원저우 중급인민법원의 노동쟁의 중재재판에 대한 지도의견
노동 및 인사 분쟁 사건 처리에 관한 여러 문제에 대한 원저우 중급인민법원 회의록(2016)
노동 및 인사 분쟁을 공정하고 효율적으로 처리하고 노동계를 통일하기 위해 노동 및 인사 분쟁 사건에 대한 법 집행 기준, 원저우 중급 인민 법원 민사 제1부와 원저우 노동 및 인사 분쟁 중재 법원은 최근 노동 및 인사 분쟁 사건의 어려운 문제에 대한 세미나를 개최했습니다. 이번 세미나에서는 노사사건 재판에서 해결해야 할 어려운 문제들에 대해 폭넓고 심도 있는 논의가 진행되었으며, 관련 문제 해결에 대한 기본적 이해가 이루어졌습니다. 관련 사항을 정리하면 다음과 같습니다.
1. 중재 및 소송의 연결 및 수락에 관한 사항
1. 중재 신청을 철회한 후 소송을 처리하는 당사자는 다음과 같습니다. 노동인사분쟁중재위원회(이하 “중재위원회”라 한다)에 사건을 회부한 경우 중재신청을 한 후 이를 취하하고 인민법원에 소송을 제기한 경우에는 법원에 중재 전 절차가 있는 것으로 볼 수 없으며, 사건이 수리된 경우에는 소송을 기각하고 중재위원회에 먼저 중재를 신청하도록 통지해야 합니다.
당사자가 신청을 취하한 후 다시 중재위원회에 중재를 신청한 경우, 법원은 중재위원회의 결정 또는 불수리 통지 후 신청을 수리할 수 있습니다.
2. 중재위원회에 중재를 신청한 후, 신청인이 정당한 사유 없이 증거 제출을 거부하는 경우, 중재위원회는 이에 대한 결정, 결정 또는 통지를 내립니다. 당사자가 불복하여 소송을 제기한 경우, 법원은 검토 결과 증거 제출을 거부할 정당한 이유가 없다고 판단하면 소송을 기각하는 판결을 내립니다.
일방 당사자가 증거를 완성한 후 다시 중재위원회에 중재를 신청하면 중재위원회는 해당 신청을 수락해야 합니다.
3. 중재 판정 유형 결정 중재 판정 유형은 중재 판정에 따라 결정됩니다.
중재위원회가 내린 판정에는 이미 판정이 최종인지 여부가 명시되어 있다. 소송 과정에서 당사자들이 최종 판정 또는 비최종 판정에 대해 이의를 제기하면 법원은 이를 검토하지 않는다.
4. 근로자가 최종 판정에 대해 소송을 제기하여 기층인민법원에 취소를 신청하고, 사용자가 중급인민법원에 중재 판정의 취소를 신청하는 경우 중급인민법원은 다음과 같은 조치를 취합니다. 신청서를 수락하지 않으면 신청서가 기각됩니다.
근로자가 소송 제기 후 소송을 취하하거나 소송 제기 기간이 만료되어 소송이 기각된 경우, 사용자는 소송 제기일로부터 30일 이내에 중급인민법원에 중재 판정 취소를 신청할 수 있습니다. 판결 접수.
중급인민법원이 사용자의 중재 판정 취소 신청을 수리한 후 또는 기층 인민법원이 직원이 최종 판정에 불복하는 사건을 수리한 후 다음 사항이 있는지 검토해야 합니다. 청문회 전에 중재 판정을 동시에 취소하거나 근로자가 최종 판결에 만족하지 못하여 두 수준의 법원이 관련 사건에 대해 조정하고 의사소통할 수 있습니다.
5. 불만족스러운 중재 절차의 검토 범위: 중재 판정이 내려진 후 당사자들은 콘텐츠의 일부에 대해서만 소송을 제기하며, 법원은 당사자들의 소송 제기 요청을 기한 내에 듣기만 하면 됩니다. 법정 기한. 사건의 사실관계 검토는 당사자들의 주장에만 국한되지 않고, 법원은 증거에 기초하여 사실관계를 종합적으로 판단하고 판단해야 합니다.
