노동법 해석
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(1)
(2001년 3월 22일 제1165차 노동쟁의대회 최고인민법원 사법위원회는 법적 해석을 채택했다. [2001] 제14호)
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 '노동법', '민사소송법'의 규정에 따라 법률' 및 기타 관련 법률을 참조하여 법률 적용에 관한 몇 가지 사항에 대해 다음과 같이 설명합니다.
제1조 근로자와 사용자 사이에 발생한 다음 분쟁은 노동법 제2조에 규정된 노동쟁의로서, 당사자가 노동쟁의중재위원회의 결정에 불복할 경우에는 노동쟁의조정위원회에 소송을 제기해야 합니다. 인민법원은 법에 따라 다음 사항을 수리합니다. (1) 노동계약 이행 중 근로자와 사용자 사이에 발생한 분쟁 (2) 근로자와 사용자 사이에 서면 노동계약 체결 후 발생한 분쟁. 그러나 노동관계가 형성된 경우
(3) 직원이 퇴직한 후, 직원이 퇴직한 후 사회보험에 참여하지 않은 원래 고용주와 연금 청구, 의료비, 업무 관련 부상, 보험급여 및 기타 사회보험료와 관련하여 발생하는 분쟁
제2조 당사자들이 중재를 신청한 사항이 노동쟁의에 속하지 않는다는 이유로 노동쟁의중재위원회가 서면으로 결정, 결정 또는 통지를 하는 경우, 당사자들은 이를 받아들일 수 없다. 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하면 인민법원은 다음과 같이 사건을 처리합니다.
(1) 노동쟁의인 경우
(2) 노동쟁의 사건은 아니지만 인민법원이 관할하는 사건은 법에 따라 수리되어야 한다.
제3조 노동쟁의중재위원회는 노동법 제82조의 규정에 따라 중재신청이 다음과 같은 이유로 중재신청을 수락하지 않는다는 서면 판정 또는 결정을 내려야 한다. 당사자가 60일 한도를 초과한 경우 또는 통지: 당사자가 법률에 따라 인민법원에 소송을 제기한 경우, 실제로 중재 신청 기간이 만료되었으며 인민법원이 해당 사건을 수락해야 합니다. 불가항력이나 기타 정당한 사유가 없는 경우 인민법원은 법에 따라 청구를 기각해야 합니다.
제4조 노동쟁의중재위원회가 중재신청 대상이 부적격하다는 이유로 서면으로 판정, 결정 또는 불승인 통지를 하고, 당사자들이 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 법에 따라 검토 후 결정됩니다. 피험자가 적격하지 않은 경우 사건은 심리되지 않거나 기소가 기각됩니다.
제5조 노동쟁의중재위원회가 기존 중재판정의 오류를 정정하기 위해 새로운 판정을 내렸을 때, 당사자들이 이에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 법원은 사건을 수락합니다.
제6조: 인민법원이 노동쟁의 사건을 수리한 후 당사자들이 추가 소송 청구를 추가하는 경우 노동계약법 전문을 제출해야 합니다. 청구가 문제의 노동쟁의와 분리될 수 없는 경우에는 함께 심리되어야 하며, 독립된 노동쟁의인 경우에는 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하도록 당사자들에게 통보해야 합니다.
제7조 노동쟁의중재위원회가 중재한 사항이 인민법원이 수리한 사건의 범위에 속하지 아니하고 당사자가 불복하는 경우 다음 각 호의 규정에 따라 인민법원에 소송을 제기한다. 법률에 따라 사건은 수리되지 않거나 소송이 기각되는 것으로 결정됩니다.
제8조 노동쟁의 사건은 사용자 소재지 또는 노동계약 이행지 기층인민법원이 관할한다.
근로계약 이행 장소가 불분명할 경우 사용자 소재지 기층인민법원이 관할권을 갖는다.
