노동법 시행규칙과 노동계약법 시행규칙의 차이점은 무엇인가요?
이게 말이 되는 겁니까? 이것은 노동법 시행규칙이 아니며, 노동계약법 시행규칙(의견 초안)이기도 합니다.
어디 출신인지는 모르겠습니다. 기업이 직원에게 벌금을 부과하는 문제와 관련하여 광둥성의 새로운 근로감독규정에서는 2013년 5월 1일부터 회사에서 벌금을 부과하지 않는다고 규정하고 있습니다. 직원들에게. 원문은 다음과 같습니다:
제51조 사용자의 규칙 및 규정이 벌금의 내용을 규정하거나 임금 공제 조항이 법적 또는 규제적 근거가 없는 경우 인사 및 사회보장 행정 부서는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 시정을 명령하고 벌금을 부과합니다.
사례 공유:
웬은 광저우 텐허에 있는 백화점의 계산원입니다. 2012년 4월 15일, 원 씨는 자신의 쇼핑 지역에 있는 자신의 직장에서 청소 문제로 청소 회사 직원들과 크게 말다툼을 벌였고, 그 결과 주변 매장에는 손님이 한 명도 없었습니다. 시계에 매력을 느끼고 업무에 집중하지 못하여 매장 매출과 회사 이미지에 심각한 영향을 미쳤습니다. 조사 후: Wen은 계산대가 중요한 영역이고 계산원이 스스로 계산대를 청소해야 한다는 것을 알고 있었지만 여전히 청소 회사 직원에게 계산대를 청소하라고 요청했습니다. 청소 직원은 자신의 직무가 명확하게 규정되어 있음을 알고 있었습니다. 계산대에 들어갈 수 없다며 서로 의견이 맞지 않았다는 것. 이 사건 때문에 양측은 백화점 구역에서 시끄럽게 싸우기도 했다. 같은 날 인사부 과장은 이 사실을 알고 광저우 텐허의 한 백화점 '캐셔 오류 처벌 규정'에 따라 벌금 100위안을 내놨다.
원 씨는 2012년 6월 톈허구에 노동중재를 신청해 광저우 텐허 소재 한 백화점에 밀린 임금 100위안을 돌려달라고 요구했다.
텐허에 있는 한 백화점의 답변: 원씨의 급여에서 100위안을 공제한 것은 텐허에 있는 한 백화점의 '캐셔 오류 처벌 규정'에 따른 것이었습니다. 이 규정은 원씨가 입사할 때 서명한 것이었습니다. 회사와 Wen은 회사가 관리 시스템에 따라 시스템에 따라 벌금 명령을 내린다는 것을 분명히 알고 있었으며 이는 회사의 경영 자율성에 속하며 중재위원회의 지원을 받아야 합니다. 동시에 원씨의 다툼으로 인해 주변 매장에는 손님이 없었고, 일부 카운터 판매원도 눈에 띄어 매장 매출과 회사 이미지에 심각한 영향을 미쳐 회사에 경제적 손실을 입혔다. Wen에게 손실에 대한 상징적인 보상을 요청하는 100위안의 벌금 명령. 중재위원회에서 회사에 100위안 반환을 요구하면 회사의 일반적인 경영 방식이 무효화되고 다른 직원에게 부정적인 영향을 미치며 회사는 "직원은 실수해도 벌금을 물릴 수 없습니다"라는 난처한 입장에 놓이게 됩니다! 관리자의 권한은 사라지고 회사의 규칙과 규정은 폐지더미에 지나지 않게 될 것입니다!
판결: 텐허의 한 백화점은 기업으로서 벌금을 부과할 권리가 없으며, 원씨의 급여에서 벌금 100위안을 공제하는 것은 법적 근거가 없습니다. 중화인민공화국 노동법 제50조에 따르면, 근로자의 임금은 이유 없이 지급되지 않거나 지연되어서는 안 됩니다. 광저우 텐허(Tianhe)의 한 백화점에서는 차감된 벌금 100위안을 반환해야 합니다! (판결문 원문은 중국 노동분쟁 네트워크 고객 서비스 담당자로부터 얻을 수 있습니다.)
노동 계약법 시행에 관한 세부 사항(의견 초안)
1. 일반 규정
1. 노동계약법 제2조의 "기타 조직"은 중화인민공화국 영토 내의 기업, 개별 경제 조직, 기업이 아닌 민간 단위만을 의미하지 않습니다. 중국에는 회계법인, 법률사무소, 재단 등이 포함됩니다. 법률에 따라 등록 및 설립된 법인입니다.