6. 중재 판정이 내려진 후 당사자가 판정의 특정 항목에 대해 법률에 따라 소송을 제기하지 않는 경우 판정을 인정한 것으로 간주됩니다.
중재판결 후 직원이 소송을 제기했으나 고용주가 소송을 제기하지 않거나 취소 신청을 하지 않아 법원이 고용주가 지급해야 할 금액이 중재판정 결과보다 적다고 판단한 경우 중재 판정이 내려지면 고용주는 중재 결과에 동의한 것으로 간주되며 중재 판정 결과에 따라 판결이 내려집니다.
중재 판정이 내려진 후 고용주가 소송을 제기했지만 직원은 소송을 제기하지 않고 법원에서 고용주가 지불해야 하는 금액이 중재 판정보다 높다고 판단하는 경우 직원은 다음과 같은 조치를 취한 것으로 간주됩니다. 중재 판정에 동의하고 중재 판정을 받아야 합니다. 결과는 평결입니다.
7. 증거 규칙과 금반언 소송 사이의 연관성 노동 중재 절차에서는 증인이 법정에 출석하여 증언을 하고, 증인은 소송 중에 더 이상 법정에 출석할 수 없습니다. 여전히 확인이 필요한 사실이나 당사자가 있는 경우, 반증이 제공되는 경우에는 예외가 적용됩니다.
노동중재 절차에서 당사자가 인정한 사건 관련 사실이 소송 절차에서 당사자가 부인하는 경우, 당사자가 부인한 사실은 상대방이 동의하지 않는 한 거부된다. 또는 주장이 사실과 일치하지 않음을 입증할 충분한 증거가 있는 경우.
8. 중재 시효 검토. 중재 단계에서 당사자는 중재 위원회가 실체적 판정을 내린 후에는 중재 시효가 만료되었다는 항변을 제기하지 않습니다. 중재시효가 만료되었다는 이유로 소송단계에서 변호하는 경우, 해당 사건은 지원으로 간주되지 않습니다.
9. 중재 단계에서 당사자가 법률에 따라 요청을 누락하거나 처리하지 못한 경우, 중재 판정이 누락되어 처리되지 않은 경우 당사자는 소송을 제기합니다. 청구가 제기되면 법원은 이를 듣고 해당 요청이 처리되지 않았다는 이유로 처리를 거부해서는 안 됩니다. 사전 중재 절차를 거쳤습니다.
중재단계에서 중재에 참여해야 할 당사자가 누락된 경우, 법원은 추가 중재 없이 1심 절차에서 법에 따라 이들을 추가할 수 있다.
10. 노동쟁의 사건의 1심 판결 본문은 다음과 같이 표현됩니다:
(1) 중재 결과 중 어느 쪽도 소송을 제기하지 않은 부분 본 법원은 ''의 이유는 이유 부분에서 확인되어야 하며, 1심 판결 본문에 직접 기재할 수 있다고 본다.
(2) 중재 결과는 당사자들이 소송을 받아들이기를 거부하고, 1심 법원은 돈을 지급해서는 안 된다고 판단하고, 판결 본문에는 “필요없다”고 나와 있다. 1심 법원이 금전을 지급해야 한다고 판결한 경우에는 판결문 본문에 금전 지급의 내용을 기재하고, 1심 법원이 금전을 지급해야 한다고 판결했지만 구체적인 금액을 조정해야 하는 경우 1심 판결 본문에 금액 조정 후 금액을 지불해야 한다고 명시되어 있습니다.
(3) 중재 결과는 당사자의 특정 요청을 뒷받침하지 않습니다. 당사자가 소송을 받아들이기를 거부하는 경우 1심 법원은 그 청구가 뒷받침되어야 한다고 보고, 1심 판결 본문에 직접 포함될 수 있다고 본다. .신청이 있는 경우, 당사자의 소송청구는 기각됩니다.