제9조: 노동쟁의중재위원회가 내린 동일한 중재판정에 쌍방이 불복하여 동일한 인민법원에 소송을 제기하는 경우 먼저 소송을 제기한 당사자가 원고가 된다. 인민법원은 쌍방의 청구를 함께 처리하고 판결한다.
양당사자가 동일한 중재판정에 대해 각각 관할권을 가진 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 나중에 사건을 수리한 인민법원이 먼저 사건을 수리한 인민법원에 사건을 이송하게 된다.
제10조 사용자가 다른 단위와 합병하는 경우, 합병 전에 발생한 노동쟁의는 합병된 단위의 당사자가 된다. 분할 후의 실제 고용주는 당사자가 됩니다.
사용자가 여러 단위로 분할된 후 어느 단위가 노동권과 의무를 부담하는지 명확하지 않은 경우 분할 후의 모든 단위가 당사자가 됩니다.
제11조: 사용자가 근로계약이 해지되지 않은 근로자를 채용하는 경우, 원래 사용자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생하는 경우 새 사용자가 제3자로 기재될 수 있습니다.
원 고용주가 새 고용주의 침해를 이유로 인민법원에 소송을 제기하는 경우 해당 직원은 제3자로 등재될 수 있습니다.
새 고용주와 직원이 동일한 침해를 저질렀다는 이유로 원래 고용주가 인민법원에 소송을 제기하는 경우 새 고용주와 직원은 공동 피고로 등록됩니다.
제12조. 사용자와 기타 동등한 주체 사이의 계약 기간 동안 계약 당사자와 계약 당사자 일방 또는 쌍방 사이에 노동쟁의가 발생하여 근로자가 인민 법원에 소송을 제기하는 경우 법에 따라 계약자는 당사자이고 계약서를 발행한 당사자는 당사자입니다.
제13조: 해고, 해고, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 삭감, 근로자 근속연수 산정 등 사용자의 결정으로 인해 노동쟁의가 발생한 경우, 고용주는 입증 책임을 져야 합니다.
제14조 근로계약이 무효로 확정된 후, 사용자는 일반적으로 동일한 기간, 동일한 업무, 동일한 단위의 임금기준에 따라 근로자에게 노동보수를 지급할 수 있다. 같은 입장.
'노동법' 제97조의 규정에 따르면, 사용자의 귀책사유로 무효한 계약을 체결하여 근로자에게 손해를 끼친 경우, 그 위반에 대한 경제적 보상금 지급기준 및 해고 근로계약의 무효로 인한 근로자의 경제적 손실을 보상하기 위해 근로계약의 내용을 비교하여야 한다.
제15조 고용주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 남성의 혼인 및 출산 증명서 형식을 참고하시기 바랍니다. 직원이 강제로 노동 계약을 종료해야 하는 경우, 고용주는 직원에게 노동 보수와 경제적 보상을 지급해야 하며, 다음과 같이 보상금을 지급할 수도 있습니다.
(1) 폭력, 위협 또는 개인의 자유에 대한 불법적인 제한으로 인해 강제된 경우 노동 ;
(2) 노동 계약에 명시된 대로 노동 보수를 지급하지 않거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우,
(3) 근로자에게 임금을 보류하거나 이유 없이 임금을 지연시키는 경우,
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(4) 근로자에게 연장 근무 시간에 대한 임금 지급을 거부합니다.
(5) 근로자에게 현지 최저 임금 기준보다 낮은 임금을 지급합니다.
제16조 근로계약이 만료된 후에도 근로자가 원래 고용주를 위해 계속 근무하고 있고 원래 고용주가 어떠한 이의도 표명하지 않는 경우 양 당사자가 계속해서 근로 계약을 이행하기로 합의한 것으로 간주됩니다. 원래 조건에 따른 노동 계약. 일방이 노동관계 종료를 제안하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다.
'노동법' 제20조의 규정에 따라 사용자가 근로자와 무기한 근로계약을 체결해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우 인민법원은 다음과 같은 사유가 있는 것으로 간주할 수 있습니다. 양 당사자 간의 무기한 노동 계약이며 원래의 노동 계약은 양 당사자의 권리와 의무를 결정합니다.