2. 공상행정부에 등록하고 영업허가증을 받은 지사는 사용자의 승인 또는 동의를 받아 법에 따라 근로자와 근로계약을 체결할 수 있습니다. 지사가 근로자에 대한 의무를 이행하지 못하는 경우 사용자가 책임을 진다.
3. 국가 기관 및 사회 단체는 공무원 및 공무원 관리 인력 이외의 근로자를 채용할 경우 해당 기관과 노동 관계를 맺고 법에 따라 노동 계약을 체결해야 합니다.
4. 노동계약법에 언급된 근로자는 16세 이상이어야 하며 아직 기본 연금 보험 혜택이나 연금을 받지 못한 사람이어야 합니다.
5. 공무원 및 공무원이 관리하는 직원, 농촌 근로자(일과 사업을 위해 도시로 이주하는 마을 기업 직원 및 농민 제외), 현역 군인, 가족이 직접 고용하는 유모 및 기본연금보험 혜택을 받은 사람 노동계약법은 개인이나 연금수급자에게는 적용되지 않습니다.
6. 사용자가 외부 기관과 정규직 노동관계를 유지하는 근로자를 채용하는 경우에는 법에 따라 근로계약을 체결해야 합니다.
7. 자신의 직업을 선택하고 직업을 바꾸는 퇴역 군인을 채용하는 고용주는 법에 따라 노동 계약을 체결해야 합니다.
8. 사용자는 외국인을 채용할 때 법에 따라 외국인 고용증명서를 신청하고 근로계약을 체결해야 합니다.
9. 고용주가 홍콩, 마카오, 대만 출신 인력을 채용할 경우 법에 따라 홍콩, 마카오, 대만 인력에 대한 취업증명서를 신청하고 노동계약을 체결해야 합니다.
10. 중국 주재 외국 기업 사무소, 외국 대사관 및 영사관, 국제기구의 근로자 채용은 현행 관련 법률 및 규정에 따라 처리됩니다.
11. 사용자는 근로자의 중대한 이익과 직접적으로 관련된 규칙, 규정 또는 주요 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 이를 근로자대표대회 또는 전체 근로자와 논의하고 계획을 제시해야 합니다. 사용자는 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의한 후 제규정의 시행이나 주요 사항을 결정합니다.
12. 본사는 자회사가 제4조에 규정된 절차를 이행한 후에만 본사가 발행한 문서의 형태로 제정한 규칙 및 규정을 자회사에 이행하도록 요구합니다. 「근로계약법」의 규정은 회사의 고용관리의 근간이 되는 회사로 볼 수 있습니다.
13. 사용자가 민주적 절차를 통해 결정한 규칙이나 주요 사항은 신규 채용 직원에게 자동으로 적용되지만, 사용자는 홍보 또는 고지의무를 이행해야 합니다. 법령이나 주요 사항에 대한 결정을 집행하는 과정에서 신규 채용된 직원이 부적절하다고 생각하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 통해 수정할 권리가 있습니다.
14. 사용자가 노동계약법 제4조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 규칙과 규정을 제정하고 국내 법률, 행정법규 및 정책 규정을 위반하지 않고 이를 공표한 경우 이를 직원들에게 알리고, 사업주 고용관리의 기초로 활용될 수 있습니다.
15. '공표 또는 고시'라 함은 사용자가 정한 주요 사항에 관한 규정이나 결정을 근로자 매뉴얼, 학습, 훈련 등 법적으로 인정된 수단을 통하여 근로자에게 충분히 전달되거나 전달될 수 있음을 의미한다. , 등.
16. '근로계약법' 제4조 2항의 '주요사항'이란 근로보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험급여, 직원 교육, 노동 규율, 노동 할당량 관리 및 근로자의 중요한 이익과 직접 관련된 기타 문제.
17. 노동조합이나 직원이 근로자의 중요한 이익과 관련된 규칙, 규정 또는 주요 사항이 부적절하다고 판단하여 의견을 제기하는 경우, 사용자는 30일 이내에 서면으로 답변해야 합니다.
18. 고용주의 노동 규칙 및 규정은 규율을 위반한 직원에 대한 벌금 부과를 규정할 수 없습니다.
