근로계약이 종료된 후에도 중재를 할 수 있나요?
그렇습니다.
1. 근로계약 종료 후 권리 및 이익 보호
사용자와의 근로계약이 종료되면 양 당사자 간의 근로관계도 종료됩니다. 그러나 이것이 근로자의 모든 권리와 이익이 사라지는 것은 아닙니다. 근로계약이 종료된 후에도 근로자는 임금, 수당, 경제적 보상 등의 권리와 이익을 계속 향유합니다.
II. 중재 신청 범위
'중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법'의 관련 규정에 따라 노동 계약이 종료된 후, 근로자와 사용자 사이에 발생한 노동보수, 업무상 부상 의료비, 경제적 보상이나 보상 등에 관한 분쟁은 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 또한 근로자는 노동관계의 확인, 체결, 이행, 변경, 근로계약의 해지, 해지 등의 사항에 대해서도 중재를 신청할 수 있습니다.
3. 중재 신청의 적시성
근로 계약 종료 후 근로자는 중재 신청의 적시성에 주의를 기울여야 합니다. 법률 규정에 따라 근로자는 노동쟁의 발생일로부터 1년 이내에 중재를 신청해야 합니다. 이 기한이 초과되면 직원은 중재를 신청할 권리를 상실할 수 있습니다. 따라서 근로자는 자신의 권익이 침해되었다고 판단하는 경우 즉시 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청해야 합니다.
IV. 중재 신청 절차 및 요건
중재 신청 시 근로자는 규정된 절차와 요건을 따라야 합니다. 먼저, 근로자는 노동쟁의조정위원회에 서면으로 중재신청서를 제출하고 관련 증거와 자료를 첨부해야 합니다. 둘째, 근로자는 중재위원회의 조사 및 증거수집에 협조하고, 분쟁사실을 사실대로 진술하여야 한다. 마지막으로, 근로자는 중재 청문회에 정시에 참석하고 청문회 과정에서 자신의 의견과 요구 사항을 충분히 표현해야 합니다.
요약하자면:
근로 계약이 종료된 후에도 근로자는 자신의 정당한 권리와 이익을 보호하기 위해 특정 상황에서 중재를 신청할 수 있습니다. 중재를 신청할 때 근로자는 중재 신청의 적법성과 유효성을 보장하기 위해 적시성, 적용 범위 및 절차 요구 사항에 주의를 기울여야 합니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법"
제2조는 다음과 같이 규정합니다:
중화인민공화국 영토 내에서 사용자와 근로자 사이에 발생하는 다음과 같은 노동 분쟁에는 법률이 적용됩니다.
(1) 노동 관계 확인으로 인해 발생하는 분쟁
( 2 ) 노동 계약의 체결, 이행, 수정, 취소 및 종료로 인해 발생하는 분쟁
(3) 해고, 해고, 사임 또는 사임으로 인해 발생하는 분쟁
(4) 분쟁 근무 시간, 휴식 및 휴가, 사회 보험, 복지, 교육 및 노동 보호로 인해 발생하는 분쟁
(5) 노동 보수, 업무 관련 부상에 대한 의료비, 경제적 보상 또는 보상 등으로 인해 발생하는 분쟁. ;
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(6) 법률 및 규정에 규정된 기타 노동 쟁의.
제27조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
노동쟁의 중재 신청의 공소시효는 1년입니다. 중재 제한 기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 계산됩니다.
전항에 규정된 중재시효는 일방이 상대방에 대하여 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리구제를 요청하거나 상대방이 의무를 이행하기로 합의한 경우에 중단된다. 중단 시점부터 중재 제한 기간이 다시 계산됩니다.
불가항력이나 기타 정당한 사유로 인해 당사자가 본 조 1항에 규정된 중재 제한 기간 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 제한 기간은 정지됩니다. 중재 시효 기간은 시효 정지 사유가 해소된 날부터 계속해서 계산됩니다.
근로관계가 존재하는 동안 노동보수 체납으로 인해 분쟁이 발생하는 경우, 직원의 중재 신청은 본 조 제1항에 규정된 중재 시효 기간으로 제한되지 않습니다. 근로관계가 종료된 경우에는 근로관계 종료일부터 신청일로부터 1년 이내에 근로관계가 종료됩니다.