급여 조사 보고서 요약
급여 조사 보고서 요약
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연봉 조사 보고서 요약 1
여전히 연봉 1위는 IT업계
조사 결과 XX, 베이징, 상하이, 선전, 광저우, 청두, 충칭, 우한 16개 업종, 11개 직종에 종사하는 칭다오, 항저우, 시안 등 10대 도시 인터넷 사용자의 평균 연봉은 27,060위안이다. 그 중 9.1%는 연봉 5,000위안 미만, 13.7%는 연봉 5,000~10,000위안, 19.4%는 연봉 20,000~20,000위안, 15.3%는 연봉 20,000~30,000위안이다. ; 13.6%의 사람들이 연봉이 30,000~40,000이고, 7.4%의 사람들이 연봉이 40,000~50,000이며, 3%의 사람들이 연봉이 50,000~60,000입니다. 연봉 70,000~90,000, 0.8% 연봉 90,000~100,000, 3.1%가 연봉 100,000 이상입니다.
위의 데이터에서 볼 수 있듯이 저소득층의 비율은 고소득층의 비율보다 훨씬 크고 양쪽 끝의 사람이 적으며 대부분의 사람들의 소득은 기본적으로 100%에 속합니다. 소득이 10,000~50,000위안인 중간 범위가 55.7%를 차지했습니다.
급여소득 기준 상위 10대 업종 중 IT산업이 연봉 29,948위안으로 1위를 차지했다. XX는 IT업계에 추운 겨울이지만 업계 순위는 1위다. 겨울이 다가오고 봄이 더욱 찬란할 것임을 알 수 있다. 미디어·광고업은 평균연봉 2만8239위안으로 2위를 차지했고, 금융·보험(2만8218위안), 상업·무역(2만5840위안), 컨설팅·법률(2만4404위안), 건설·부동산(2만4404위안) 업종이 뒤를 이었다. 23,049위안), 의약/의료(22,799위안), 교육/연구(19,746위안), 기계/계장(19,379위안), 기타 산업(19,041위안), 정부/공공 시설(19,023위안), 석유/화학 산업( 18,945위안), 광업/야금(13,931위안), 요식/관광(11,613위안), 섬유/의류(11,181위안), 교통/운송(9,250위안).
운영 관리자가 가장 많은 연봉을 받습니다
조사에 따르면 운영 및 관리에 종사하는 직종의 연봉이 평균 41,208위안으로 가장 높습니다. 이어 기술직(36,220위안), 영업직(35,965위안), 편집·기자·번역가(23,598위안), 변호사·법무직(10,340위안), 홍보·마케팅·광고(21,360위안), 물류·물류(13,756위안) 등의 순이다. ), 재무/감사(위안 13,223).
도시별로는 선전이 판매직 평균연봉 6만8000위안으로 가장 높다. 운영 및 관리직 근로자로는 광저우가 약 6만3083위안으로 1위를 차지했고, 선전이 6만2083위안으로 뒤를 이었다. 홍보/마케팅/광고 전문가의 경우 광저우가 50,833위안(35,050위안)으로 베이징을 앞질렀습니다. 편집자/기자/번역가의 경우 베이징이 연봉 56,000위안으로 선두를 차지하고 있으며, 2위인 선전은 연봉 30,000위안을 기록하고 있습니다. 평균 연봉이 43,333위안인 상하이 경제 중심지에는 여전히 고임금 금융/감사 일자리가 생성되고 있습니다.
도시 간 소득격차가 크다.
이번 조사에서는 선전과 상하이가 각각 평균연봉 52,630위안과 50,215위안으로 상위 2위를 차지했고, 베이징은 3위를 차지했다. 광저우(4만3362위안)가 4만7356위안으로 4위를 차지했다. 나머지 6개 도시는 모두 4만 위안 미만이다.
응답자가 가장 많은 4개 도시 중 가장 높은 임금을 받는 업종은 도시마다 다릅니다. 베이징에서 가장 높은 연봉을 받는 산업은 IT 산업으로, 평균 연봉은 50,125위안이고, 상하이의 "컨설팅/법률" 산업은 평균 연봉 53,254위안입니다. 광저우는 연봉 5만 위안 이상으로 연봉 1위를 기록했다. 선전에서 연봉이 가장 높은 산업은 '교육/연구'와 '의료/의료'로 평균 연봉이 6만 위안 이상이다.