2. 근로계약의 체결
19. 직원 명단에는 직원의 이름, 성별, 주민등록번호, 세대 주소, 직위 등이 포함되어야 합니다. 고용주는 직원 명부를 지방 노동 행정 부서에 제출하여 접수해야 합니다.
20. 「근로계약법」 제9조의 "기타 서류"란 학력증명서, 기능증명서, 자격증 등 근로자의 고용과 관련된 각종 서류를 말한다.
'보증'이란 사물에 대한 보증인 동시에 사람에 대한 보증도 의미합니다.
“타인의 근로자로부터 재산을 추심하는 행위”란 의류비, 운전자보험료, 보증금 등 노사관계 성립과 관련된 재산을 말한다.
21 "동일 노동에 대한 동일 임금"은 동일한 고용주 내의 정규직 근로자가 동일하고 유사하며 유사한 직무에서 일하고 동일한 양의 작업을 수행하고 동일한 성과를 달성하는 것을 의미합니다. 동일한 임금 분배 시스템을 수행해야합니다. (또한, 동일노동 동일임금에는 보조금, 연금, 복지혜택 등이 포함되나요?)
22. '근로계약법' 제10조, 제19조, 제82조의 '1개월' 삼십일이라는 뜻이다.
23. 사용자는 근로자를 채용하는 경우 채용일로부터 1개월 이내에 서면 근로계약을 체결해야 합니다. 2개월부터 12개월 사이에 서면 근로계약을 체결한 경우 사용자는 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 합니다. 12월부터 무기한 근로계약이 체결된 것으로 간주되어 더 이상 2배의 임금이 지급되지 않습니다. 근로계약이 만료된 후에도 갱신되지 않고 근로자가 계속해서 사용자에게 근로를 제공하는 경우 위의 규정을 적용한다.
24. 근로자 측의 사유로 인해 사용자와 근로자가 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우, 사용자는 금전적 보상을 지급하지 않고 근로관계 종료를 제안할 수 있습니다. 근로자가 어떤 이유로든 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자는 노동관계 종료를 제안할 수 있으며 사용자는 경제적 보상을 지불해야 합니다.
근로기간이 1개월 이상 경과한 후에도 양측이 서면으로 근로계약을 체결하지 않은 경우, 사용자는 근로자 1인당 급여의 2배를 지급하더라도 임의로 근로관계를 종료할 수 없습니다. 제39조 및 제40조. 제41조 및 제44조를 준용한다. 사용자가 노동관계를 불법적으로 종료하거나 종료하는 경우, 노동계약법 제48조, 제87조의 규정을 준수해야 합니다. 근로자는 언제든지 사용자에게 노동관계 종료를 통보할 수 있으며, 사용자는 금전적 보상을 지급할 필요가 없습니다.
사용자가 근로자 채용과 동시에 서면 근로계약을 체결하지 않은 경우, 보충근로계약을 체결할 때 근로계약 기간은 채용일로부터 기산한다.
25. 기간이 정해져 있지 않은 근로계약에서는 근로자가 근로계약 종료 및 종료에 관한 법정 조건을 충족할 경우 근로계약을 종료할 수 있습니다.
26. '근로계약법' 제14조 1항 '계속 10년'은 근로자가 고용주와 근무를 시작한 때부터 계산됩니다. 근로자가 조직상의 사유로 다른 사업장 간 이동을 하거나 사업양도로 인해 한 사업장에서 다른 사업장으로 이동한 경우에는 그 근로자의 근속년수를 마지막 사업장의 근속년수로 연속하여 계산합니다.
27. 국유기업이 비국유기업으로 구조조정되어 국유기업과의 근로계약이 종료되고 근로자가 경제적 보상을 받는 경우 구조 조정 후 원래의 국유 기업은 비국유 기업의 근무 기간에 통합되지 않습니다. 국유기업과의 근로계약이 해지되고 구조조정 후 비국유기업과 근로계약이 재계약되는 경우에는 원래의 국유기업에서 근무한 연수를 합산하여 근로연수로 산정한다. 구조조정 후 국영기업에서.
28. 공장장 및 관리자는 상급부서에서 임명(임명)하며 상급부서와 근로계약을 체결해야 한다. 기업제도를 실시하는 기업의 이사, 경리 및 관련 관리인원은 이사회와 근로계약을 체결해야 한다. 당위원회 비서, 노동조합위원장, 기타 전임 당 및 대중직원은 사용자와 근로계약을 체결할 수도 있고, 상급 부서 채용기관과 근로계약을 체결할 수도 있다. 관련 국가 조직 행정 부서에서 관리하는 기업의 리더는 노동 계약을 체결할 필요가 없습니다.
