여부를 명시적으로 금지하고 있지는 않습니다. "법률로 금지되지 않은 것은 허용된다"는 원칙에 따라, 현 상황에서 채무자가 퇴사한 후의 비경쟁 행위에 대해 당사는 어떠한 책임도 지지 않습니다. 비경쟁 행위가 제한되어야 하는 경우 비경쟁 의무는 당사자 간의 합의를 통해서만 결정될 수 있습니다.
(4) 의무의 법적 성격, 즉 법적 조항이 없는 경우 당사자의 비경쟁 의무는 없습니다.
합의된 비경쟁의 확인
합의된 비경쟁의 법적 효력은 당사자 자율의 원칙을 구현하는 당사자들의 합의에서 비롯됩니다. 일반적으로 합의된 비경쟁 조항에는 일반적으로 비경쟁의 구체적인 범위, 비경쟁 기간, 보상금 지급 금액 및 방법, 계약 위반에 대한 책임 등이 포함되어야 합니다. 비경쟁계약은 수의계약자율의 원칙에 입각하여 공공질서와 선량한 풍속을 위반하지 아니하고 강제규정을 두지 않는 한 원칙적으로 유효하다. 그러나 비경쟁은 두 가지 측면 사이의 이해상충을 수반합니다. 즉, 고용주의 경제적 이익과 근로자의 생존권 및 노동권에 대한 이익입니다. 따라서 비경쟁 결정은 엄격히 제한되어야 하며, 근로자의 기본권을 부당하게 침해하지 않고 사용자의 정당한 이익을 보호할 수 있도록 양 당사자의 이익을 고려하여 적절하게 처리되어야 합니다.
(1) 비경쟁에는 명확한 보호 대상이 있어야 합니다.
고용주는 비경쟁 조항을 체결하기 전에 실제로 보호되어야 할 정당한 이익을 가지고 있어야 합니다. 직원들과 함께. 이는 사용자가 명확한 보호대상 없이 근로자와 일반적인 방식으로 경쟁금지조항을 체결하는 것을 방지하여 근로자의 취업선택의 자유를 제한하기 위함이다. 소위 정당한 이익이란 사업주가 보호받아야 할 권리와 이익이 존재하는 것을 말합니다. 여기에는 주로 고용주의 기술비밀, 영업비밀이 포함됩니다. 고용주가 직원에게 제공하는 특별 교육 역시 법적으로 보호되는 이익입니다. 보호할 만한 이익이 있는지 여부에 대해서는 입증책임을 사용자가 져야 한다.
(2) 비경쟁 의무의 대상은 너무 광범위해서는 안 됩니다.
고용주가 회사의 손해를 방지하기 위해 직원과 비경쟁 조항을 체결했기 때문입니다. 또한, 금지 대상은 퇴사 후의 경쟁 금지가 기업에 손해를 끼칠 정도까지로 제한되어야 하며, 모든 직원에게 확대될 수는 없습니다. 경업 금지 의무의 대상은 회사의 기술 비밀 및 영업 비밀에 접근하거나 이를 이해하거나 숙지할 수 있는 고위 관리자, 기술 연구원, 재무 관리자, 영업 사원 등으로 제한되어야 합니다. 직장에서 고용주 및 경쟁업체의 영업비밀, 영업비밀 및 기타 귀중한 정보를 접할 가능성이 없는 직원의 경우, 비경쟁 계약을 체결하더라도 해당 계약은 무효가 되어야 합니다. 따라서 고용주는 직원의 직위, 교육 수준 또는 기업 영업 비밀에 대한 접근 권한 여부에 관계없이 비경쟁 계약에 서명하는 것을 피해야 합니다.
(3) 비경쟁 기간은 합리적이어야 합니다.
비경쟁은 고용주가 유리한 지위를 유지하기 위해 기술 비밀과 영업 비밀을 보호하기 위한 것입니다. 따라서 기술비밀과 영업비밀의 적시성은 합리적인 비경쟁 기간을 결정하는 데 큰 의미를 갖습니다. 기술비밀과 영업비밀의 성격에 따라 적시성이 결정됩니다.