급여 조사 보고서 요약 2
1. 급여 조정 내용
이번 급여 조정의 목적은 직원의 연봉 기준을 줄이거나 영향을 주지 않고 기업과 직원의 보수를 단순화하는 것입니다. 그리고 직급에 따라 사람을 임명하고 직급에 따라 급여를 받는 것을 원칙으로 하여 직위별 급여기준을 명확히 하고 회사의 급여체계를 표준화하여 회사의 경영성과를 모두와 공유할 수 있도록 한다. 합리적이고 합법적인 근거로 회사 직원을 고용합니다. 이번 급여 조정에는 두 가지 핵심 사항이 있습니다.
1.1? 회사 내부 급여 구조를 조정하세요.
회사의 원래 급여 구조는 다음과 같습니다.
(1) 비즈니스 시스템 및 중간관리직
직급의 급여기준은 해당 직급 연봉기준의 50%이며, 해당 직급 연봉기준의 30%는 분기별 성과평가 기준으로 사용되며, 20%는 직급 연봉기준으로 적용됩니다. 해당직위의 연봉기준의 %를 연말상여금 기준으로 사용합니다. 급여구성식 :
연봉표준연봉 = 직급연봉(연봉기준의 50%) + 분기성과급(연봉기준의 30%) + 연말상여금(연봉기준의 20%)
월급 = 직급 급여
(2) 비업무제 직위
직급 급여 기준은 해당 직급 연봉 기준의 60%이며, 해당 직위 연봉기준의 30%는 분기별 성과평가 기준으로 사용되며, 해당 직위 연봉기준의 10%는 연말 상여금 기준으로 사용됩니다. 급여구성식 :
연봉표준연봉 = 직급연봉(연봉기준 60%) + 분기성과급(연봉기준 30%) + 연말상여금(연봉기준 10%)
>월급 = 직급 급여
조정 급여 구조는 다음과 같습니다.
직급 급여 기준은 해당 직급 연봉 기준의 80%, 직급 연봉의 20%입니다. 연봉기준은 연말 상여금의 기준으로 사용됩니다. 급여구성식 :
연봉기준연봉 = 직급(연봉기준 80%) + 연말상여금(연봉기준 20%)
월급 = 직급연봉( 연봉기준 80%) ) + 교통비
1.2? 성과평가 지급방식 조정
급여구조 조정 후 분기별 성과급은 원래 직원 직급에 포함됩니다. 기존 성과평가 계획에서는 여전히 연봉기준의 30%를 직원 성과평가 기준으로 삼고, 부서별 분기별 성과평가 목표 달성 정도를 기준으로 평가한다. 분기별 평가 목표를 초과한 부서에는 성과급 형태로 성과급을 지급하고, 직위 중요도, 업무 성과, 노력 등 평가 차원에 따라 인력을 재분배한다. 반대로 공제가 이루어집니다. 부서 성과회계 공식은 다음과 같습니다.
부서 성과 = 전체 부서 성과 기반 * (부서 성과 평가 점수 - 100%)
2. 급여 조정 분석
2. 1? 조정된 기업 급여 구조 분석
2.1.1 직원 및 기업 사회 보장 및 주택 공제 기금에 영향을 미치는 변화
우한시 사회 관련 규정에 따름 보안국, 직원 사회 보장 신고 기준은 기업 직원의 총 임금을 기준으로 하며 개인 직원은 기본 월 임금의 11%에 7위안의 대규모 의료 보험을 지불하고 민간 기업이 지불합니다. 기본월급의 32.2%. 또한, 국가통계국의 "총 임금 구성에 관한 규정" 관련 문서에 따르면 총 임금은 시간급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과 근무 수당, 임금의 6개 부분으로 구성됩니다. 특별한 상황에서 지급됩니다. 제외 항목에는 근로자생활곤란지원금, 집단복지지원금, 동계난방지원금, 통근지원금, 기타 노동보험 및 근로자복지 관련 비용과 각종 노동보호비 등이 포함된다.
다음 내용은 관련 국가 법률 및 규정과 회사 자체 상황을 바탕으로 합리적이고 합법적인 근거에 따라 이 급여 구조 이후 직원 및 회사 사회보장 및 주택 공제금의 변화에 대한 관련 데이터 분석을 수행합니다. 조정:
급여 조정 전후의 직원 사회 보장 지급 기반을 비교 분석하여 계산은 다음과 같습니다.
