여성 직원의 노동권에는 어떤 법적 보호 장치가 있나요?
여성 직원의 노동권과 이익에 대한 법적 보호 장치는 무엇입니까?
여성 직원의 권리와 이익 보호에 관한 우리나라의 법적 조항
1. 임신 중 보호 및 임신 중 치료
여성 근로자에 대한 노동 보호에 관한 특별 조항
제6조: 여성 근로자가 임신 중에 원래 업무에 적응할 수 없는 경우, 사용자는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. , 의료기관의 증명서를 바탕으로 업무량을 줄이거나 노동에 적응할 수 있는 다른 직원을 배치합니다.
임신 7개월 이상인 여성근로자에 대하여 사용자는 근로시간을 연장하거나 야간근무를 배정할 수 없으며, 근로시간 중에 일정한 휴식시간을 마련해야 합니다.
임산부 여성직원은 근무시간 중 산전검진을 받으며, 소요시간은 근무시간에 포함됩니다.
("여성 근로자의 노동 보호에 관한 특별 조항" 시행을 위한 광둥성의 조치
제10조: 여성 근로자가 임신 중일 때 사용자는 다음 규정을 준수해야 합니다. :
(1) 여성 직원이 원래 직위에 적응할 수 없는 경우 업무량을 줄이거나 의료 기관의 증명서에 따라 적응 가능한 다른 직위를 마련해야 합니다.
(2) 여성 직원은 의료 기관의 진단 및 확인을 받아야 합니다. 출산 휴가가 필요한 경우, 출산 휴가 기간은 병가로 처리됩니다.
(3) 여성 직원이 다음과 같은 경우. 7개월 이상 임신한 경우에는 매일 1시간의 휴식시간을 가지며, 휴식시간은 통상근로시간으로 간주하여 근로시간을 연장하거나 연장할 수 없습니다. 야간 교대근무에 종사하는 여성 직원에게도 근무지 내 휴식용 의자를 제공해야 합니다.
(4) 직원이 근무 중 규정에 따라 산전 검진을 받는 경우.
여성 근로자의 권익 보호에 관한 우리나라의 법률 조항에 따라 소요되는 시간은 정규 근로로 간주되며, 임금은 정규 근무 시간 동안 지급됩니다.
2. 출산 휴가를 위한 출산 휴가 일수 표
(2) 출산 휴가 혜택
"여성 근로자의 노동 보호에 관한 특별 조항"
8조: 여성 출산보험에 가입한 근로자의 출산휴가 중 출산수당은 출산보험에 가입하지 않은 근로자의 전년도 사용자 근로자 평균 월급을 기준으로 출산보험기금에서 지급합니다. 수당은 출산휴가 전 여성근로자의 급여를 기준으로 사용자가 지급한다.
여성근로자의 출산 또는 유산에 따른 의료비는 항목 및 항목에 따라 출산보험기금에서 지급한다. 출산보험에 규정된 기준에 따라 출산보험에 가입한 근로자는 고용주가 지불해야 합니다.
(광둥성 '여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항' 시행 방법
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제13조: 규정에 따라 출산 휴가 또는 가족계획 수술 휴가를 받은 여성 근로자는 사용자가 출산 보험에 가입하지 않거나 실패하는 경우 국가 혜택과 지방에서 규정하는 출산 보험 혜택을 누릴 수 있습니다. 출산보험료를 납부하여 여성근로자가 출산보험 혜택을 받을 수 없게 된 경우, 사용자는 도 및 관할 지역에서 규정한 출산보험 혜택 기준에 따라 여성근로자에게 출산수당을 지급해야 합니다.
전항의 여성 근로자에 대한 원래 급여 기준은 여성 근로자가 규정에 따라 누리는 출산 휴가 또는 가족 계획 수술 휴가를 의미합니다. 최근 12개월간 평균월급은 시급, 성과급, 상여금 등 금전적 소득을 포함하여 여성직원이 마땅히 받아야 할 모든 노동보수를 기준으로 산정됩니다. 지난 12개월 동안의 월 평균 급여가 여성 근로자의 정규 근로 시간 급여보다 낮을 경우 해당 여성 근로자가 해당 사용자를 위해 근무한 경우에는 일반 근로 시간 급여 기준에 따라 계산됩니다. 휴가 전 12개월 미만의 경우 실제로 근무한 개월 수를 기준으로 계산됩니다.