II. 노사 관계 및 책임자 식별
11. 노사 관계 식별 및 불법 하도급에 대한 책임 계약서를 발행한 단위가 실제 사람에게 건설 프로젝트를 불법적으로 하도급합니다. 건설업자 또는 발주처가 발주처의 자격이 없는 실제 건설근로자에게 불법적으로 도급 또는 하도급을 하여 실제 건설근로자가 고용한 근로자가 부상을 입거나 부상을 입은 경우 피해자가 업무상 상해에 관한 규정을 참조하도록 계약업체에 요청한 경우 보상은 중재위원회가 수리한 사건의 범위에 속하지 않습니다. 사회보험행정부서에서 근로자가 업무상 상해를 입었다고 판단한 경우, 업무상 상해보험 규정에 따라 처리해야 하며, 분쟁이 있는 경우 피해자는 책임을 져야 합니다. 법원에 직접 제기된 경우에도 침해 분쟁 관련 규정에 따라 처리할 수 있습니다.
12. 불법 고용주의 책임 범위 영업 허가를 신청하지 않은 영업 허가 등 적법한 영업 자격을 갖추지 못한 고용주와 근로자 사이의 고용 관계에 대해 분쟁이 발생한 경우, 영업 허가가 취소되었거나 영업 기간이 만료된 후에도 계속 영업하는 경우, 해당 사건이 중재 위원회의 범위에 해당하고 피해자가 소송을 제기한 경우, 고용 관계로 인해 발생한 분쟁에 대해 사용자는 책임을 지지 않습니다. 인민법원에 소송이 제기된 경우, 인민법원은 단위 또는 투자자를 당사자로 지정해야 하며, 단위 또는 투자자의 책임 범위는 노동계약법 제93조에 따라 결정됩니다. 즉, 서면 노동 계약이 체결되지 않은 이중 임금 차액을 제외한 노동 보수, 경제적 보상, 보상 및 손해 배상 책임 등입니다.
13. 업무상 사망한 직원에 대한 노사관계 확인 및 손해배상 중재 신청자 또는 소송 당사자로서 근무 중 사망한 직원의 가까운 친척의 범위에는 직원의 배우자, 부모, 자녀, 형제자매, 조부모, 외조부모, 손자, 외손자가 포함됩니다.
업무상 사망한 근로자에 대한 보상 및 복리후생에 관한 경우에는 '승계법'에 규정된 승계순서에 따라 사건의 당사자가 결정됩니다.
3. 근로계약의 체결, 이행 및 변경
14. 근로계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원래의 임금을 받고 근무한다. 고용주와 양측이 1개월 이상 동거한 경우, 노동계약이 갱신되지 않은 경우, 노동계약법 제82조 1항에 따라 근로자가 임금의 2배를 요구하는 경우 이를 지원합니다.
사용자가 고용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우에는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주되며, 사용자는 근로자를 고용할 필요가 없습니다. 고용일로부터 1년이 지나면 추가 지급을 위해 서면 노동 계약에 따른 급여를 두 배로 지급합니다.
15. 근로계약이 만료되어도 2배 임금으로 종료되지 않으며, '근로계약법' 제42조에 규정된 상황이 있는 경우 근로계약은 다음 날까지 연장됩니다. 따라서 사용자와 근로자는 연장기간 동안 서면 근로계약을 체결할 필요가 없으며, 임금의 2배도 지급할 수 없습니다.
16. 이중급여의 특수한 지위에 있는 사용자의 법정대리인, 고위임원, 인사담당자 또는 감독자가 사용자와 서면근로계약을 체결하지 않았거나, 노동계약법 제8조에 따라 고용주와 서면 노동 계약을 체결했습니다. 제12조는 고용주로부터 임금 2배 청구를 다음과 같은 경우에 처리해야 한다고 규정하고 있습니다.
(1) 고용주의 법정대리인은 노동계약법 제82조에 따라 고용주에게 임금의 2배를 요구합니다. 급여가 급여의 2배인 경우 일반적으로 지원이 지원되지 않습니다.
(2) 고용주의 근로자의 직무 범위가 관리 및 노동계약 체결을 포함한다는 것을 사용자가 증명할 수 있는 경우, 고위 경영진, 인사관리 부서 책임자 또는 감독자는 노동계약법 제82조에 따라 사용자에게 두 가지 청구를 해야 합니다. , 지원되지 않을 수 있습니다. 근로자의 노동계약 요구가 고용주에 의해 거부되었다는 증거가 있는 경우, 이중임금 요구는 여전히 지지될 수 있습니다.
