지적 서비스 산업: "케이크 절단" 급여 시스템
지능서비스업:' 케이크 썰기' 의 보수체계 < P > 원문 저자: 류홍일
지적서비스업 (예: 법률, 컨설팅업) 은 지적서비스를 주요 업무로 제공한다. 이런 기업이 서비스를 제공할 수 있는 능력, 즉 지능 능력이 직원에게 응결되기 때문에, 인적 요소가 지능 서비스 기업의 핵심 경쟁력이 되는 곳이다. 따라서 경쟁력 있는 보수를 제공하는 것은 지능 서비스 업체가 높은 지능 능력을 가진 직원을 보유할 수 있도록 하는 중요한 조치 중 하나이다. 그럼에도 불구하고 실제 직원들은 임금에 만족하지 않아 이직하는 경우가 많은데, 직원 이직은 임금의 절대치가 너무 낮기 때문이 아니라 기업의 임금체계에 만족하지 않는 것으로 나타났다. 소위? 가난을 겪지 않고, 불균형을 겪지 않는가? , 좋은 임금체계가 지적서비스업계가 직원을 유지하고 사기를 북돋우는 중요한 요인이다. 그럼, 지능서비스업계의 임금체계는 어떤 특징이 있나요? 어떻게 해야만 합리적인 급여 체계를 설계할 수 있습니까? 이 글은 지능 서비스 업계의 전형적인 법률 및 컨설팅 업계를 대상으로 보상 체계 설계 및 조정 시 주의해야 할 문제를 심도 있게 논의할 예정이다.
? 케이크를 자르시겠습니까? 지능서비스업계에서 보편적으로 채택하고 있는 임금체계 < P > 지능서비스업계의 업무경계가 분명하고, 모두 프로젝트를 업무단위로 하고 있으며, 프로젝트마다 해당 프로젝트 관리자와 프로젝트 멤버가 있으며, 프로젝트가 얻은 수익과 소모된 비용은 분명하다. 통속적으로 말하면? 케이크? 크기는 분명합니다, 지적 서비스 회사는 직접? 케이크? 중 한 조각을 직원 급여로 잘라내고 직관적으로 명료하며 뚜렷한 인센티브를 가지고 있다. 그래서, 대부분의 지적 서비스 업체들은 이것을 사용합니까? 케이크를 자르시겠습니까? 임금 체계의 차이는 케이크를 자르는 방법과 비율에만 있다.
J 로펌은 국내 대형 합작제 로펌으로 9 년대 초 설립되어 변호사, 대리인 및 전문가 1 여 명을 보유하고 있다. 이 로펌이 취한 것은? 집중화된 통일형? 임금 분배 제도, 즉 각 변호사의 수입은 로펌 소득으로 간주된다. 즉, 보상 구성은 < P > 변호사 급여 = 성과소득으로 구성된다. 공제 비율 < P > 기업은 변호사 실적 소득에 따라 공제 비율을 다르게 하여 인센티브를 높인다. 이것이 가장 전형적인 것입니까? 공제제? 임금체계.
K 로펌은 1995 년에 설립되어 파트너 변호사 18 명, 비파트너 변호사 55 명, 인턴 변호사 12 명, 변호사 조수 14 명이 있다. K 로펌의 임금분배제도는 변호사의 고객과 각종 수입을 변호사의 개인소득으로 간주하고, 로펌은 고객에게 변호사 대리비를 청구한 후 일정 비율로 공공 * * * 비용을 공제한 후 나머지는 모두 변호사가 소유한다. 소위 공공 * * * 비용이란 로펌 임대료, 임원 임금, 일상 업무 등 각 사람에게 균등하게 배분되는 로펌의 일일 운영 비용을 말합니다. 각 등급의 사원이 부담하는 공공 * * * 비용은 다르지만 보상 구성은
변호사 급여 = 변호사 대리비-공공입니다 비용제? , 본질적으로, 이 시스템은 앞에서 설명한 것과 같습니까? 공제제? 이곡 동료? 공제제? 직원의 공제 비율을 분명히 하고, 나머지는 기업의 소유이다. 그리고? 비용제? 기업의 공제 비율을 분명히 하고 나머지는 직원 소유이다.
