고용주가 노동 계약 종료 30일 전에 통지하지 않음
회사가 직원을 해고하기 위해 30일 전에 직원에게 통지해야 한다고 말하는 것은 잘못된 것입니다. 회사가 노동 계약을 해지하기 위해 직원에게 30일 전에 통지해야 하는 경우는 매우 드뭅니다. 노동계약법에서.
1. 고용주는 어떤 경우에 노동 계약을 종료하기 30일 전에 직원에게 통지해야 합니까? 노동법 규정의 관점에서 볼 때, 사용자가 노동계약을 해지하는 방법에는 불법적인 노동계약 해지, 합법적인 노동계약 해지, 상호합의에 의한 노동계약 해지의 세 가지 방법이 있습니다. 그 중, 사용자는 법에 따라 근로계약이 종료되는 '무과실해고'의 경우와 '경제적 해고'의 경우에만 근로계약을 해지할 것을 근로자에게 30일 전에 통보해야 합니다. ", 모든 직원은 30일 전에 미리 통보해야 합니다. 또한 불법적인 근로계약 해지 행위는 언제든지 가능하며, 30일 전에 근로자에게 통지할 필요가 없습니다. 합의에 의한 근로계약 해지란 노동계약법 제36조에 규정된 쌍방의 자율에 따라 근로계약을 해지하는 방식으로, 쌍방이 합의하면 해지할 수 있으며, 법률에서는 이를 강제하지 않는다. 제한 사항이 많으며 직원에게 30일 전에 미리 통지할 필요도 없습니다. 따라서 사용자는 노동계약법 제40조에 규정된 근로계약을 해지하려면 30일 전에 근로자에게 통지해야 합니다. ”
2. 고용주가 근로자에게 30일 전에 통지하지 않은 경우 노동 계약을 해지하는 것은 불법입니까? 두 가지 상황이 있을 수 있습니다. 첫째, 고용주가 노동 계약을 이행하지 않는 경우입니다. 고용주는 사전 통지 의무를 이행했지만 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하지 않은 경우 노동 계약을 종료해야 합니다. 또한, 고용주가 근로자에게 30일 전에 사전 통지하지 않고 근로계약을 해지하는 경우, 이 경우 근로계약 해지의 효력이 있습니까? 근로계약법 제40조는 사용자가 근로계약을 해지할 의무를 미리 이행해야 한다고 규정하고 있으나, 30일 전에 근로자에게 근로계약 해지 통지를 하는 것은 불법이 아닙니다.
근로계약 종료 30일 전에 고용주가 근로자에게 통지하지 않은 경우, 1개월 더 근무한 경우에도 그 잘못을 보상할 수 있습니다. 고용주가 노동계약을 해지하기 30일 전에 근로자에게 통지하지 않은 경우, 노동계약 해지 사유가 법률 규정에 부합하지 않는 경우 노동계약 해지의 효력이 발생합니다. 사용자는 법에 따라 근로자에게 경제적 보상만을 지급하면 됩니다. 그러나 사용자가 노동계약을 해지하는 사유가 노동계약법 제40조의 규정에 부합하지 않는 경우에는 해지하는 것이 불법입니다. .근로계약은 사용자가 근로계약 해지 30일 전에 근로자에게 통지하는지 여부와는 전혀 다릅니다.
현재 부처별 관련 법규는 없지만, <노동쟁의 사건 재판에 관한 지침(I)> 제17조를 참고하시기 바랍니다. 장쑤성 고등인민법원과 장쑤성 노동쟁의중재위원회는 제2항에서 “사용자가 노동계약을 해지하는 것 자체가 법적 규정을 준수하는 것이며 근로자에게 서면으로 통지하지 않은 것은 절차상 하자가 있을 뿐이다”라고 규정하고 있다. 고용주가 불법적으로 근로계약을 해지하거나 보상금 지급이 지원되지 않는다는 이유로 근로자가 고용주에게 근로계약을 계속 이행할 것을 요청합니다. "
법적 근거
'근로계약법' 제40조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자 또는 추가 근로자에게 30일 이내에 서면으로 통지해야 합니다. 근로자에게 1개월분의 급여를 지급한 후 근로계약을 종료할 수 있다. (1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 입어 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 업무에 종사할 수 없거나 업무에 종사할 수 없다. 고용주가 마련한 다른 직업
(2) 직원이 해당 직업에 대한 자격이 없으며 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없습니다.
(3) ) 근로계약을 체결한 객관적인 상황이 중대한 발생 근로계약의 변경으로 근로계약의 이행이 불가능하고, 사용자와 근로자가 교섭 후 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못하는 경우 .