큰 오해의 조건은 무엇인가요?
법적 분석:
1. 기업이 직원의 개인정보를 수집할 때 법적 위험이 있나요?
기업이 법률에 따라 개인정보를 수집, 사용, 처리 및 전송하는 것은 확실히 불법이 아닙니다. 노동계약을 체결한 경우, 기업은 "노동계약법"에 따라 직원과 노동계약 이행을 이해할 권리가 있습니다. 기본 정보, 건강 상태, 지식 및 기술, 학력, 전문 자격, 업무 등의 정보 경험, 집 주소, 가족 구성 등
고용 기간 동안 기업은 노동계약법 규정에 따라 참조용 직원 명부를 작성해야 합니다. 직원 명부는 직원 이름, 성별, ID 번호, 호적 주소, 현재 주소를 포함해야 합니다. 주소, 연락처, 채용 양식, 채용 시작 시간, 근로 계약 기간 등
이러한 정보를 획득한 후 기업은 정보 보안을 보장하기 위해 이를 적절하게 보관해야 합니다.
2. 회사가 지적재산권을 향유하는 것은 무엇입니까?
기업이 제작한 저작물, 공학설계도면, 제품설계도면, 컴퓨터소프트웨어 등은 모두 저작물에 속하며, 각종 발명특허, 영업비밀 등도 이에 속하며, 기업은 법에 따라 지적재산권을 향유한다.
3. 직원이 회사에 입사하기 위해 허위 정보를 제공하면 필연적으로 근로 계약이 무효화됩니까?
실제로는 직원이 허위 정보를 제공한다고 해서 반드시 근로계약이 무효화되는 것은 아니며, 반드시 근로계약이 해지될 수 있는 행위에 해당하는 것은 아닙니다. 직원의 고용 및 노동 계약 이행에 있어 업무 내용에 상당한 영향과 불리한 요소가 있는지 여부를 고려해야 합니다.
이러한 허위 정보 및 자료가 노동계약 이행, 업무 내용 등에 실질적인 영향을 미치지 않는 경우, 노동계약 무효 결정이나 노동계약 해지가 일반적으로 성립되지 않습니다. 법으로 지원됩니다.
4. 직원은 제출된 사직 신청서를 철회하거나 협상된 해고(보상) 계약에 서명할 수 있습니까?
실제로는 일반적으로 세 가지 유형의 상황이 있습니다.
(1) 직원이 사직 신청서를 제출한 후 자신이 임신했거나 아프거나 직장에서 부상을 입었다고 주장하는 경우 사직 신청 철회 요청
(2) 직원이 협상된 해고(보상) 계약에 서명한 후 임신, 질병 또는 업무 관련 부상으로 인해 계약이 무효화되는 경우
(3) 회사는 계약이 만료되면 근로계약을 해지하고, 근로자는 임신 또는 질병으로 인해 근로계약을 계속 이행한다.
이 모든 것은 '중대한 오해', 즉 임신, 질병 등이 중대한 오해에 해당하는지를 이해하고 적용하여 법원에서 해당 행위를 취소하는 것과 관련됩니다.
5. 근로자가 체결한 근로계약은 유효한가요?
실제로 직원의 행위가 '사기'에 해당하는지 여부는 다음 네 가지 조건을 필요로 합니다.
직원이 주관적으로 사기를 저지를 의도가 있고 의도적으로 회사가 잘못된 서명을 하도록 유도합니다. . 근로계약의 결정이 객관적으로 존재하며, 기업이 자신의 오해로 인해 진실을 은폐하거나 오해에 빠질 수 있는 경우.
직원이 고용 차별과 관련된 정보, 근로 계약 체결과 무관한 정보, 회사의 채용 조건과 무관한 정보를 숨긴 경우에는 일반적으로 사기로 간주되지 않습니다.
사기로 간주되기 쉬운 상황에는 이력서, 경력, 학력, 전문 자격 등을 위조하거나 위조하는 행위 등이 포함됩니다. 회사가 해당 정보를 입사 지원 또는 입사 시 필수 조건으로 활용하지 않는 경우 노동 계약은 사기로 간주되지 않습니다.
6. 회사는 직원이 자살, 자해 또는 건물에서 뛰어내리겠다고 위협하는 경우 어떻게 처리해야 합니까?
실제로 직원들이 사직서를 제출하거나 각종 계약서에 서명한 뒤 회사의 강압을 이유로 무효를 주장하고 해고를 요구하는 경우가 많지만, 그 존재를 입증할 확률은 매우 낮다. 회사의 강요 자체가 문제다.
물론 직원이 회사에 근로계약 갱신, 보상계약 체결, 퇴직 신청서 반납, 건물에서 뛰어내리거나 자살하는 등 서명한 계약 해지 등을 요구하는 경우 이런 상황이 발생한다. 모두 민법의 범위에 속합니다.