17. 이중임금 산정기준. 이중임금 차액 산정기준은 근로계약이 체결되지 아니한 날에 해당하는 달에 사용자가 정상적으로 지급하여야 하는 기준임금을 말하며, 이를 포함하지 아니한다. 다음 세 가지 항목:
(1) 초과 근무 수당,
(2) 분기별 보너스, 반기별 보너스, 연말 상여금, 연말 이중 급여 및 분기별, 반기별, 연간 단위로 정산되는 업무 수수료 등
(3) 지급 기간이 정해져 있지 않은 노동 보수 등 특별한 상황에서 지급되는 일회성 상여금, 수당, 보조금 등
근로자의 임금이 단위별로 지급되거나 월급에 제외되어야 할 항목이 포함되어 있으나 각 구성항목이 명시되지 않은 경우 이중임금 산정기준은 다음과 같다. 근로자가 집으로 가져가는 급여의 70%를 기준으로 결정됩니다.
위 산정 및 지급 기준이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우, 현지 최저임금 기준을 산정 및 지급 기준으로 적용합니다.
18. 고용주가 서면 합의 없이 직원의 직위를 조정하고 다음의 경우에 해당하는 경우, 고용주가 고용에 있어 적법하게 자율권을 행사한 것으로 간주되며, 직원은 직무를 조정합니다. 어떤 이유로든 고용주의 승인 없이 노동 계약을 해지하고 고용주에게 금전적 보상을 요청하는 것은 지원되지 않습니다.
(1) 근로자의 직무 조정은 고용주의 필요입니다. 생산 및 운영;
( 2) 직위 조정 후 근로자의 급여 수준은 기본적으로 원래 직위와 동일합니다.
(3) 모욕적이거나 징벌적이지 않습니다. ;
(4) 다른 근무 조건에는 불리한 변화가 없습니다.
IV. 노동 계약 해지 및 해지
19. 추가 보상을 증명하려면 직원이 "노동 계약법" 제85조에 따라 고용주에게 보상금 지급을 요청해야 합니다. " 노동청이 사용자에게 기한 내에 노동보수, 초과근무 수당, 경제보상금 또는 최저임금 미만 차액을 지급하라고 명령한 경우에는 기한이 있는 시정 지시와 사용자가 지시를 이행하지 않았다는 증거를 제시해야 한다. 제한 시간 내에.
20. 노동 쟁의 사건의 재판 중에 어느 쪽이 노동 관계의 철회를 제안했는지에 대해 직원과 고용주가 이의를 제기하는 경우, 노동 관계의 해제 또는 종료에 대한 입증 책임. 입증책임은 “청구권을 주장하는 자는 증거를 제출해야 한다”는 원칙에 따라 결정됩니다.
21. 근로자가 "근로계약법" 제38조 제1항에 따라 근로계약을 해지할 경우 입증책임을 져야 합니다. 고용주에게 근로계약 해지 사실을 통보하고 설명하십시오. 그 이유는 근로자가 통보 절차를 이행하지 않고 이후 노동계약법 제46조에 따라 고용주에게 경제적 보상을 요구하는 경우, 이는 지원되지 않기 때문입니다.
22. 고용주가 법률 규정에 따라 근로자에게 연차 휴가 수당이나 고온 수당을 적시에 전액 지급하지 않은 경우. 노동계약을 체결한 경우, 근로자는 고용주가 노동보수를 적시에 전액 지급하지 않았다는 주장을 제기해야 하며, 노동보수 전액 지급을 이유로 노동계약을 종료하고 금전적 보상을 요구하는 주장은 지지되지 않습니다.
23. 근로자의 사회보험 요청 처리. 고용주와 근로자는 사회보험 절차를 거치거나 근로자에게 직접 사회보험료를 납부할 필요가 없다는 데 동의합니다. 사회보험 절차를 밟고 사회보험료를 납부할 때 고용주가 명시적으로 절차를 거부하거나 30일 이내에 처리를 거부하는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있습니다. 이를 근거로 고용주에게 경제적 보상을 요구하면 지원이 가능합니다.