범주 양식 1인당 월간 사회 보장 월간 1인당 주택 공제금
조정 전 조정 조정 후 조정 전
직원 계좌 예금은 757.65위안, 1117.02위안, 347.57위안, 514.00위안
기업 지불 지출 559.59위안, 827.54위안, 173.79위안, 257.00위안
합격 위의 통계 결과에 따르면 급여 구조 조정 후 직원의 월 사회 보장 금액은 이전에 비해 1인당 359.37위안 증가했습니다. 1인당 월 증가율은 32.17%이고, 월간 주택공제금 예치금은 조정 전과 비교하여 1인당 166.43위안 증가했으며, 1인당 월 증가율은 32.38%입니다. 회사의 직원 1인당 월 사회보장 보험료는 조정 전보다 267.95위안 증가했고, 1인당 월 지급액은 47.88% 증가했으며, 직원 주택 공제금 월 지급액은 조정 전보다 83.21위안 증가했습니다. 1인당 월부담금은 47.88% 증가했습니다. 그런 다음 통계를 직위별로 분류합니다.
① 급여 구조 조정 후 중간 직급 직원의 월 사회 보장 보증금은 조정 전과 비교하여 평균 668.03위안 증가했습니다. 월간 증가율은 59.549%, 월간 주택 공적 기금 예금액은 309.27위안 증가했으며 월평균 증가율은 59.926%입니다. 중산층 기업의 1인당 월간 사회보장 부담금은 조정 전보다 497.93위안 증가했으며, 기업의 직원 주택 공제금에 대한 월간 기여금은 1인당 258위안 증가했습니다. 조정 전과 비교하면 1인당 월간 증가율은 59.94%이다.
② 급여구조 조정 후 기업 직위의 월 사회보장 보증금은 조정 전보다 1인당 384.69위안 증가했고, 1인당 월간 주택 공적금은 59.025% 증가했다. 1인당 입금액은 178.10위안 증가했고, 1인당 평균 증가율은 59.025%였다. 기업의 1인당 월간 사회보장 부담금은 조정 전보다 286.73위안 증가했으며, 기업의 직원 주택 공제금에 대한 월간 기여금은 1인당 149.19위안 증가했습니다. 조정 전 월간 증가율은 59.69%였습니다.
3 급여구조 조정 후 비사업직에 대한 월별 사회보장예치금은 조정 전보다 1인당 208.8위안 증가했고, 1인당 월간 주거비는 33.878% 증가했다. 1인당 적립금 예금액이 96.67위안 증가하였고, 1인당 월간 증가율은 34.278%입니다. 비영업직 기업의 월간 사회보장 부담금은 조정 전보다 1인당 155.64위안 증가했고, 기업의 직원 주택 공제금에 대한 월간 기여금은 48.34위안 증가했습니다. 조정 전과 비교하면 1인당 월별 증가율은 34.07%이다.
2.1.2 개인소득세 부과 및 다양한 직위의 연봉기준 변경
개인소득세법 규정에 따르면 2008년 3월부터 실제 납세자가 받는 급여. 급여 소득의 경우, 개인소득세 계산 및 납부 시 새 세법에 규정된 월 공제 기준인 2,000위안을 적용해야 합니다. 다만, 근로자 임금 중 기초연금 보험료와 주택공제기금 수수료를 납부하는 부분은 개인소득세가 면제되므로 세전 공제 후 관련 개인소득세 규정에 따라 납부할 수 있습니다. 근로자의 사회보장 및 주택공제금 신고기반이 개인의 월 납세액에 직접적인 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 통계에 따르면, 직원 급여에서 사회 보장 및 주택 공제 기금 기여액을 공제한 후, 매월 법에 따라 개인소득세를 납부해야 하는 직원의 수는 회사 전체 직원의 39.71%를 차지합니다. 연말 보너스 소득도 개인소득세 납부 관련 규정에 따라 부담됩니다. 이런 식으로 직원이 변하지 않은 표준 연봉을 기준으로 개인 소득세를 납부하면 개인 연봉에 확실히 영향을 미치게 됩니다. 구체적인 계산 결과는 다음과 같다.
회사 전체 직원(직원의 유동소득 제외)이 납부한 최고 개인소득세는 15,978.20위안으로, 개인 연봉 기준이 11.096% 감소했다. 최저치는 166.5위안으로 개인 연봉 기준이 0.833% 감소했다.
