노사중재 전에 조정이 필요한가요?
노사중재에 앞서 조정이 필요한가? 구체적인 상황에 따라 요약이 달라지겠지만, 자세한 분석은 다음과 같다. 노동중재는 반드시 조정이 먼저 필요한 것은 아니지만, 노동쟁의에 의한 중재를 거쳐야 한다. 중재에 대해 불만이 있는 경우에는 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법 제5조는 노동쟁의 처리의 기본 절차를 다음과 같이 규정하고 있습니다. 협상이 실패하면 조정을 신청하고, 조정이 실패하면 중재를 신청하세요. 따라서 협상과 조정은 반드시 필요한 절차는 아니지만, 소송에 앞서 중재는 반드시 필요한 절차입니다.
(1) 노동중재는 반드시 조정이 먼저 필요한 것은 아니지만 노동쟁의 해결기관의 중재를 거쳐야 한다. 중재에 불복하는 사람만이 인민법원에 노동쟁의 소송을 제기할 수 있다. 중화인민공화국 조정중재법 제5조는 노동쟁의를 처리하는 기본 절차를 협상이 실패할 경우 조정을 신청하는 것으로 규정하고 있습니다. 중재와 함께 소송을 제기하십시오. 따라서 협상과 조정은 반드시 필요한 절차는 아니지만, 소송에 앞서 중재는 반드시 필요한 절차입니다.
(2) 노동쟁의 사전중재 조정이란 노동쟁의 조정 및 중재법에 규정된 사전중재 조정, 즉 자발성의 원칙에 따라 양 당사자가 진행하는 조정을 말한다. 중재 절차에 들어가기 전의 중재 합의는 집행의 효력이 없습니다. 일방이 중재 합의 이행을 후회하거나 거부하는 경우, 상대방은 중재를 신청하거나 지불을 신청할 수 있습니다. 그러나 중재합의서를 인민법원의 집행 신청 근거로 직접 사용할 권리는 없습니다.
(3) 당사자들이 중재 절차를 시작하기 전에는 자발성과 적법성의 원칙에 따라 조정이 진행됩니다. 조정 과정에서 당사자들이 합의한 조정 합의는 집행 효과가 없습니다. 일방이 조정 합의를 위반하거나 이행을 거부하는 경우 상대방은 중재를 신청하거나 법원에 지불 명령을 신청할 수 있지만 조정 합의를 직접 근거로 사용할 권리는 없습니다. 인민법원에 강제집행을 신청합니다.
노동쟁의 중재의 적용 범위:
(1) 노동관계 확인으로 인해 발생하는 분쟁
(2) 결론으로 인해 발생하는 분쟁, 성과, 수정, 해지 및 노동 계약 해지로 인해 발생하는 분쟁
(3) 해고, 해고, 사임 및 사임으로 인해 발생하는 분쟁
(4) 다음으로 인해 발생하는 분쟁 근무 시간, 휴식 및 휴가, 사회 보험, 복지, 훈련 및 노동 보호로 인해 발생한 분쟁
(5) 노동 보수, 업무 관련 부상에 대한 의료비, 경제적 보상 또는 보상 등으로 인해 발생한 분쟁 .;
(6) 법률, 규정에 규정된 기타 노동 분쟁.
법적 근거:
'중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법' 제42조
판정을 내리기 전에 중재 재판소는 해야 한다: 중재가 먼저 이루어져야 한다.
조정을 통해 합의에 도달한 경우 중재판정부는 조정서를 준비해야 합니다.
조정서에는 중재 요청과 당사자들의 합의 결과가 명시되어야 합니다. 조정서는 중재인이 서명하고 노동쟁의중재위원회의 직인을 날인하여 양 당사자에게 송달되어야 합니다. 조정 문서는 양 당사자가 서명한 후에 법적 효력이 발생합니다.
조정이 실패하거나 조정 서신이 송달되기 전에 일방 당사자가 후회하는 경우, 중재 재판소는 적시에 판정을 내려야 합니다.
'중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법' 제43조
노동쟁의 중재위원회가 중재 신청을 수리한 후 노동쟁의 사건을 중재위원회가 결정한다. .일로부터 45일 이내에 종료됩니다. 사안이 복잡하여 연장이 필요한 경우에는 노동쟁의중재위원회 위원장의 승인을 얻어 연장할 수 있으며, 당사자에게 서면으로 통지하여야 하며, 연장기간은 15일을 초과할 수 없습니다. 기한 내에 중재판정이 이루어지지 않을 경우, 당사자들은 노동쟁의와 관련하여 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.