29. 사용자의 최초 근로계약제도 시행은 공공기관이 근로계약제도를 최초로 시행하는 것과, 공공기관이 근로자와 최초로 근로계약을 체결하는 것을 말한다. 기업으로 전환한 후.
30. 직원이 고용주를 위해 10년 동안 근무했고 양측 간의 노동 계약이 만료되지 않았으며 직원이 기간을 정하지 않고 노동 계약을 체결할 것을 제안하는 경우 양측은 다음과 같이 할 수 있습니다. 노동계약 기간 변경을 협상합니다. 협상이 불일치할 경우 쌍방이 체결한 노동계약을 계속 이행합니다.
31. 근로계약이 만료되고 근로자가 근로계약법 제42조 제1항 내지 제4항에 규정된 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로계약이 연장된 후 동일한 사용자에게 고용된 경우 사용자가 10년 동안 계속 근무한 경우 근로자가 무기한 근로계약을 체결할 것을 제안하는 경우 사용자는 이를 서명해야 합니다.
32. '근로계약법' 제14조에서 '계속'이란 기간이 1년을 초과하지 않음을 의미한다.
33. 특정 업무의 완료로 제한되는 노동 계약은 계절별, 임시적, 단계적 고용을 의미합니다. 사용자와 근로자가 특정 업무를 완료하는 기간 동안 체결한 근로계약이 만료된 후에는 동일한 직위에서 더 이상 특정 업무를 완료하는 기간 동안 계속해서 근로계약을 체결할 수 없습니다. 근로계약이 종료되거나 근로시간이 1년을 초과하는 경우 경제적 보상을 지급해야 합니다.
34. "근로계약법" 시행 이후, 사용자와 근로자 사이에 체결되거나 갱신된 노동계약은 연속적인 기간제 노동계약이 체결된 첫 번째 계약으로 간주됩니다.
35. 근로계약서에 근로계약 만료 후 자동갱신이 명시되어 있는 경우, 자동갱신은 서면근로계약으로 간주됩니다. 근로자가 10년 동안 계속 근무한 경우에는 기간을 정하지 않고 근로계약을 체결할 것을 제안할 수 있습니다.
36. 사용자가 근로자에게 근로계약 전문을 전달하지 않는 경우, 서면 근로계약이 체결되지 않은 것으로 간주됩니다.
37. '노동법'에 규정된 근로계약의 필수사항은 동법 제17조의 '법령에서 정하는 바에 따라 근로계약에 포함되어야 하는 사항'에 해당되지 않습니다.
38. 노동계약의 필수조건에 따른 노동보수는 양 당사자가 인정하는 특정 금액 또는 급여체계일 수 있습니다.
39. 사용자와 근로자가 체결하는 근로계약은 근로계약의 내용 중 하나로서 근로계약기간은 근로계약기간보다 단축될 수 있습니다.
40. "근로계약법" 시행 후, 노동계약에 필요한 조항이 포함되어 있지 않은 경우, 사용자는 근로자와 협의하여 이를 보완하고 개선해야 합니다. 협상을 통해 서로 일치하지 않는 조항은 해당 국가의 관련 법률 및 규정에 따라 시행됩니다.
41. 근로자의 주소나 기타 사항이 변경된 경우, 고용주에게 즉시 통보하고 근로계약 내용을 서면으로 변경해야 합니다.
42. "근로계약법" 제19조 제1항의 노동계약 중 "3개월 초과", "1년 초과" 및 "3년 초과"라는 용어는 3개를 포함합니다. 개월, 1년 이상. "1년 미만" 및 "3년 미만"에는 1년과 3년이 포함되지 않습니다. 제44조 첫 번째 문단의 '6개월 초과'에는 6개월이 포함됩니다.
43. 고용 기간 동안 직원의 급여는 고용주 소재지의 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 되며, 해당 단위의 동일한 직위에 대한 최저 임금보다 낮아서도 안 됩니다. 근로계약서에 합의된 급여의 80% (권고 전국인민대표대회 법무위원회에 지시해 주십시오.)
44. 사용자가 동일한 직원을 채용하는 경우 직위 변경, 근로계약 갱신, 해고 후 재채용 여부에 관계없이 수습기간을 합의할 수 없습니다. 다시.