회사 전 직원(직원의 유동소득 제외)이 납부한 연간 평균 개인소득세는 1,518.76위안이며, 전 직원의 연봉 기준은 평균 2.677% 감소했습니다. 그런 다음 직위에 따라 통계를 분류합니다. ① 중간 관리직(직원의 유동 소득 제외)이 납부하는 평균 연간 개인 소득세는 약 3,357.9위안이고, 연봉 기준은 평균 5.359% 감소했습니다. 사업직별 연평균 개인소득세 개인소득세(종업원 유동소득 제외)는 약 806.25위안이고, 연봉기준은 평균 2.191% 감소하였습니다. ③ 평균 개인소득세(종업원 유동소득 제외) 비사업직 급여)는 약 358,707위안으로, 연봉기준은 평균 1.249% 하락했다. (구체적인 자료는 '직원 월소득 공제 후 연봉기준 변동 세부표' 참조)
2.1.3 직원 급여 관련 변동
(1) 비사업직 직원 연말상여금 변경
회사 원래 급여체계에서 비사업직 직원 연말상여금은 연봉기준의 10%를 차지한다. 변경되지 않은 직위의 연봉기준을 기준으로 급여구조를 조정한 후, 연말 상여금 기준은 해당 직위의 연봉기준의 20%입니다. 회사의 연말 상여금 지급 원칙과 방법에 따라, 동시에 회사의 경영 여건과 결합하여 다음과 같은 상황을 분석한다.
① 회사의 연말 상여금 계수가 " 1", 비사업직의 연말 기준 인원이 조정된 후, 해당 직위의 연봉 인상폭은 조정 전과 동일합니다. (계산 결과는 직원 개인의 연간 성과를 고려하지 않음)
② 회사의 연말 계수가 '1.5'인 경우 이후 비사업 직위의 연말 기준 변화 조정 및 조정 전은 다음과 같습니다.
상태 연봉 표준월급 + 성과연말 보너스 최종 연봉 연봉 인상률
조정 전 833,000위안 749,700위안 124,950위안 874,650위안 위안 5%
조정 후 833,000위안 666,400위안 249,900위안 916,300위안 10%
위 데이터에 따르면 급여 구조 조정 후 연도- 비사업부 직위 최종계수는 "1.5"로, 최종 연봉은 급여구조 조정 전보다 41,650위안 증가하고, 급여구조 조정 전보다 1인당 1,436.2위안 증가한다. 조정 전보다 5% 인상됐다. (구체적인 자료는 "비업무제 급여조정 전후 비교표" 참조)
③ 회사의 연말계수가 음수일 경우, 연말정산 전후의 변화 회사의 급여 조정을 상상할 수 있지만 만약 이런 일이 발생한다면 회사는 직원 보상 변화를 측정하는 데 초점을 두지 않을 것입니다.
(2) 수습기간 동안 직원의 임금 변동
회사의 급여체계에 따라 수습기간 동안의 직원의 인건비가 추정됩니다.
직위 구분 조정 전 연봉 기준 수습 기간 급여 기준 조정 후 수습 기간 급여 기준 급여 인상률 비고 중간 직급 66,000위안 2750 3520 28.00% 직위 급여 비율 인상으로 인해 , 합리적이고 합법적인 근거에 따라 조정된 수습 기간 급여는 비교를 위해 직위 급여의 80%를 가져갑니다.
60,000 위안 2,500 3,200 28.00%
사업 직위 40,000 위안 1,670 2,130 27.55 %
33,000위안 1,380 1760 27.54%
비사업직 33,000위안 1,650 1,760 6.67%
29,000위안 1,450 1,550 7.00%
28,000위안 1,400 1,490 6 . 43%
26,000위안 1,300 1,390 6.92%
22,000위안 1,100 1,170 6.36%
(3) 관련 경제적 보상의 변화
노사관계 종료에는 관련된 경제적 보상 문제도 수반되기 때문에, 급여 조정 상황에 따라 급여 조정 전후 기업이 부담하게 될 경제적 보상 변화를 분석해 보면 다음과 같다.
1 직원이 직무에 적합하지 않아 해고된 경우, 기업은 해당 직원에게 추가로 1개월분의 급여를 지급해야 합니다.