24. 사용자가 근로계약기간 중에 '최하위 배제' 또는 '채용경쟁'을 통해 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 꼴찌 해소의 유효성이 결정된다. , 근로자는 사용자가 근로계약을 불법적으로 종료한 것으로 간주하므로, 사용자가 근로계약을 계속 이행하거나 보상금을 지급하도록 요구하는 경우 이를 지원합니다.
25. 사용자가 근로계약법 제40조에 근거하여 근로계약을 해지하는 경우의 절차적 하자는 사용자가 이를 통지하지 않았다는 점입니다. 사용자가 하자로 인해 불법적으로 근로관계를 종료했다는 이유로 근로자가 근로계약을 계속 이행하거나 보상금을 지급해 줄 것을 근로자에게 서면으로 요구하는 경우, 근로자가 1개월치 급여를 추가로 요구하는 것은 받아들여진다. .
26. '1개월치 급여' 산정기준 노동계약법 제40조에 따라 사용자가 근로자에게 추가로 '1개월치 급여'를 지급해야 하는 경우에는 다음 기준에 따릅니다. 근로자의 전월 급여 기준이 결정됩니다. 지난달 급여가 현지 최저임금 기준보다 낮을 경우에는 최저임금 기준에 따라 결정됩니다. 마지막 달의 급여가 통상 급여 수준을 반영하지 않는 경우, 근로계약이 종료되기 전 12개월의 평균 급여를 기준으로 결정할 수 있으며, 12개월 미만인 경우에는 실제 평균 급여를 기준으로 결정할 수 있습니다. 월급.
27. 직원이 정당한 이유 없이 휴가를 신청하지 않고 고용주의 규칙 및 규정에 따라 휴가를 신청하지 않은 경우, 결근을 이유로 한 노동 계약 종료를 결정하려면 관련 규정을 따라야 합니다. 고용주의 규칙과 규정이 이를 규정하지 않는 경우, 직원이 허가 없이 연속 15일 이상 또는 1년 내에 총 20일 이상 근무를 하는 경우 고용주는 해고할 수 있습니다. 직원의 심각한 노동 규율 위반에 근거한 노동 계약은 지원될 수 있습니다.
28. 고용주의 규칙 및 규정 검토 범위 고용주가 직원이 규칙 및 규정을 심각하게 위반했다는 이유로 근로 계약을 해지하는 경우, 고용주의 규칙 및 규정이 유효한지 여부를 검토해야 합니다. 민주적 절차를 통해 제정된 근로자의 징계위반 여부 규칙 및 규정에 명확한 조항이 있는지, 근로자의 심각한 징계위반에 대한 규칙 및 규정이 공정하고 합리적인지 여부 등을 통해 근로자가 사용자의 규율을 심각하게 위반했는지 여부를 판단합니다. 규칙 및 규정, 고용주의 노동 계약 종료가 적법하고 유효한지 여부.
5. 복지 혜택 및 사회 보험
29. 노동 보수 분쟁 시 입증 책임 분배. 노동 보수 문제로 근로자와 사용자 간에 분쟁이 발생하는 경우, 관련 당사자는 증거를 제공할 의무가 있습니다.
사용자는 근로자에게 지급된 임금액과 임금을 받는 사람의 서명을 서면으로 기록하고, 향후 참고를 위해 최소 2년간 보관해야 합니다. 2년의 보관기간 내에 근로자와 사용자 사이에 노동보수 문제로 분쟁이 발생한 경우 사용자는 임금지급증서를 제공해야 하며, 사용자가 이를 제공하지 않을 경우 불이익을 당해야 한다.
30. 임금 결정. 실제 지급된 임금에 초과근무수당이 포함되는지 여부에 대해 고용주와 근로자가 서면으로 합의하지 않았으나, 고용주가 지급된 임금에 정규 근무시간에 대한 임금이 포함되어 있음을 입증할 수 있는 증거가 있습니다. 및 초과근무수당, 사용자가 지급하는 임금에는 초과근무수당이 포함된 것으로 판단할 수 있습니다.