제17조 노동쟁의중재위원회가 중재 판정을 내린 후 당사자들이 판정의 일부 사항에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노동쟁의 중재 판정이 내려진다. 법적 효력이 발생하지 않습니다.
제18조: 노동쟁의 중재위원회가 여러 근로자의 노동 쟁의에 대해 중재 판정을 내린 후, 일부 근로자가 중재 판정에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소송을 제기한 경우 , 중재 판정은 소송을 제기한 노동 쟁의에 대해 법적 효력이 없습니다. 소송을 제기하지 않은 일부 근로자에게는 집행을 신청할 경우 인민 법원이 이를 받아들여야 합니다.
제19조 "노동법" 제4조의 규정에 따라 사용자가 민주적 절차를 통해 제정한 규칙 및 규정은 국내 법률, 행정법규 및 정책 규정을 위반하지 않으며 공개되었습니다. , 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거로 사용될 수 있습니다.
제20조 사용자의 근로자 해고, 해고, 해고 등 또는 기타 사유로 인한 근로계약 해지 등이 참으로 부당한 경우 인민법원은 이를 취소하는 판결을 내릴 수 있다. 법에 따라.
노동보수, 연금, 의료비, 산업상해보험금, 경제보상, 훈련비 및 기타 관련 비용 청구 사건에서 지급액이 적절하지 않은 경우 인민법원이 이를 변경할 수 있다. 그것.
제21조: 당사자가 노동쟁의 중재기관이 발행한 법적 효력이 있는 판정 또는 조정 서신의 집행을 인민법원에 신청하는 경우, 피신청인은 노동쟁의 중재 판정 또는 조정이 이루어졌음을 증명하는 증거를 제출해야 합니다. 서신에는 다음과 같은 상황이 있습니다. 1. 검토 및 검증 후 인민법원은 민사소송법 제217조의 규정에 따라 이를 이행하지 않기로 결정을 내릴 수 있습니다.
(1) 판결 사항 노동쟁의에 속하지 않는 경우 중재 범위 또는 노동쟁의 중재기관이 중재 권한이 없는 경우
(2) 법률 적용이 실제로 잘못된 경우
(3) 중재인이 사건을 중재할 때 개인적 이득을 위해 부정 행위를 했으며, 판정이 법을 위반하여 내려진 경우,
(4) 인민법원이 노동쟁의 중재 판정의 집행이 다음과 같다고 판단한 경우 대중의 이익에 반하는 것.
불이행 판결에 대해 인민법원은 당사자들에게 판결을 받은 날로부터 30일 이내에 노동쟁의와 관련하여 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다.
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(2)
(법해석[2006] 제6호) 최고인민법원의 해석 중화인민공화국 및 중화인민공화국 인민법원은 '노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(2)'을 제1393차 전인대 회의에서 채택했다고 발표했다. 최고인민법원 사법위원회는 2006년 7월 10일자로 이를 공포하며 2006년 10월 1일부터 시행한다. 2006년 8월 14일
'중화인민공화국 노동법', '중화인민공화국 민사소송법' 및 기타 관련 규정에 따라 노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 민사재판 관행과 결합된 법률 조항은 인민법원의 노동쟁의 사건 심리에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대해 다음과 같이 추가 설명을 제공합니다.