L 로펌은 국내 일선 도시의 한 로펌으로 설립 시간이 짧아 현재 집업 변호사 1 명, 실습변호사 1 명, 행정과 시장인 5 명, 사무실 면적 28 평방미터로 초규모 로펌을 보유하고 있다. L 로펌은? 포인트 시스템? 변호사 급여를 계산하는 방법,? 포인트 시스템? 우선 로펌에서의 변호사 근무 연한과 자신의 집업 연한에 따라 각각 상응하는 기본급이 있고, 변호사의 수입은 기본임금과 포인트 계산을 포함한 보수를 포함한다. 포인트 항목과 각 포인트 대표의 보상 금액은 출석 포인트, 업무 포인트, 관리 포인트, 지원 포인트 등 변호사의 기여와 로펌의 운영 상황에 따라 달라집니다. 적분제는 유연성이 높고 빠르게 발전하는 로펌에 적응하여 끊임없이 자신의 보수 구조를 조정한다. 즉 급여 구조: < P > 변호사 급여 = 포인트당 대표 돈 수? 이번 달 포인트
? 포인트 시스템? 네? 공제제? 의 업그레이드 버전으로, 할당이 더욱 세밀하기 때문에 직원들이 팀 관리, 신인 지도 등에 더 많은 노력을 기울일 수 있도록 효과적으로 지도할 수 있습니다. [논문망]
관리 향상은 지능서비스업체가 보상체계를 개선해야 한다. < P > 변호사의 소송 업무는 종종 한 사람씩 혼자 싸우는 경우가 많기 때문에 이 변호사는 이 프로젝트의 전체 수익을 분배할 권리가 있다. 그러나 소송 업무의 난이도가 높아짐에 따라, 특히 비소송 업무가 전개됨에 따라 많은 프로젝트는 더 이상 한 사람이 할 수 없고 팀워크가 필요합니다. 그럼, 팀의 모든 사람이 어떻게 프로젝트 수익을 분배하는가가 로펌이 직면해야 할 문제가 된다. 지능 서비스 업계의 다른 기업들에게도 이 문제가 있다. 서로 다른 등급의 직원들은 공헌이 다르기 때문에 급여의 절대값 차이가 크다. 저급 직원에게는 시간이 긴 프로젝트에 부딪히고, 통일된 케이크 절단 방식은 종종 정상적인 생활을 유지하지 못하게 하는 경우가 많아 불안정한 결과를 초래할 수 있다. 그렇다면 지능 서비스 회사는 반드시 보상 시스템을 조정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) < P > 로펌에서 업무보좌관은 대부분 인턴 변호사나 로펌이며, 이 일부 직원의 보수는 로펌의 해당 급 직원의 통일된 임금제도에 따라 결정된다. 어떤 것은 부서나 팀의 상황에 따라 결정된다. < P > 또 K 로펌을 예로 들자면 인턴 변호사와 로펌의 보수는 변호사 개인이 지급하고 보수는 다음과 같이 구성된다. < P > 인턴 변호사와 로펌 급여 = 기본임금+성과임금 < P > 일반적으로 기본임금 부분은 낮은 액수를 규정하고, K 로펌에서는 현지 최저임금보다 2 ~ 높은 수준이다. 성과급 부분은 변호사와 보좌관이 약속하고 업무에서 맡은 업무량과 업무 성과에 따라 결정된다. < P > 이 보상 방식은 각 팀의 인턴 변호사나 변호사 보좌관의 보수 차이가 크다. 이론적으로 급여는 기여도를 기준으로 해야 하지만, 실생활에서는 동료 동료들과 비교될 수밖에 없고, K 로펌 인턴 변호사와 변호사 보조 보수는 상급 변호사 개인이 결정하고, 임의성이 강하고, 불공평한 느낌을 주기 쉬우므로 저층 직원의 이직률이 높다. < P > 이 열세를 개선하기 위해 L 로펌에서는 인턴 변호사와 변호사 보좌관도 변호사와 마찬가지로 시행합니까? 포인트 시스템? 의 급여 구조, 하지만 보좌관이 일을 맡는 것의 중요성이 약하기 때문에 포인트 누적이 적기 때문에 수입이 낮은 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이로 인해 조수의' 급여가 수요를 만족시키기 어렵고 인원이 유실되기 쉽다' 고 말했다. < P > 와 S 기업의 기층 직원 급여 구조는 더욱 의미가 있다.
