공공기관에도 성과급이 있나요?
일반적으로 그렇지 않습니다. 공공 기관은 정부 재정 예산에 의존하며 정부 예산 내의 비용 단위이며 일반적으로 자체 이익이 없습니다.
성과급 보너스, 일회성 보너스라고도 불리는 성과급의 본질은 '직위가치예치금'이다. 직원의 성과평가 결과에 따라 일회성으로 지급하는 보상입니다. 즉, 직원의 직위가 완전히 일치하지 않는 경우 회사에서 직원의 해당 직위의 급여 수준을 두 부분으로 나누어 한 부분은 고정하고 다른 부분은 지급합니다. 부분은 성능에 따라 조정됩니다. 성과 보너스는 성과 저하에 불이익을 주지 않습니다.
1. 공공기관에서 성과급의 의미는 무엇인가요?
1. 성과급 인상, 보상급, 평가연계 급여라고도 하는 성과급은 다음과 같은 기준으로 이루어집니다. 직원이 채용되는 직무는 직급별로 기술내용, 책임성, 노동강도, 환경의 질 등을 고려하여 직급을 결정하며, 총 임금은 경제적 이익과 인건비, 노동보수를 기준으로 결정됩니다. 근로자의 근로성과에 따라 급여를 지급하는 근로제도이자 임금체계와 긴밀히 통합된 인사제도입니다.
2. 공공기관의 기본급을 계산하는 방법
1. 직무급: 직원이 고용되는 직위의 책임과 요구사항을 반영합니다. 이는 전문직 및 기술직(13개 레벨), 관리직(10개 레벨), 업무기술직(5개 레벨)으로 구분됩니다. 각 직위는 급여 기준에 해당합니다.
2. 급여 등급: 주로 직원의 업무 성과와 자격을 반영합니다. 전문직, 기술직, 관리자의 급여 수준은 65개이며, 근로자의 급여 수준은 40개입니다. 각 급여 수준은 임금 기준에 해당합니다.
성과급 인상, 보상급, 평가연계 급여라고도 알려진 성과급은 직원이 채용되는 직무를 기준으로 하며, 직위의 기술적인 내용, 규모 등을 기준으로 결정됩니다. 책임, 노동강도, 환경의 질을 결정하고, 경제적 이익과 노동가격에 따라 임금총액을 결정하며, 직원의 노동성과에 따라 노동보수를 긴밀히 통합한 임금체계입니다. 노동제도, 인사제도, 임금제도.
3. 성과 시상 시 다음 사항에 주의하십시오.
1. 성과 기준은 명확하고 합리적이어야 합니다.
2. 특정 성과 기준에 도달한 후의 보너스는 일관되어야 합니다. 즉, 모든 사람이 이 성과 기준에 도달한 후 동일한 보너스를 받아야 합니다.
3. 직원들이 지속적으로 성과를 향상하도록 장려하기 위해 점진적인 방식으로 보너스를 설정합니다. 예를 들어 성과가 120%인 경우 성과 보너스는 초과분의 1%(예: 20%)이고, 성과가 150%인 경우 성과 보너스는 초과분의 2%(예: 50%)입니다.
과태료는 부과되지 않습니다. 현대 기업의 급여 체계는 큰 변화를 겪었습니다. 기업의 급여 구조는 주로 급여, 성과, 상여금(연말 상여금 및 특별 상여금), 복리후생(법정 복리후생 및 기업 보충 복리후생)의 세 부분으로 구성됩니다.
1. 개인의 소득을 업무 성과와 직접 연결하면 회사의 고정 비용을 늘리지 않고도 직원이 더 많은 이익을 창출할 수 있습니다.
2. 엄격하고 장기적인 성과시상제도는 회사가 직원의 업무능력과 업무방식을 지속적으로 개선하고, 직원의 성과를 향상시킬 수 있는 효과적인 방법입니다.
3. 이 방법을 사용하면 성과가 좋은 직원에게 보상을 제공하는 동시에 성과가 좋은 직원을 확보하고 유지할 수도 있습니다.
4. 불황이 오면 상여금은 없지만 임금 비용이 낮아 회사에서 사람을 해고하지 못하거나 인원을 줄여 직원의 안정감을 주고 직원 충성도를 높인다. ; 경기가 회복되면 회사의 인재 보유도 풍부합니다.
법적 근거:
'공공 기관의 인사 관리에 관한 규정'
제32조: 국가는 인센티브와 제약을 결합한 공공 기관의 임금 시스템을 확립한다 . 공공기관 직원의 급여에는 기본급, 성과급, 수당 및 보조금이 포함됩니다. 공공기관의 임금분배는 업종별 공공기관의 특성에 기초하여 직무책임, 업무성과, 기여도 등의 요소를 반영하여 이루어져야 한다.