다만, 전환 후의 통상근로시간임금이 현지 최저임금기준보다 낮은 경우는 제외됩니다.
사용자가 성과급제를 실시하고 근로자가 초과근무 수당을 청구하는 경우, 초과근무 사실을 판단하기 위해 가장 먼저 살펴보아야 할 것은 성과급 임금 노동 할당량이 합리적인지 여부이다. 근로계약서에 성과급 노동 할당량에 대한 합의가 있는 경우 합의된 할당량에 따라 검토되며, 합의가 없는 경우 업계 규정에 따라 검토됩니다. 노동할당량이 명백히 불합리하거나 업계 규정이 없는 경우에는 초과근로수당을 표준근로시간으로 환산하여 산정합니다.
31. 초과근무 수당 기준 결정 사용자와 근로자는 근로계약에서 임금 기준을 합의하되, 동시에 시의 최저 임금 기준 또는 더 낮은 임금 기준을 사용하기로 합의했습니다. 근로계약에서 합의한 임금기준보다 초과근무수당을 기준으로 하는 경우, 근로계약에서 합의한 임금기준을 초과근로수당의 기준으로 사용한다고 주장하는 근로자를 지원해야 합니다.
32. 사회보험 납부는 고용주가 사회보험료를 기한 내에 전액 신고하고 납부할 법적 책임이 있습니다. 고용주. 사회보험료를 임금 및 보수에 포함시키기로 사용자와 근로자가 합의한 경우, 사용자가 사회보험청에 사회보험료를 납부하지 않으면 해당 합의는 무효가 됩니다.
고용주가 직원을 위해 상업 보험에 가입한 후에는 직원의 사회 보험료 납부 의무에서 면제될 수 없습니다.
33. 고용주가 사회보험료를 납부하는 대신 근로자에게 보험료를 환급하는 경우, 고용주가 사회보험금을 환급하는 경우, 고용주는 근로자에게 사회보험금을 납부하는 대신 해당 금액을 반환하도록 요구합니다. 보험.보험금은 지원되어야 합니다.
34. 고용주가 직원을 위한 사회보험 관계를 설정한 후 고용주가 규정에 따라 납부해야 하는 사회보험료를 납부하지 않은 경우 직원이 납부한 보험료 반환. 법에 따라 사용자가 사용자를 대신하여 비용을 지불한 후 근로자가 사용자에게 사회보험료를 반환하도록 요구하는 경우 피해자가 인민법원에 소송을 제기하는 경우 이는 중재위원회의 범위에 속하지 않습니다. , 인민법원은 이를 지지한다.
고용주가 근로자와 사회보험관계를 맺지 않았으며 근로자가 다른 경로를 통해 스스로 보험료를 납부하거나 다른 고용주를 통해 사회보험료를 납부하고 이에 따라 근로자가 고용주에게 다음 사항을 요구하는 경우 그를 대신하여 사회보험금을 지불합니다. 지불된 돈은 지원되지 않습니다.
35. 사회보험 미납으로 인한 혜택 상실: 고용주가 직원에 대해 요구되는 사회보험료를 납부하지 않아 직원이 업무 관련 부상, 실업, 출산 및 출산 혜택을 누릴 수 없게 됩니다. 의료보험 혜택 근로자는 고용주에게 보상을 요구합니다. 규정에 따라 손실이 발생하거나 관련 비용이 지급되는 경우 이를 지원해야 합니다.
36. 고용주가 직원에 대해 요구되는 의료 보험료를 지불하지 않고 직원이 고용주에게 해당 의료 보험 혜택의 손실에 대한 보상을 요구하는 경우. 중재위원회가 사건을 수락하면 노동력이 필요합니다. 사용자는 관련 의료 서류를 제출하고 의료보험 대리점에 사용자가 부담해야 하는 의료비 금액 계산을 지원하도록 맡깁니다. 법원이 해당 사건을 처리할 때 직접 참고할 수 있습니다.
37. 산재보험 차액 처리 고용주가 근로자에 대해 산재보험료를 지급했는데, 지급된 임금이 근로자의 실제 임금과 일치하지 않는 경우, 이는 업무상의 문제입니다. 근로자는 업무상 상해보험금을 향유해야 하며, 감액을 이유로 사용자에게 업무상 상해보험금 차액을 보상하도록 요구하는 것은 노동쟁의 사건을 수리하는 범위에 속하지 않습니다. .