Coca-Cola Company의 음료 공식과 같이 회사의 경쟁 우위를 유지하는 일부 기술 비밀 및 영업 비밀은 평생 지속될 수 있습니다. 거의 매년 사라지는 운영 체제가 모두 업데이트되고 있습니다. 다양한 산업의 다양한 상황으로 인해 비경쟁 기간에 대한 절대적인 기준을 갖기는 어렵다고 볼 수 있습니다. 따라서 합리적인 비경쟁 기간을 어떻게 결정하는지는 추가 논의가 필요하다. 현재 우리나라 법률에 명확한 규정이 없는 상황에서 관련 법령을 참고하여 비경쟁 기간을 3년 이내로 제한할 수 있습니다. 각각의 경우에 있어서, 비경쟁 기간은 기술비밀과 영업비밀의 성격을 고려하여 합리적으로 결정되어야 합니다.
(4) 비경쟁 영역이 너무 넓어서는 안 된다
비경쟁 영역을 결정하는 것은 상대적으로 어려운 문제이다. 실제로 비경쟁 영역은 고용주의 사업 범위에 따라 결정되는 경우가 많습니다. 저자는 이러한 접근 방식에는 특정 합리성이 부족하다고 생각합니다. 현대 사회의 대규모 생산 및 유통 상황에서 단위의 사업은 크든 작든 전국적으로 분산되어 있는 경우가 많다. 이렇듯 직원들은 비계약으로 인해 재취업 기회를 잃게 된다. 경쟁 조약. 저자는 고용주의 경쟁적 이익이 영향을 받는지, 직원의 취업의 자유가 부당하게 제한되는지를 토대로 비경쟁 영역을 결정하는 것이 더 설득력 있어 보인다고 생각한다. 실제 운영에서는 고용주의 영향력의 범위와 정도, 영업비밀의 경제적 이익의 범위에 따라 달라집니다. 특정 지역에서 고용주의 사업 규모가 미미하거나 존재하지 않는 경우, 이는 직원이 해당 지역에 고용되어 있으며 원래 단위와 경쟁하지 않으며 금지되어서는 안 된다는 것을 의미합니다.
(5) 비경쟁 의무는 직원의 고용 범위를 초과해서는 안 됩니다.
소위 비경쟁 의무는 직원이 종사할 수 없는 사업이나 직무를 의미합니다. 회사를 떠난 후. 이에 대해 실무상 원활한 운영을 위해서는 고용주의 영업허가서에 정해져 있는 업종을 범위로 하여야 한다는 주장도 제기되고 있다. 저자는 고용주가 승인한 사업 범위를 기준으로 비경쟁 사업을 결정하는 것은 직원들에게 불합리한 비경쟁을 초래한다고 생각합니다. 고용주의 실제 사업 운영은 선언된 사업 범위보다 작은 경우가 많기 때문에, 고용주가 실제로 운영하지 않는 사업에 대해 직원들에게 비경쟁 의무를 부담하도록 요구하는 것은 불공평합니다. 이에 대해 고용주의 실제 업종이 범위가 되어야 한다고 제안하는 사람들도 있다. 저자는 이 범위가 비경쟁 의무도 불합리한 범위로 확장할 것이라고 믿습니다. 정상적인 상황에서 직원이 고용주가 운영하는 모든 산업을 접촉하는 것은 불가능합니다. 따라서 비경쟁 의무는 직원의 고용 범위를 넘어 확장될 수 없습니다. 그러나 이는 경쟁금지 의무가 직원의 실무 범위 내에 있다는 것을 의미하는 것이 아니라 직원의 실무 범위보다 작거나 같아야 함을 의미합니다. 이 범위는 직원이 기업에 복무하기 때문에 특수하고 전문적인 업무를 배우거나 접한 범위로 제한되어야 하며, 그렇지 않으면 비경쟁의 인과관계가 상실됩니다. 물론, 그것이 전문지식으로 보호되는지 여부에 대한 입증책임은 사업주가 부담해야 한다.
(6) 비경쟁에 대한 보상
직원에 대한 고용주의 금전적 보상은 비경쟁 계약이 유효하기 위한 기본 요구 사항입니다. 결국, 비경쟁은 직원의 생존권과 직업 선택의 자유를 제한합니다. 직원이 해당 회사에 취업할 수 없기 때문에 직원이 그에 상응하는 보상, 새로운 혜택을 받지 못하면 소득과 삶의 질이 다양하게 저하됩니다. 균형을 잃게 됩니다. 보상금 지급을 통해 근로자의 손해를 배상할 수 있을 뿐만 아니라, 사용자가 근로자의 더 큰 이익을 보호하기 위해 일정 금액을 지급하는 것도 가치가 있습니다. 보상 금액은 현재 행정 규정에서 원칙적으로만 규정되어 있으며 실제 시행에서는 고용주가 더 낮은 기준을 설정하는 경우가 많습니다. 이와 관련하여 일부 사람들은 생활비 수준이 직원이 위치한 지역에서 통제하는 최소 생활 수준보다 낮아서는 안된다고 제안했습니다. 어떤 사람들은 선전이나 주하이에서 규정한 기준을 언급하며 평균 연봉이 총 연봉의 2/3 또는 1/2보다 작아서는 안 된다고 제안합니다. 저자는 보상 금액이 직원의 생활 수준을 크게 저하시키지 않으면서 만족시킬 뿐만 아니라 비경쟁의 규제 기능을 완전히 반영해야 한다고 믿습니다.
