L 산둥 성 노동계약법 시행 세칙' 은 어디에서 전문을 찾을 수 있습니까?
(b) 작업 내용;
(c) 노동 보호 및 노동 조건;
(d) 노동 규율;
(e) 노동 보수 및 지불 방법 및 시간;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임. < P > 제 8 조 노동계약은 제 7 조에 규정된 조항 외에 당사자 쌍방은 < P > (1) 수습 기간
(b) 수당, 보조금, 복지 대우;
(3) 영업 비밀을 지킬 권리와 의무;
(4) 당사자 쌍방이 합의한 기타 내용. < P > 제 9 조는 노동계약을 체결하고, 고용인 단위의 법정대표인, 담당자 또는 그 위탁대리인과 근로자 쌍방이 서명하고 도장을 찍어야 하며, 서명일을 명시하고, 한 양식에 두 부씩, 쌍방이 각각 한 부씩 보유해야 한다. < P > 노동계약은 법에 따라 즉시 법적 구속력을 가지며 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 전면적으로 이행해야 한다. < P > 제 1 조 고용주가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 근로자들에게 자금을 모으고 주식을 입주하도록 강요해서는 안 되며, 노동자에게 담보금, 담보물 또는 기타 재물을 징수해서는 안 되며, 근로자의 유효증명서를 압수해서는 안 된다. < P > 제 11 조 노동계약에서 시용 기간을 약속한 경우 시용 기간은 노동계약 기한에 포함되어야 한다. 노동 계약을 갱신하는 사람은 더 이상 수습 기간을 약속할 수 없다. < P > 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 3 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 3 년 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 3 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 1 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다. < P > 국가는 근로자의 수습 기간에 대해 특별히 규정하고 있다. < P > 제 12 조 노동계약은 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원에 의해 법에 따라 무효 노동계약으로 확인되고, 근로자는 계약에 따라 이미 노동을 제공했으며, 고용인 단위는 상응하는 노동보수와 기타 대우를 지급해야 한다. < P > 제 13 조 노동계약 이행 기간 동안 고용주가 명칭, 법정대표인, 담당자 또는 근로자가 공안기관의 비준을 거쳐 이름을 바꾸는 것은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다. < P > 제 14 조 다음과 같은 경우 당사자는 노동계약 이행을 중단할 수 있습니다. < P > (1) 쌍방의 합의를 거쳐 < P > (2) 근로자는 위법범죄 혐의로 공안, 국가안보 또는 사법기관에 의해 자유를 제한한다.
(c) 불가항력이 발생했습니다.
(d) 법률 및 규정에 규정 된 기타 상황. < P > 이행 중단 상황이 끝나고 노동계약 이행 조건을 계속 갖추었으니 계속 이행해야 합니다. < P > 제 15 조 노동계약 기간이 만료되어 당사자 협의를 거쳐 노동계약을 재계약하고 노동계약이 만료되기 전에 재계약수속을 밟을 수 있다. < P > 고용주의 이유로 해지 또는 갱신 절차를 처리하지 않고 근로자가 해당 고용주에서 계속 일하며 사실노동관계를 형성하는 것은 쌍방이 원노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 제 3 장 노동계약의 변경, 해지 및 해지 < P > 제 16 조 당사자가 협의하여 노동계약을 변경할 수 있다. < P > 노동계약 변경은 변경 내용, 날짜를 서면으로 명시하고 당사자 쌍방이 서명하고 도장을 찍어야 한다. < P > 노동계약이 변경되지 않은 부분은 당사자가 계속 이행해야 한다. < P > 제 17 조 노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 해지 조건이 나타나면 노동계약은 즉시 종료되고 수속을 밟는다. < P > 제 18 조는 당사자가 합의하거나 노동법 제 26 조, 제 27 조에 규정된 경우 노동계약을 해지하고 수속을 밟을 수 있다. < P > 근로자가 노동법 제 29 조에 규정된 상황이 나타나면 노동계약을 해지하고 수속을 밟을 수 있다. < P > 근로자가 노동법 제 29 조에 규정된 상황이 나타나면 고용인 단위는 노동계약을 해지해서는 안 된다. < P > 제 19 조 고용인 단위 자산의 성격이나 경영 방식이 바뀌었고, 주체 자격은 변하지 않았으며, 노동계약은 계속 이행해야 한다. 주체 자격 변경, 변경된 고용인 단위는 근로자와 변경을 협상하거나 노동계약을 재체결하거나, 변경하거나 재체결하는 노동계약 기간은 원래 노동계약이 이행되지 않은 기간보다 작을 수 없다. < P > 제 2 조 다음 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인과 노동계약을 해지할 수 있다. < P > (1) 고용주가 근로자들에게 자금을 모으거나, 주식을 입주하거나, 위험 저압성 재물을 납부하도록 강요하는 사람; < P > (2) 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 납부하는 것을 거부한다. < P > (3) 고용인 단위가 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준보다 낮은 근로자의 임금 보수를 지급한다.