제1조: 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 경우 , 다음 상황은 노동법 제 1 조에 해당하는 것으로 간주됩니다. 제 82 조에 규정된 "노동쟁의 발생일" (1) 사용자가 근로자에게 거부 의사를 서면으로 통지했음을 입증할 수 있는 경우 노동 관계가 존재하는 동안 발생한 임금 지급에 대한 분쟁에 대해 임금을 지급하는 경우, 서면 통지가 전달된 날짜는 노동 쟁의가 발생한 날짜입니다. 사용자가 이를 증명할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 노동쟁의가 발생한 날로 한다. (2) 노동관계의 종료 또는 종료로 인한 분쟁에서 근로자가 노동관계의 종료 또는 종료에 관한 서면통지를 받은 때를 사용자가 입증할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 다음과 같다. 노동쟁의가 발생한 날이어야 한다. (3) 근로관계가 종료되거나 종료된 이후 발생한 임금, 경제적 보상, 복리후생 등의 지급에 관한 분쟁의 경우, 사용자가 고용관계 종료 후 특정일에 지급하기로 약속한 사실을 근로자가 입증할 수 있는 경우 해고되거나 해고된 경우, 사용자는 지급을 약속합니다. 날짜는 노동쟁의가 발생한 날짜입니다. 근로자가 이를 증명할 수 없는 경우 노동관계의 해제 또는 종료일이 노동쟁의 발생일로 된다.
제2조: 임금 체불 분쟁에서 직원이 중재를 신청할 당시에도 노동관계가 여전히 존재하고, 고용주가 직원이 중재를 더 많이 신청했다는 이유로 더 이상 지급되지 않을 것이라고 주장하는 경우 60일 이전에는 인민법원이 이를 지지하지 않습니다. 다만, 근로자가 서면으로 임금지급거부통지를 받았다는 사실을 고용주가 입증할 수 있는 경우에는 제외됩니다.
제3조 근로자가 사용자의 임금 IOU를 증거로 직접 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 그 소송이 노동관계상의 다른 분쟁과 관련되지 않은 경우에는 체불분쟁으로 간주한다. 노동보수 문제로 일반 민사소송으로 받아들여질 예정이다.
제4조 노동관계의 종료 또는 종료 여부, 노동관계 종료 또는 종료에 따른 경제적 보상 지급 여부를 둘러싸고 사용자와 근로자 사이에 발생하는 분쟁은 노동쟁의중재위원회와 당사자는 법에 따라 분쟁을 해결해야 한다. 소송이 제기되면 인민법원은 이를 받아들인다.
제5조: 사용자와의 근로관계가 종료되거나 종료된 후, 근로자는 사용자가 징수한 근로계약 보증금, 보증금, 담보 보증금, 담보 등을 반환하도록 사용자에게 요청해야 합니다. 근로자의 인사업무, 서류이송절차, 사회보험관계 등으로 발생한 분쟁을 노동분쟁중재위원회의 중재를 거쳐 당사자가 법에 따라 소송을 제기하면 인민법원이 수리한다. .
제6조: 근로자는 업무 관련 부상 또는 직업병으로 인해 노동분쟁중재위원회의 중재를 거쳐 사용자에게 법에 따라 업무 관련 상해보험 혜택을 제공할 책임을 맡길 것을 요청합니다. , 당사자가 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원이 사건을 수리해야 합니다.
제7조 다음 분쟁은 노동 분쟁이 아닙니다. (1) 사회 보험 기관에 사회 보험 혜택을 요청하는 근로자와 관련된 분쟁 (2) 주택 시스템 개혁으로 인해 발생하는 근로자와 사용자 간의 분쟁. (3) 노동능력평가위원회의 장애등급 평가결정 또는 직업병진단평가위원회의 직업병 진단 및 평가결정에 관한 근로자 간 분쟁 (4) 가족 또는 개인과 가사도우미 간의 분쟁 인력 (5) 개인 장인, 도우미, 견습생 간의 분쟁 (6) 농촌 계약 운영자와 직원 간의 분쟁.
제8조 당사자가 근로자의 임금 또는 의료비의 일부를 선지급하라는 노동쟁의조정위원회의 결정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 이를 받아들이지 않는다. 사건. 사용자가 위에서 언급한 판결에 따라 지급 의무를 이행하지 않고 근로자가 법에 따라 인민법원에 강제집행을 신청하는 경우 인민법원은 해당 신청을 수락해야 합니다.