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5. 기타
'여성근로자 노동보호에 관한 특례'
제10조 : 여성근로자가 많은 사업주는 여성근로자 보호시설 등을 설치해야 한다. 여성 직원의 필요에 따라 직원 보건실, 임산부 휴게실, 수유실을 마련하여 여성 직원의 신체 위생 및 모유 수유에 대한 어려움을 적절하게 해결합니다.
"'여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항' 시행을 위한 광둥성의 조치
제7조: 사용자는 노동 계약 또는 고용 계약에서 여성 근로자와 합의해서는 안 됩니다. 결혼 제한, 출산 등 정당한 권익의 내용 : 여성직원은 성별을 이유로 급여 조정, 승진 등에서 차별을 받거나 제한을 받아서는 안 됩니다.
8조: 연속 4시간 이상 서서 일하는 여성 근로자.
월경 중 고용주의 신청에 따라 고용주는 근무 중 적절한 휴식 시간을 마련해야 합니다.
고용주는 매달 여성 직원에게 필요한 위생용품이나 노동 보호 및 건강 비용을 배포할 수 있습니다.
제9조: 여성근로자가 근무시간 중에 혼전검사를 받아야 하는 경우, 사용자는 편의를 제공해야 한다.
제14조: 여성 근로자가 임신 중에 유도분만하는 경우 사용자는 해당 단위의 실제 상황에 따라 일회성 영양 보조금을 제공할 수 있습니다.
제15조: 여성근로자가 출산휴가 후 직장에 복귀하는 경우, 사용자는 그에게 1~2주간의 적응기간을 주어야 한다.
제18조: 상대적으로 여성 근로자 수가 많은 고용주는 여성 근로자의 필요에 따라 여성 근로자 보건실, 임산부 화장실, 수유실 등의 시설을 갖추어야 합니다.
제19조: 여성근로자가 2급 이상의 의료기관에서 갱년기증후군 진단을 받고 원래의 직무에 적합하지 않은 경우, 사용자는 여성근로자의 신청에 따라 업무량을 적절히 줄여야 하며, 또는 기타 적합한 직위를 협상합니다.
제20조: 고용주는 여성 직원이 1~2년마다 부인과 질환 검사를 받도록 조직할 수 있으며, 자격을 갖춘 고용주가 정기적으로 여성 직원이 유방암 및 자궁경부암 검진을 받도록 조직하도록 권장할 수 있습니다.
1. 여성 근로자의 권익 보호에 관한 우리나라의 법률 조항
3. 모유 수유 혜택
"여성 노동 보호에 관한 특별 조항 근로자"
제9조: 고용주는 1세 미만의 영유아에게 수유하는 여성 근로자에게 근무 시간을 연장하거나 야간 근무를 배정할 수 없습니다.
사용자는 수유 중인 여성근로자에게 일일 근무시간 중 1시간의 모유수유 시간을 마련해야 하며, 여성근로자가 여러 명을 출산하는 경우 추가되는 아기 1명당 1일 1시간씩 모유수유 시간을 늘려야 합니다. .
"'여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항' 시행을 위한 광둥성의 조치
제16조: 여성 근로자가 출산 휴가를 만료하고 실질적인 어려움을 겪고 있는 경우 , 본인의 신청에 따라 고용주의 승인을 받아 아기가 1세가 될 때까지 모유수유 휴직을 받을 수 있습니다. 모유수유휴가 기간 동안의 급여는 양측이 협의하여 결정합니다.
제17조: 고용주는 1세 미만 영유아에게 수유하는 여성 근로자에게 근무 시간을 연장하거나 야간 근무를 배정할 수 없습니다.