45. 고용주가 근로자에게 특별한 복지 혜택을 제공하는 경우, 합의된 관련 책임과 의무는 노동 계약 조건의 일부가 아니며 합의를 통해 합의될 수 있습니다.
46. "근로계약법" 제22조의 "특별훈련비"란 사용자가 근로자에게 일회적으로 또는 1년 이내에 누적적으로 지급하는 비용으로서 기업의 급여의 50%를 초과하는 비용을 말한다. 기금에 따르면 '전문기술훈련'은 근로자의 특정 기술을 향상시키기 위해 제공되는 훈련을 말한다. 훈련비 산정 기준은 금전 지급 바우처가 포함된 훈련서류와 직무 외 훈련 기간 동안 지급된 임금, 여비 등이다.
47. 고용주가 노동계약법 제39조에 따라 전문 기술 교육을 제공한 직원의 노동 계약을 해지하는 경우, 고용주는 직원에게 여전히 다음 사항을 준수하도록 요구할 권리가 있습니다. 합의된 서비스 기간에 대해 고용주에게 손해배상금을 지급합니다.
48. 근무기간이 근로계약기간보다 길 경우, 사용자는 근로자와 협의하여 근로계약기간을 변경해야 한다. 변경협의가 이루어지지 않을 경우 근로계약기간은 복무기간 만료일까지 자동으로 연장됩니다.
49. '근로계약법' 제24조에서 '고위관리자'라 함은 상장회사의 회사의 경영자, 차장, 재무이사, 이사회 비서 및 회사의 정관을 말한다. 다른 직원의 회사법에 규정된 협회.
50. 제조업체의 발기인이 렌탈쇼핑몰의 카운터에서 근무하는 경우, 발기인은 제조업체와 근로계약을 체결해야 하며, 제조업체의 발기인의 권리 침해에 대해 몰은 연대책임을 져야 합니다. 합법적인 권리와 이익.
3. 노동계약 이행 및 변경
51. 노동계약법 시행 이후 노동계약을 서면으로 변경하지 않은 경우, 노동쟁의가 발생한 경우 , 근로계약서에서 정한 내용을 기본으로 합니다. 그러나 노동계약법의 규정에 부합하지 않는 원래 노동계약의 내용은 무효입니다.
52. 구조조정 후 국영기업의 노사관계 처리 정책이 2008년 노동계약법 제14조 제2항, 제33조 및 제3조에 부합하지 않는 경우 법률 제14조 및 제47조의 규정을 준수한다.
IV. 근로계약의 취소 및 해지
53. "근로계약법" 제38조 3항은 "근로계약법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 아니하는 것을 의미합니다." 법" . 의견 1: 고용주의 사회보험료 미납 행위 의견 2: 고용주의 사회보험료 미납 행위 의견 3: 고용주의 사회보험료 전액 미납 행위 4: 사용자가 사회보험료를 전액 납부하지 않는 행위를 의미합니다. 회사가 규정된 보험 종류에 따라 사회보험료를 납부하지 않는 행위를 말합니다. 의견 5: 위 행위를 모두 포함합니다.
54. 고용주는 노동 계약을 해지하기 위해 30일 이상 전에 사전 통지하는 데 직원과 합의할 수 있지만, 직원이 사전 통지를 이행하지 않은 데 대한 손해 배상에 대해서는 합의할 수 없습니다.
55. 노동계약법 제38조에 따라 근로자가 근로계약을 해지할 것을 제안하는 경우, 사용자는 근무기간을 기준으로 근로자에게 손해배상을 청구할 수 없습니다.
56. '근로계약법' 제41조의 '객관적 경제상황'이란 불가항력이나 기타 근로조건의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 상황이 발생한 것을 말한다. 기업 이전, 합병, 분할, 합작 투자 등과 같은 계약.
57. '근로계약법' 제41조에서는 "20명을 초과하는 직원을 감축하거나 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만을 감축하는 경우"라고 규정하고 있다. 기업"은 세 가지를 의미합니다. 한 달 내에 해고될 직원 수가 이 기준에 도달하는 경우 노동계약법에 규정된 절차를 따라야 합니다.
58. 노동계약법 제41조에 규정된 대로 사용자가 직원을 해고하는 경우 먼저 유지해야 하는 세 가지 범주의 직원은 특별한 순서가 없습니다.