이 경우, 직위에 따라 기업이 지불해야 하는 경제적 보상의 변화는 다음과 같다.(다음 데이터는 직원의 월별 교통비를 고려하지 않음)
조정 전 경제적 보상 금액 직위 범주로 조정 후 경제적 보상 보상
금액 증가율
중위 직위 2750 4400 60%
2500 4000 60%
사업직 1670 2670 60%
p>
1380 2200 59%
비사업직 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
② 법령 제46조 관련 규정에 의함 노동법에 따르면, 기업이 근로자와 근로계약을 해지할 경우 기업은 근로자에게 급여를 지급해야 합니다. 회사의 근속년수 * 월평균 급여를 경제적 보상으로 사용합니다. 이 경우 급여 조정 전후의 변화를 비교합니다. (다음 데이터는 직원의 월간 교통 보조금을 고려하지 않음):
직종 노동 계약 기간 조정 전 경제적 보상 금액 조정 후 경제적 보상
금액 증가율
p>
중간직 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
사업직 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
비사업직 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③ 기업이 근로계약 조항을 위반한 경우 근로계약이 해지되며, 기업은 근로자의 회사 근속연수 * 평균을 지급해야 합니다. 이러한 상황을 고려하여 급여 조정 전후의 변화를 다음과 같이 비교합니다. 다만, 회사의 근무 연한이 불확실하므로 주로 평균 월급을 사용합니다. 급여의 2배로 계산한 데이터(다음 데이터는 직원의 월별 교통비를 고려하지 않음):
직종 조정 전 경제적 보상 금액 경제적 보상 조정 후
금액증가율
중위직 5500 8800 60%
5000 8000 60%
사업직 3340 5340 60%
2760 4400 59%
비사업직 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33 %
2200 2940 34%
요약하면, 급여 구조 조정 후 기업이 부담하는 관련 경제적 보상 금액은 최고 60%, 최고 34% 증가했습니다. 따라서 기업은 인적 자원 관리 및 인력 채용에 대한 관리 노력을 강화하고 인사 평가 수준을 개선하며 기업의 인사 관리 위험을 통제해야 합니다.
2.2 ? 조정된 성과평가 지급 방식 분석
2.2.1 ? 직원 월급 변화
조정된 성과평가에 따른 지급 방식은, 성과회계 방식을 결합하여 각 부서의 분기별 평가지표 실현 정도에 따라 평가하며, 분기별 평가지표를 초과한 부서에 대해서는 성과급을 지급하며, 부서장은 해당 부서장에게 성과급을 지급합니다. 직위의 중요도와 업무 성취도에 따라 정도, 노력 등 평가 항목을 2회에 걸쳐 배분하고, 최종 배분 결과는 직원 월급의 '성과보상' 항목에 직접 기재됩니다. " 직원의 분기별 성과 분배 금액이 양수인 경우 성과 보너스 금액이 높을수록 해당 직원이 부담하는 개인 소득세 금액이 높아집니다.
2.2.2 직원 사회보장 및 주택 공제금 변경
직원 사회보장 및 주택 공제금 지급 기준은 직원의 월급 총액을 기준으로 과세됩니다. 국가통계국의 "총 급여 구성에 관한 규정" 관련 문서에 따르면 성과급은 월 급여 총액의 일부입니다. 따라서 3개월마다 직원의 월급이 변경되면 직원의 사회 보장 및 주택 공제 기금 보고 기반 변경에 직접적인 영향을 미칩니다.