제9조: 근로자와 상호가 등록된 개별 상공업 가구 사이에 발생하는 노동쟁의 소송에서 인민법원은 영업 허가증에 등록된 상호를 당사자로 사용하되 다음 사항도 명시해야 합니다. 상호 소유자의 자연적인 상황.
제10조 근로자 파견계약 이행으로 인한 노동쟁의로 근로자가 소송을 제기하는 경우 분쟁 내용이 파견업체인 파견업체를 피고로 한다. 수령단위는 공동피고인으로 한다.
제11조 노동쟁의중재위원회의 동일한 결정에 근로자와 사용자가 모두 불복하여 동일한 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원이 공동으로 심리하며, 당사자들은 서로의 원고이자 피고가 됩니다. 소송 진행 중 일방이 소송을 취하하는 경우 인민법원은 상대방의 요청에 따라 재판을 계속한다.
제12조 당사자가 중재 신청 기간 내에 불가항력 또는 기타 객관적 사유로 인해 중재 신청이 불가능하다는 것을 입증할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 기간을 정한다. 정지 사유가 해소된 날부터 중재 신청을 하여야 하며, 기간은 계속 계산됩니다.
제13조 당사자가 중재 신청 기간 중에 다음 상황 중 하나가 발생했음을 입증할 수 있는 경우 인민 법원은 중재 신청 기간이 중단된 것으로 결정해야 합니다. (2) 관련 부서에 권리를 주장합니다. (3) 상대방이 의무를 이행하는 데 동의합니다. 중재 신청 기간이 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방이 명시적으로 의무 이행을 거부한 때, 또는 관련 부서가 사건 처리 결정을 내리거나 이를 명시한 때부터 다시 계산됩니다. 사건을 처리하지 않습니다.
제14조 소송 과정에서 직원은 인민법원에 재산보전 조치를 신청한 후 검토 후 인민법원에서 신청인이 재정적으로 어려움을 겪고 있거나 고용주가 그럴 수 있다는 증거가 있다고 판단합니다. 임금 체불을 회피하려면 직원의 담보 제공 의무를 축소하거나 면제해야 하며 적시에 보존 조치를 취해야 합니다.
제15조: 인민법원이 재산보전 결정을 내릴 경우 노동중재기관의 판정 또는 인민법원의 판결문이 발효된 후 3개월 이내에 강제집행을 신청하도록 당사자들에게 통지해야 한다. 기한 내에 신청이 없는 경우 인민법원은 재정으로 보전조치를 종료한다.
제16조 사용자가 제정한 내부 규칙, 규정이 단체계약 또는 노동계약에 규정된 내용과 일치하지 않고 근로자가 계약의 우선순위를 요구하는 경우 인민법원은 다음과 같이 지지해야 한다. 그것.
제17조 노동쟁의조정위원회의 주관 하에 당사자들이 체결한 노동권과 의무를 포함하는 조정합의는 노동계약의 구속력을 가지며 노동쟁의에 대한 판결의 근거로 사용될 수 있다. 인민법원. 노동쟁의조정위원회의 주관 하에 노동보수 분쟁에 대한 조정이 이루어졌는데, 사용자가 조정합의에서 정한 지급의무를 이행하지 아니하고, 근로자가 직접 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 해당 사건을 일반 민사분쟁으로 수리할 수 있다.
제18조 이 해석은 2066년 10월 1일부터 발효된다. 본 해석을 시행하기 전에 본 법원이 공포한 관련 사법 해석이 본 해석의 조항과 일치하지 않는 경우 계약법 및 사법 해석이 적용됩니다. 이 해석의 조항이 우선합니다.
이 해석이 발효된 후, 이 해석은 아직 인민법원에서 결론이 나지 않은 1심 및 2심 사건에 적용됩니다. 이 해석을 시행하기 전에 종결된 사건은 이 해석의 규정에 따라 재심의 대상이 되지 않습니다.