구체적인 운영에 있어서 최저기준은 근로자가 퇴직하기 전 해의 총 급여의 1/2 이상이며, 해마다 인상하는 방식을 채택하고 2년차에는 2/3, 전체 급여는 2/3로 인상한다. 3년차 연봉. 이처럼, 기간이 길어질수록 고용주의 부담은 커집니다. 고용주는 비경쟁 기간을 고려하여 비경쟁 기간을 보다 합리적으로 만들기 위해 보상 수수료 금액을 조정하게 됩니다.
[편집자]
비경쟁에 관한 몇 가지 문제
(1) 직원이 자신의 비직업 기술에 대해 경쟁 금지 책임을 져야 하는지에 대해 문제 의무의무
비직무기술업적은 단위의 물질적 조건을 주로 활용하지 않고 스스로 연구한 결과인 사람들이 완성한 기술업적의 결과를 말한다. 직무 외 기술성과물을 사용하고 양도할 권리는 해당 기술성과물을 완성한 자에게 있습니다. 비사무기술성과자가 기술을 회사에 이전한 후 퇴사한 후에도 경쟁금지의무를 져야 합니까? 이와 관련하여 저자는 비직업 기술 성취자는 비경쟁 의무를 지지 않는다고 생각합니다. 직무 외의 기술적 성취에 대한 권리는 그것을 완성한 사람에게 있기 때문에 그 사람은 자신의 기술적 성취를 처리할 권리가 있습니다. 그는 자신의 기술 성과를 이 단위에 이전한 후 이 단위와 기술 이전 계약 관계를 수립하고 양 당사자의 권리와 의무는 계약 조항에 따라 결정되어야 합니다. 일방 당사자가 계약을 올바르게 이행하지 못한 경우 기술 이전 계약 위반에 대해서만 책임을 집니다. 이는 고용 계약의 성격을 갖는 비경쟁 계약의 계약 위반에 대한 책임과는 본질적으로 다릅니다.
(2) 법정 경업금지의무자에 대한 보상 여부에 관한 사항
법정 경업금지의무자는 회사의 이사, 관리자, 협력업체 등입니다. , 그리고 그들의 이익은 회사의 이익과 밀접하게 연관되어 있습니다. 법에서는 회사와 경업금지의무자 간의 경업금지의 직접적 목적이 회사의 이익을 보호하는 것이라고 규정하고 있습니다. 따라서 법적 경업의무자에 대한 보상은 없습니다. -경쟁 의무자가 필요합니다. 더욱이 법은 법적 비경쟁 의무에 대한 보상 수수료 지불을 규정하지 않습니다. 따라서 법적으로 금지된 채무자는 배상을 해서는 안 됩니다.
(3) 비경쟁 분쟁 처리에 관한 절차적 문제
법적 비경쟁 의무 위반으로 인해 발생하는 분쟁은 본질적으로 당사자들이 다음 조항을 위반하는 분쟁입니다. 법률을 위반하고 회사의 권익을 침해하는 행위입니다. 분쟁을 해결하기 위해 당사자는 직접 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 합의된 비경쟁은 사례별로 처리되어야 합니다. 노동 계약에 경쟁 금지 조항이 존재하고 일방이 경쟁 금지 계약을 위반한 경우, 노동 계약 위반으로 인해 발생하는 분쟁을 결정해야 하며, 기존 법적 합의에 따라 중재 부서가 먼저 중재합니다. 논쟁. 비밀유지계약 등 별도의 계약으로 경쟁금지 조항을 규정한 경우 분쟁을 먼저 중재해서는 안 됩니다. 근로자와 사용자 사이에 근로관계가 성립된 후 체결한 비밀유지계약은 근로계약의 범위에 포함되지 않으므로, 발생하는 비경쟁 분쟁은 노동쟁의 해결 절차의 적용 대상이 아니며 직접 제기해야 합니다. 법정에서. 이는 국가과학기술위원회 규정에 따른다.