2.3 ? 기타
사회 보장 및 주택 공제 기금 기반이 매년 7월에 조정되기 때문입니다. 회사는 2007년 9월 직원 연봉기준 조정, 직급 변경 등 일련의 급여 조정을 실시했습니다. 이러한 조정으로 인해 직원의 사회보장 적용 기반이 변경되었으나, 사회보장 기반 조정 제한으로 인해, 2007년 9월 급여 조정 이후 직원의 사회보장 기준은 조정되지 않았습니다. 이제 회사는 관련 국가 정책과 자체 실제 상황에 따라 직원 급여 구조를 조정했습니다. 이러한 방식으로 2007년 급여 조정 문제는 올해 7월에도 계속 해결될 것입니다. 따라서 2008년 7월부터 사회 보장 및 주택 공제 기금을 신청하는 직원은 급여 조정 후 월 급여 총액을 기준으로 기부금을 납부하지 않습니다. 따라서 직원의 개인 사회 보장 및 주택 공제 기금 예금 금액은 변경되지 않습니다. 2008년 8월 개인소득세액이 개인소득세액보다 높아집니다. 기존 개인소득세 계산을 통해 연봉 기준이 그대로 유지된다면 근로자의 연봉 기준은 필연적으로 인하될 수밖에 없었다. (구체적인 자료는 "2008년 7월 이전 급여 조정 및 개인세금 내역" 참조)
III. 급여 조정에 대한 제안
위의 분석을 바탕으로 우리 부서는
1. 직원이 개인소득세를 납부한 후 연봉 기준이 낮아졌습니다. 그러나 연봉 구조 조정을 통해 월별 사회보장 예치금은 다음과 같습니다. 1인당 직원 수는 1117.02위안으로 급여 조정 전보다 359.37위안 증가해 1인당 월간 증가율이 32.17%에 이른다. 개인이 세금을 납부한 후, 회사의 모든 직원(직원의 유동소득 제외)이 납부하는 평균 연간 개인소득세는 1,518.76 위안이며, 전체 직원의 연봉 기준은 평균 2.677% 감소했습니다. 두 데이터를 종합하면 직원 연봉 기준의 인하분을 다른 경로를 통해 보완할 필요는 없다.
2. 직위 급여가 직위 연봉 기준의 80%로 조정됨에 따라 회사의 직원에 대한 월 사회보장 지급액은 조정 전과 비교하여 1인당 267.95위안 증가했으며, 1인당 월지불금은 47.88% 증가했습니다. 매달 입니다. 직원주택 공제금 지급액은 조정 전보다 1인당 83.21위안 증가했고, 1인당 월지불금은 47.88% 증가했습니다. 회사의 현재 직원 수에 대한 통계에 따르면 회사의 직원에 대한 연간 사회보장 지급액은 조정 전보다 196,139.4위안 증가합니다. 주택 공제 기금 계정), 직원 주택 공제 기금 지불 금액은 조정 전보다 60,909.72 위안 증가했습니다. 기업은 자체 경제성과 관련 국가 법률 및 규정을 위반하지 않는다는 전제 하에 직원의 주택 공제금 기여 비율을 조정할 수 있습니다. 그러나 현재 우한시의 최소 주택 공제 기금 기여 비율은 8% 이상이어야 합니다. ; 직원의 사회 보장은 국가에서 의무적으로 적용하는 항목으로, 조정이 불가능합니다. 따라서 회사의 인건비를 줄이려면 주택공제금 지급비율을 조정하거나 직원의 사회보장 기반을 줄이는 방안을 찾는 것이 아니라 회사 내부 경영진의 채용수요를 통제하고, 인력 비율을 합리적으로 할당하고 설정하여 인적 자본 투자 수익을 향상시킵니다.
3. 급여구조 조정으로 인해 수습기간 직원의 인건비가 증가함과 동시에 해당 수습기간 직원의 사회보장 지급 기반도 증가하였다. 이 문제를 해결하려면 두 가지 방법이 있습니다.
먼저, 직원 직위 임금을 다중 분해합니다. 예: 직위 급여 = 기본 급여 + ** 보조금 + ** 보조금. 회사, 수습기간 동안 직원은 관련 보조금을 받을 수 없습니다. 수습기간 동안 직원의 인건비를 통제하십시오. 둘째, 신입사원의 회사 업무 및 업무 경험에 대한 친숙도를 고려하여 신입사원의 연봉 기준을 적당히 삭감하십시오. 신입사원이 회사에 입사하더라도 여전히 학습과 탐색의 과정에 있으며, 회사에서도 개인의 업무 능력과 개인적 직업적 자질을 관찰하는 단계입니다. 따라서 신입사원의 연봉기준을 적당히 인하하여 장기적으로 기업의 고용비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라, 직원의 업무경력, 업무능력, 업무능력 등을 바탕으로 기업의 급여등급을 결정하는 시초이기도 합니다. 업무 난이도 및 기타 측면을 개선하고 기업의 급여 시스템을 더욱 합리적으로 만드는 것입니다.
4. 급여체계 조정으로 인해 비사업직 직원의 연봉은 그대로 유지됩니다. 연말 상여금은 연봉 기준의 20%를 기준으로 합니다. 급여 인상은 조정 전보다 5% 더 높아집니다. 이 계산 결과는 급여 비율 조정이 회사의 인건비 증가에 직접적인 영향을 미친다는 것을 보여주기에 충분합니다. 따라서 회사의 고위 경영진은 연말 계수의 80%를 비사업 부서가 차지하도록 결정했습니다. 인건비를 통제하기 위해 사업부. 그러나 저희 부서에서는 다음과 같은 이유로 이것이 필요하지 않다고 판단하고 있습니다.