(d) 법률 및 규정에 규정 된 기타 상황. < P > 전항의 규정에 따라 노동계약을 해지하고, 근로자는 이미 노동을 제공했으며, 고용인 단위는 노동계약의 약속에 따라 근로자의 노동보수와 기타 대우를 지급해야 한다. 제 4 장 경제보상 < P > 제 21 조 고용인 단위는 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하고 근로자의 근로시간 임금 연장 지급을 거부한 경우 노동보장행정부가 근로자의 임금 보수를 전액 지급하고 임금보수의 25% 에 해당하는 경제보상금을 지급하도록 명령한다. < P > 제 22 조 고용인 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급하는 경우 노동보장행정부가 표준보다 낮은 부분을 보충하고 25% 미만의 경제보상금을 지급하도록 명령한다. < P > 제 23 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 근무 연한에 따라 1 년에 1 개월마다 자신의 월급에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 하지만, 최대 12 개월의 임금 총액은 넘지 않아야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 본 부서의 근무 시간이 1 년 미만인 경우, 한 달 임금의 기준에 따라 경제적 보상금을 지급합니다. < P > (1) 고용인 기관이 제출하고 당사자 협상을 통해 노동계약을 만장일치로 해지한 경우 < P > (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 일을 감당할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지하는 것이다.
(c) 법률 및 규정에 규정 된 기타 상황. < P > 제 24 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 본 단위의 근무 연한에 따라 1 년마다 본인의 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 본 부서의 근무 시간이 1 년 미만인 경우, 한 달 임금기준에 따라 경제보상금을 지급한다. < P > (1) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자들이 노동계약 해지를 제안하도록 강요한다. < P > (2) 고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않아 근로자들에게 노동계약 해지를 강요하는 것을 강요하지 않았다. < P > (3) 근로자가 병에 걸리거나 산업부상으로 인한 것이 아니라, 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정하는 일에 종사할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 것을 제안한다. < P > (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 것을 제안한다. < P > (5) 고용인 단위로 인원을 감축하고 근로자와 노동계약을 해지하는 것 < P > (6) 고용인 단위가 취소되거나 해산되어 근로자와 노동계약을 해지하는 경우
(7) 법률 및 규정에 규정 된 기타 상황. < P > 제 25 조 고용주가 노동계약을 해지한 후 규정에 따라 근로자의 경제보상금을 지급하지 않은 경우 경제보상금을 전액 지급하는 것 외에 경제보상금의 5% 에 따라 추가 경제보상금을 지급해야 한다. < P > 제 26 조 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없고, 고용인이 노동계약 해지를 제안하는 것은 규정에 따라 경제보상금을 지급하는 것 외에 근로자 본인의 6 개월 임금소득보다 낮지 않은 의료보조비도 지급해야 한다. < P > 제 27 조 근로자의 월급이 고용인의 월평균 임금보다 낮은 경우, 고용인의 월평균 임금 기준에 따라 경제보상금을 계산한다. 고용인의 월평균 임금이 현지 인민정부가 규정한 최저임금보다 낮은 경우 근로자의 경제보상금은 현지 최저임금기준에 따라 계산해야 한다. < P > 전액에 언급된 월임금은 고용인 단위의 정상적인 생산경영 상황에서 근로자가 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월 동안의 평균 임금을 가리킨다. < P > 제 28 조 고용인 단위는 법에 따라 파산을 선언하고 근로자와 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주거나 배치비를 지급해야 한다. 제 5 장 법률책임 < P > 제 29 조 근로자는 이미 노동을 제공했고, 고용인 단위는 노동계약을 체결하지 않았으며, 노동보장행정부는 고용인 단위가 근로자의 노동보수를 지불하는 동시에 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준의 3 배에 따라 근로자를 보상하고, 기한을 정하여 노동계약을 체결하도록 명령했다. < P > 제 3 조 노동계약이 체결될 때 고용인은 근로자에게 저보증금, 담보물 또는 기타 재물을 받고 근로자의 유효증명서를 압수하는 경우 노동보장행정부나 기타 관련 부처가 기한 내에 근로자 본인에게 돌려주도록 명령하고, 3 천 원 이상 3 만원 이하의 벌금을 부과할 수 있다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. < P > 제 31 조 노동계약 쌍방 당사자가 본 조례 규정과 노동계약 약속을 위반하여 노동계약을 무단으로 해지하는 경우 노동계약의 약속에 따라 위약금을 지불해야 한다. 상대방에게 경제적 손실을 초래한 것은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. < P > 제 32 조 고용인 단위의 이유로 무효 계약을 체결하여 근로자에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용인 단위는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. < P > 고용주가 아직 노동계약을 해지하지 않은 근로자를 채용하여 원용기관에 경제적 손실을 초래한 경우, 이 용인 단위는 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다. < P > 제 33 조 노동보장행정부 직원들이 직권 남용, 직무 태만, 편애 부정행위, 범죄 구성, 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 범죄를 구성하지 않는 자는 법에 따라 행정처분을 한다. 제 6 장 부칙 < P > 제 34 조는 노동계약으로 분쟁이 발생하여 노동분쟁에 관한 법률, 규정에 따라 처리한다.