38. 산업 재해 결정에 관여한 당사자들이 노동 행정 부서의 결정에 만족하지 않는 경우 행정 재심사를 신청하거나 행정 중재 위원회 및 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 일반적으로 노동쟁의 사건을 심리할 때 업무 관련 상해 결정을 직접 내리지 않습니다. 근로자가 업무상 상해 혜택을 요청했지만 노동청이 발행한 업무상 상해 결정을 제공하지 않은 경우, 근로자가 중재 판정에 불복하고 중재 위원회에서 증거 불충분으로 인해 요청을 거부할 수 있습니다. 소송이 제기된 경우, 법원은 소송을 기각하는 판결을 내릴 수 있습니다. 그러나 다음 상황은 제외됩니다.
(1) 직원을 위해 업무상 상해 보험에 가입하지 않은 고용주는 상해에 대해 이의가 없습니다.
(2) 불법 고용주가 근로자를 고용하여 근로자에게 피해를 주고 있습니다.
39. 업무상 부상을 입은 직원의 유급 휴직 기간과 치료 기간은 일반적으로 부상당한 직원이 사고를 당한 날부터 병원이 발행한 진단서를 기준으로 합니다. 또는 직업병을 앓고 있는 경우 치료를 받기 위해 업무를 중단하는 날까지 종료 기간이 결정되며, 위의 방법으로 결정할 수 없으나 병가가 있는 경우 장애 등급 평가 날짜를 초과할 수 없습니다. 꼭 필요한 경우, 부상당한 직원의 부상 위치, 치료 상태 등을 종합적으로 고려할 수 있으며, 외래 진료 기록 중 해당 의료 기록을 참고할 수 있습니다. 필요한 경우 감정평가, 전문가 협의 등을 통해 해당기간을 정할 수 있다.
휴직 및 급여 유보 기간 동안 부상당한 직원의 원래 급여와 복리후생 혜택은 변경되지 않습니다. 업무로 인해 사고를 당하거나 업무상 질병을 앓기 전 12개월 동안의 급여에는 시간급 또는 성과급, 상여금, 수당, 보조금 등이 포함되지만, 초과근무 수당은 포함되지 않습니다.
6. 절차상의 문제
40. 사회보험 심사 범위: 고용주가 근로자의 사회보험 등록 절차를 처리한 후 근로자가 사회보험료를 지불하지 않거나 지불을 거부하는 경우 사회보험료를 전액 납부하지 않거나, 납부기간, 기준 등을 이유로 사용자가 추가 납부를 요구하는 소송을 제기한 경우에는 노동쟁의로 처리되지 않습니다.
중재위원회나 법원은 직원에게 사회보험 행정 부서에 해결을 요청하도록 알려야 합니다.
41. 노동쟁의 수용 범위 주택공제금 지급, 근속기간 전환, 퇴직절차 처리 등을 둘러싼 근로자와 사용자 간의 분쟁은 노동쟁의 수용 범위에 속하지 않는다. 사례.
42. 기술에 투자하거나 지분을 보유하는 사용자와 근로자 사이에 분쟁이 발생하는 경우, 그 분쟁의 내용이 노동권 및 의무와 관련된 경우, 노동쟁의 사건이므로 쟁의의 내용이 주식매수, 주식의 회수, 이익분배, 책임인수 등 비노동적 권리와 의무에 관한 쟁의인 경우에는 노동쟁의 사건이 아니다. 그리고 받아들여지지 않을 것입니다.
43. 인력파견업체 간 분쟁처리 '근로자파견계약'에 의거하여 인력파견업체와 사용자 간에 발생하는 분쟁은 근로계약 이외의 다른 계약분쟁으로 간주되지 않습니다. 노동 분쟁 처리.
VII. 보충 조항
44. 적용 범위 이 의사록과 의견은 발행일로부터 시의 2단계 법원과 중재 위원회에서 참조하고 시행할 수 있습니다.