① 회사의 인건비가 증가하는 실제 이유는 같은 직위라도 회사의 급여에 차이가 없기 때문이며, 회사 급여의 76%가 중간 수준 이상입니다. 이는 일종의 급여 축적입니다. 이러한 급여 상황은 인건비 증가와 동시에 직원 소득 증가로 이어질 수 있습니다. 직원의 업무 열정과 전문적 경쟁력을 향상시키는 데 도움이 되지 않습니다.
②비업무제 직원 수는 회사 전체 직원 수의 43%를 차지하며, 연봉 기준은 22,000~33,000위안 사이이며, 회사는 주로 “회사의 영업 실적”을 모든 직원의 ***에서 나옵니다.” "회사의 모든 직원과 함께 협력하고 공유한다"는 아이디어를 처음부터 끝까지 구현했습니다. 이런 식으로 이는 이 주요 아이디어를 위반합니다.
③ 비업무계 직원과 업무계 직원의 기여도가 일관되지 않아 해당 직위의 연봉 기준에 반영되었으며, 연말 상여금 자체가 해당 직원에 대한 보상으로 적용됨 일년 내내 팀 전체의 협력과 협력 **노력의 결과로 주어지는 보상. 두 시스템에서 직원의 연말 상여금을 계산하기 위해 서로 다른 연말 계수를 사용하면 좋은 동기 부여 효과가 없으며 오히려 부정적인 감정을 갖게 됩니다.
5. 성과급 지급 방식은 당초 직원 급여 명세서에 반영할 예정이었으나, 위 분석을 토대로 인지급 형태로 지급하는 것이 바람직하다.
기업 경영 보고서
급여 관리는 직위별 급여 기준인 급여체계에 반영됩니다. 이 급여 규모는 직원의 노력을 적절하게 반영해야 합니다. 기업의 경제적 이익을 보장하면서 임금이 직원들에게 최대한 동기를 부여할 수 있도록 균형을 이룰 수 있는 방법은 무엇입니까? 급여 관리의 원칙은 기업이 감당할 수 있는 범위 내에서, 시장에서 경쟁력을 갖고, 내부 직원들 사이에서 공정하고, 직원 개개인에게 의미가 있다는 것입니다. 기본 방법은 기업의 기본 가치 기준을 확립하는 것입니다. 기업 내 다양한 직위의 가치 결정 → 직급 및 급여, 특정 기간의 성과 가치 평가 → 성과 급여, 다양한 유형의 기여에 대한 가치 평가 → 보너스. 기업이 직원 간 임금 균형을 이루려면 좋은 임금 구조를 갖추어야 합니다.
급여제도 설계의 이념과 방법은 직위제도 설계를 중심으로 급여제도 설계를 하고, 직위에 따라 급여구조와 급여기준을 정하는 것이다. 기업의 경우 직위 시스템은 기본 지원 시스템입니다. 모든 직원에게 공정하고 합리적인 임금을 제공하는 직무 제도는 직무 설정, 직무 유형, 직무 기준, 직무 요건 등의 내용을 갖추어야 합니다. 직무 제도의 내용은 기업의 사업 성격과 운영 프로세스에 따라 직접적으로 결정됩니다. . 직무 설명과 직무 평가는 모두 직무 요소의 식별을 기반으로 해야 합니다.
합리적이고 과학적인 급여체계와 급여체계를 설계하기 위해서는 일반적으로 다음과 같은 단계를 거쳐야 합니다.
1. 직위분석 : 회사의 사업목표와 결합하여 회사는 경영이 사업에 있어야 한다. 분석과 인사분석을 바탕으로 부서의 기능과 직위관계를 명확히 하고, 인사부서와 각 부서장이 협업하여 직무기술서를 작성한다.
2. 직무 평가: 회사 내 다양한 직위의 상대적 중요성을 비교하고 직무 등급 순서를 도출하여 급여 조사를 위한 통일된 직무 평가 기준을 수립하여 직위 또는 직위 차이로 인한 회사 간 차이를 제거합니다. 동일한 직위라도 실제 업무 요구사항과 업무 내용이 달라서 발생하는 업무 난이도의 차이는 서로 다른 직위를 비교하게 하고 임금 형평성을 보장할 수 있는 기반을 마련합니다. 이는 직무 분석의 자연스러운 결과이며 직무 설명을 기반으로 합니다.