사용자는 직원을 해고한 후 다시 채용할 때 해고된 직원에게 먼저 통지할 의무를 이행해야 하며, 통지의무를 이행하지 않는 경우에는 어떤 법적 책임을 져야 합니까? 6개월 이내 재채용 기업이 생산 및 경영상 중대한 어려움에 직면하여 근로자대표대회 또는 근로자대표회의 논의를 거쳐 노동보수를 삭감하기로 결정한 경우 우선적으로 채용을 하지 않는 경우 법적 책임은 어떻게 됩니까? 해고된 직원?
59. 제때에 오지 않는 고객에게 인건비를 지급하세요.
60. 사용자가 노동조합을 설립하지 않은 경우 노동계약법 제43조의 규정을 이행할 필요가 없습니다. 사용자가 법률 규정에 따라 근로자의 노동계약을 해지하고 노동조합의 의견을 듣지 않은 경우, 후속 절차를 시정할 수 있습니다.
61. 업무상 부상이 6~10급에 해당하는 사람에 대한 노동 계약이 해지되거나 해지되면 사용자는 일회성 장애 고용 보조금을 지급하는 것 외에 다음과 같은 보상도 지급해야 합니다. "노동 계약법"에 따라 재정적 보상을 제공합니다.
62. 경제적 보상을 계산하기 위한 임금 기준은 근로자가 지급해야 할 임금을 기준으로 계산됩니다. 근로자의 지난 12개월간 평균 소득이 현지 최저임금보다 낮을 경우 최저임금에 따라 지급됩니다.
63. 노동계약법 제40조에 따라 사용자가 노동계약을 해지한 경우, 사용자가 근로자에게 30일 이내에 서면으로 통지할 의무를 대신하여 추가 월급을 지급하는 경우 노동계약법 제47조 제3항에 규정된 기준에 따라 추가 월급을 미리 지급해야 합니다.
64. 근로자의 급여가 고용주가 소재한 시 또는 구의 고급 인민정부가 발표한 전년도 지역 근로자의 월 평균 급여의 3배 미만인 경우, 경제적 보상을 계산하기 위한 재직 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.
근로계약 이행 장소와 기업 등록 장소가 일치하지 않는 경우, 근로자의 급여는 근로 장소의 근로자 월 평균 임금 기준에 따라 결정됩니다. 계약.
65. '근로계약법' 시행 당시 존재했던 근로계약이 이 법 시행 이후 종료되어 법에 따라 경제적 보상을 지급해야 하는 경우, 경제적 보상은 단계적으로 계산됩니다. 이 법 시행 전의 경제적 보상 기간의 계산은 노동부 [1994] 제481호에 따라 수행됩니다. 이 법 시행 후의 경제적 보상 기간의 계산은 다음과 같이 수행됩니다. 이 법의 조항.
'근로계약법' 시행 이후 근로계약이 해지되는 경우 경제적 보상금 산정기간은 2008년 1월 1일부터 산정된다. 동시에, 국유기업은 "국가 노동 계약 제도 시행에 관한 잠정 조항 폐지 후 노동 계약 해지 시 생활 보조금 지급 문제에 대한 회신서"에 따라 생활비도 지급해야 합니다. 소유 기업'(Lao She Ting Han [2001] No. 280).
5. 단체 계약
66. 국가 기관, 공공 기관 및 사회 단체에는 단체 계약 조항이 적용되지 않습니다.
6. 노동 파견
67. 노동 파견 단위의 노동 계약 체결은 본 법 제14조 제3항의 적용을 받지 않습니다.
68. 근로자 파견 단위는 특정 업무 완료로 제한되는 근로 계약을 체결해서는 안 됩니다.
69. 근로자파견단위가 경제적 보상을 지급하는 경우 본 법 제46조의 규정을 적용한다.
70. 근로자 파견업체의 등록 자본금이 500,000위안 미만인 경우, "근로계약법" 시행 후 자본금을 500,000위안 이상으로 늘려야 합니다.
71. 근로자파견단위는 근로자와 수습기간을 합의해서는 안 된다.
72. 고용주가 설립한 인력 파견 단위는 주식 보유 여부와 상관없이 2008년 1월 1일 이전에 투자를 종료해야 합니다.
73. 파견근로자는 시간제 근로자를 채용할 수 없다.
74. 경비업체가 각 부서에 경비원을 파견하여 직무, 경비 등을 수행하는 경우, 이는 '근로계약법'에 규정된 인력파견에 해당하나요?
75. 임시직, 보조직, 대체직이란 무엇입니까?
(의견 초안)