사용자는 수유 중인 여성근로자에게 일일 근무시간 중 1시간의 모유수유 시간을 마련해야 하며, 여성근로자가 여러 명을 출산하는 경우 추가되는 아기 1명당 1일 1시간씩 모유수유 시간을 늘려야 합니다. . 모유수유 시간과 모유수유를 위한 시설을 오가는 데 소요되는 시간은 정규근로로 간주하여 정규근로시간에 대한 임금을 지급한다.
4. 성희롱 방지
여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항
제11조: 직장에서 사용자는 여성에 대한 성희롱을 예방하고 중지해야 합니다. 직원 괴롭힘.
"'여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항' 시행을 위한 광둥성의 조치
제21조: 고용주는 직장 내 괴롭힘을 방지하고 중지하기 위해 예방 조치를 강화해야 합니다. 여직원 성희롱.
여성 근로자가 직장 내에서 성희롱을 당하고 고용주에게 신고 또는 항의하는 경우, 고용주는 적시에 이를 처리하고 법에 따라 여성 근로자의 개인정보를 보호해야 합니다.
2. 여성 근로자의 해고에 대한 법적 보호
'여성 근로자의 노동 보호에 관한 특례' 제5조: 사용자는 여성 근로자에게 임금을 삭감하거나 보상을 지급할 수 없다. 임신, 출산, 수유로 인한 해고 또는 고용계약 종료.
'근로계약법' 제42조에서는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있습니다. … (4) 임신, 출산, 수유 중인 여성 직원.
'근로계약법' 제40조는 사용자가 근로자의 과실 없이 노동계약을 일방적으로 해지할 수 있는 경우를 규정하고 있으며, 제41조에서는 해고할 수 있는 경우를 규정하고 있다.
'근로계약법' 제39조: 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 근로자가 다음과 같은 사실을 입증하는 경우 수습 기간 동안 불합리한 행위, 고용 조건 충족
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 행위,
(3) 심각하게 직무 태만, 과실을 범하는 행위 개인적인 이익을 위해 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우
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(4) 직원이 다른 고용주와 동시에 노동 관계를 수립하여 업무 완료에 심각한 영향을 미치는 경우 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5 ) 사기, 강압 또는 타인의 위험을 이용하는 행위를 저질러 노동 계약이 무효화되는 경우
(6) 법률에 따라 형사적 책임을 져야 합니다.
3. 법적 책임
"여성 근로자의 노동 보호에 관한 특례"
제13조: 사용자가 제6조 및 제7조를 위반한 경우 제9조 제1항은 현급 이상 인민정부 인사사회보장행정부서가 기한부 시정을 명령하고, 벌금은 다음 금액 이상 기준에 따라 계산한다. 부상당한 여성 직원 1인당 1,000위안 이상 5,000위안 이하.
사용자가 본 조례 부록 제1조 및 제2조의 규정을 위반한 경우, 현급 이상 인민정부 산업안전감독관리부서는 기한 내에 시정을 명령해야 한다. 기한은 1,000위안 이상이며, 이를 위반한 여성 근로자 1인당 5,000위안을 기준으로 계산하여 벌금을 부과합니다.
사용자가 본 조례 부록 제3조 및 제4조의 규정을 위반한 경우, 현급 이상 인민정부 산업안전감독관리부서는 기한 내에 시정을 명령하고, 5만 위안 이상 30만 위안 이하의 벌금을 부과한다. 상황이 엄중한 경우 해당 작업의 정지를 명령하거나 관련 인민정부가 규정한 직권에 따라 폐쇄 명령을 요청한다. 국무원.
"여성 근로자 노동 보호에 관한 특별 조항 시행을 위한 광둥성의 조치"
제22조: 사용자가 이 조치의 규정을 위반하는 경우, 처벌을 받게 됩니다. 행정적 처벌을 받게 됩니다. 처벌은 중화인민공화국 노동법, 노동법 특별 조항의 규정에 따라 고급 이상 인민정부 인사, 사회보장 행정 부서 또는 산업안전 감독 관리 부서에서 부과합니다. 여성 근로자의 노동 보호 및 기타 법률 및 규정.