3. 급여 조사: 직원의 이직 방향과 채용 소스를 중심으로 급여 조사 대상으로 자신이나 동종 업계의 유사 회사와 경쟁하는 회사를 선택하는 것이 가장 좋습니다. 급여 조사 데이터에는 전년도 급여 인상률, 다양한 급여 구조 비교, 직위 및 직위별 급여 데이터, 보너스 및 혜택, 장기 인센티브, 향후 급여 추세 분석 등이 포함되어야 합니다.
4. 급여 포지셔닝: 동종 업종의 급여 데이터를 분석한 후 회사 상황에 따라 급여 수준을 다르게 선택해야 합니다. 급여 포지셔닝 측면에서 선도 전략 또는 추종 전략을 선택할 수 있습니다.
5. 급여 구조 설계: 첫째, 직급, 둘째, 개인의 기술 및 자격, 셋째, 개인 성과의 세 가지 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 급여구조상 이에 상응하는 것은 직위급, 기능급, 성과급이다. 일부에서는 처음 두 가지를 개인의 기본 급여를 결정하는 기준으로 간주하기도 합니다. 직위 급여를 결정하려면 직위를 평가해야 하고, 기술 급여를 결정하려면 직원 자격을 평가해야 하며, 회사의 전체 급여 수준을 결정하려면 업무 성과를 평가해야 합니다. 회사의 수익성과 지급능력을 평가해야 합니다. 모든 유형의 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요합니다.
6. 급여체계 시행 및 변경: 급여조정비율을 결정할 때 급여수준 전체에 대한 정확한 예산이 책정되어야 한다. 정확성을 위해 이 계산을 인사부에서 동시에 수행하는 것이 가장 좋습니다. 왜냐하면 외국 기업의 관행에 따라 재무 부서에서는 구체적인 급여 데이터 및 인사 변경 사항을 알지 못하기 때문입니다. 인사부는 급여 원장을 구축하고 더 나은 계산 방법을 설계해야 합니다.
7. 직위마다 직급이 다릅니다. 하나는 직원 수준 시스템이고, 다른 하나는 직원 광대역 시스템입니다. 같은 레벨이면 급여 범위도 거의 비슷합니다. 광대역도 레벨과 비슷하다. '레벨'의 범위가 상대적으로 넓게 설정되어 있는 것이 특징이다. 대기업에서는 가장 기본적인 하급 직원부터 최고 사장, 총괄 관리자까지 5개의 직위를 가질 수 있다. 위치. , 6 벨트. 구체적으로 임금 체계를 설계하는 데는 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.
차등 임금 체계를 채택합니다. 급여 설계에는 여러 가지 방법과 아이디어가 있습니다. 비교적 간단한 방법은 수준에 따라 설계하는 것입니다. 예를 들어, 직급이 10개, 직급이 30개, 직급이 100개 또는 150개인데, 등급은 15개에 불과합니다. 급여체계는 각 등급에 범위가 주어지며, 등급 내에서는 해당 수준의 급여 범위를 임금 지급에 사용합니다.
직위별로 해당 직위 자체의 노동가치를 가장 잘 반영할 수 있는 급여구조를 어떻게 설계할 것인가는 임금관리 개념의 가장 기본적인 문제 중 하나이다. 상당수의 회사에서는 급여 및 복리 후생 계획이 수립되면 직원에게 필요한지 여부에 관계없이 이러한 계획을 실행할 때의 문제에 대해 생각하는 데 시간을 투자하는 사람이 거의 없습니다. , 그리고 직원들에게 동기를 부여하는 데 있어서 복지 프로그램의 효율성을 향상시킬 수 있는 측면은 무엇인지 알아보십시오. 이를 위해서는 기존 급여 및 복리후생 계획을 개선하고 필요에 따라 새로운 프로젝트를 연구 및 개발할 전담 인력이 필요합니다. 급여 및 복지 업무를 잘 수행하려면 대략 세 가지 요구 사항이 있습니다. 기업의 경영 및 비즈니스 이익에 중점을 둡니다. 작업 방향, 내용, 방법은 비즈니스 우선순위 및 비즈니스 전략과 일치해야 합니다. ;