따라서 실무상 위와 같은 상황에 직면했을 때 기업은 오디오, 비디오, 알람 등을 통해 증거를 확보한 후 법적 채널을 통해 철회를 요청해야 합니다.
7. 당사와 직원 사이에는 계약관계가 있는데, 제3자에게 발생한 손실은 누가 부담하나요?
8. 회사가 직원의 법무지식을 이용했을 때 근로계약이 유효한가요?
협의된 해고(보상) 계약을 체결할 때 직원이 관련 법적 지식을 이해하지 못하거나 판단 능력이 부족한 경우 보상의 법적 근거, 기준, 계산 방법 등을 직원에게 설명해야 합니다. 을 이용하여 관련 합의가 이루어진 경우 해당 합의가 취소될 수 있습니다.
9. 전자 근로 계약과 이메일로 체결한 근로 계약은 서면으로 간주되나요?
전자 데이터 교환, 이메일 등을 통해 내용을 유형적으로 표현할 수 있고 언제든지 검색할 수 있는 데이터 메시지는 서면 형식으로 간주됩니다.
간단히 말하면, 전자근로계약은 법적으로 인정되는 서면형식이지만, 전자자료 자체의 취약성과 용이한 변경으로 인해 전자근로계약을 이용할 경우 보안과 안정성이 문제가 된다. .
10. 실종 직원의 노사관계는 어떻게 처리하나요?
회사는 직원의 소재가 파악되지 않음을 알고 있으며, 이를 결근으로 처리하여 규정 준수 위험이 있음을 이해합니다.
이행 정지에 따라 노동 계약 이행을 정지시키는 것이 안전한 접근 방식이다. 업무정지는 근무년수에 포함되지 않습니다.
직원의 소재를 알 수 없고 실종 후 2년이 경과한 경우 회사는 법원에 실종선고를 신청할 수 있다. 법에 따라 종료됩니다.
법적근거:
'중화인민공화국과 민법'
제40조 자연인의 소재가 2년간 알려지지 않은 경우 , 이해당사자는 인민법원에 자연인을 실종자로 선언하도록 신청할 수 있습니다.
제111조: 자연인의 개인정보는 법률의 보호를 받습니다. 타인의 개인정보를 취득해야 하는 조직이나 개인은 법에 따라 이를 취득하고, 정보의 보안을 확보해야 하며, 타인의 개인정보를 불법적으로 수집, 이용, 처리, 전송해서는 안 되며, 불법적으로 구매해서는 안 됩니다. , 타인의 개인정보를 판매, 제공 또는 공개하는 행위.
제123조 민사주체는 법에 따라 지적재산권을 향유한다.
지적재산권은 다음 대상과 관련하여 법률에 따라 권리자가 향유하는 배타적 권리입니다:
(1) 저작물;
(2 ) 발명품, 실용신안, 외관 디자인
(3) 상표
(4) 지리적 표시
(5) 영업비밀
(6) ) 집적 회로 레이아웃 설계
(7) 새로운 식물 품종
(8) 기타 법률로 지정된 개체.
제146조: 행위자와 상대방이 허위의 의사로 행한 민사법률행위는 무효이다.
숨겨진 민사법률행위의 유효성을 허위로 표현하는 행위는 관련법령에 따라 처리됩니다.
제147조 중대한 오해로 인해 민사법률행위를 한 경우 행위자는 인민법원, 중재기관에 취소를 요청할 권리가 있다.
제148조: 당사자 일방이 사기 수단을 사용하여 상대방으로 하여금 자신의 진정한 의도에 반하여 민사 법적 행위를 하게 한 경우, 사기를 당한 당사자는 인민법원 또는 중재기관에 다음을 청구할 권리가 있다. 취소하세요.
제150조: 일방 또는 제3자가 강압을 통해 상대방이 자신의 진정한 의도에 반하여 민사법적 행위를 하게 한 경우, 피강요를 받은 당사자는 인민법원 또는 중재기관에 다음을 청구할 권리가 있다. 취소하세요.
제151조: 일방이 상대방의 고통, 판단력 부족 등을 이용하여 민사소송이 성립 당시 부당하게 된 경우, 피해를 입은 당사자는 다음과 같은 청구권이 있다. 인민법원이나 중재기관은 취소된다.
제469조: 당사자는 서면, 구두 또는 기타 형식으로 계약을 체결할 수 있다.
서면양식이란 그 내용을 구체적으로 표현할 수 있는 계약서, 편지, 전보, 텔렉스, 팩스 등을 말합니다.
전자 데이터 교환, 이메일 등을 통해 내용을 유형적으로 표현할 수 있고 언제든지 검색할 수 있는 데이터 메시지는 서면 형식으로 간주됩니다.
제1193조 수급인이 공사를 완성하는 과정에서 제3자에게 손해를 가하거나 자신에게 손해를 끼친 경우 도급인은 불법행위 책임을 지지 아니한다. 다만, 주문자가 주문, 지시, 선택 시 실수를 한 경우에는 그에 상응하는 책임을 져야 합니다.