S 기업은 기술 컨설팅에 종사하는 기업으로, 발전 역사가 유구하며, 기업 본사는 우리나라 서남지역에 위치하며, 기존 직원은 6 명에 육백여 명에 육박하며, 각종 전문 기술자 4 여 명을 보유하고 있으며, 그중에서도 고급 전문 기술자 15 여 명, 중 초급 기술자 3 여 명을 보유하고 있다. 그 기술자가 실시한 것은? 스킬 성과 임금제? 즉, < P > 기술자 보상 구성 = 기본임금+기술임금+성과임금+연말 상여. < P > 중급 및 초급 기술자의 경우 성과 지급 섹션에서 프로젝트 진행 단계 성과 지급 비율이 프로젝트 종료 성과 임금보다 높습니다 (예: 각각 4% ~ 5%, 2% ~ 1%). 이렇게 하면 중급 및 초급 기술자의 월 실질 임금이 너무 낮지 않도록 하여 직원의 정상적인 생활수준을 보장할 수 있습니다. < P > 지능 서비스 기업 중 등급이 높은 핵심 업무 백본의 경우 보상 구조는 고정 부분+성과 부분이며, 차이점은 주로 비율, 발행 시간 및 회계 방식에 있습니다. S 기업에서 선임 기술자 보상 구성은 < P > 기술자 보상 구성 = 기본임금+기술임금+성과임금+연말상입니다. < P > 여기서 기본급과 스킬 임금은 개인 소득의 고정 부분이다. 기본급은 현지 최저 생활보장금보다 낮지 않고 상대적으로 고정적이다. 스킬 임금 결정은 formula: 월 스킬 임금 = 월 스킬 임금 기준? 기술 수준 계수, 수석 엔지니어 수준,? 월기능임금기수? 확실히 757 원입니다.? 스킬 레벨 계수? 선임 기술자 내에서 4.5, 5., 5.5, 6.1 의 네 가지 수준으로 나뉩니다. < P > 변동 급여 섹션에는 성과급과 연말 상여가 포함됩니다. 성과급 = 프로젝트 단계 성과급+프로젝트 종료 성과급+프로젝트 연간 성과급. 프로젝트 노드와 종료 시 비율에 따라 프로젝트 분할을 얻을 수 있으며 원칙적으로 위의 두 가지 릴리즈 비율은 6% 를 초과할 수 없습니다. 공제 발령 비율은 각 사원의 스킬 등급 요소와 관련이 있습니다. 연말에는 프로젝트 연간 환급률을 기준으로 프로젝트 연간 성과 비율을 결정합니다.
부서 연말 상여금 총액은 연말 상여금 총액 = 부서 총 보상-기본 임금 총액-스킬 (직책) 총 임금-성과 임금 총액-기타 특별 수당 총액-기타 보상 지출 총액으로 계산됩니다. < P > 선임 기술자 보상 소득의 경우 고정 비율 부분은 3%, 부동 비율은 7% 를 차지하므로 프로젝트 상황에 따라 인건비를 유연하게 통제할 수 있습니다. 반면 부동 비율이 높으면 성과 지향도 반영되어 인센티브 효과 달성에 도움이 됩니다. < P > 경영 컨설팅 업무에 종사하는 Z 기업의 컨설팅 부장과 업무 관리자의 보상 구조는 < P > 임금 구성 = 기본임금+성과임금 < P > 입니다. 여기서 기업 기본임금 * * * 은 13 등급으로 나뉘며, 각 등급마다 해당 직위 기본임금과 직무 성과급이 있고, 기본임금은 출석을 기준으로 합니다. < P > 성과급은 목표이익공제임금과 초과이익공제임금을 포함한 두 부분으로 나뉜다. 이 중 목표 이윤은 직위 등급에 따라 각 계층 업무원에게 할당된 연간 이익 목표를 달성하는 것으로, 구체적인 금액은 올해 3 년 전 평균 실현 이익을 기준으로 결정되며, 각 계층의 개인 목표 이익 비율은 컨설팅 부장: 업무관리자: 업무사무원 = 4.5: 3: 1.5: 1 입니다. 목표 이윤 공제 임금 추출은 부서 단위이며, 회사는 근래 21.45% 를 공제하기로 결정했다. < P > 초과 이익의 공제 비율은 초과 이익 금액에 따라 다릅니다. 초과이익은 3 만원 이내이고, 임금의 비율은 3% 이다. 초과이익은 3 만 ~ 6 만원이며, 공제율은 35% 이다. 초과 이윤이 6 만원 이상인 것은 4% 이다. < P > 이 두 부분의 임금 지급은 모두 컨설팅 부장이 주관관리자의 의견을 구한 후, 프로젝트 시공 참가자의 기여도에 따라 성과 평가 결과와 함께 자율적으로 분배된다. < P > 지적서비스업 보상 구조평가 < P > 지적서비스업계에 대한 위의 업무직 직원 보상 구성 분석을 보면 보상 구성은 어느 정도 동일하다. < P > 첫째, 보상은 고정 부분과 부동 부분으로 구성되며, 보상 변동은 부서 경영 실적, 개인 직위, 개인의 프로젝트 기여와 연계돼 있다. 둘째, 급여의 영향 요인에는 기본적으로 프로젝트 수, 직원 등급, 종업원 연한, 기여도 수준 등이 포함되며, 이러한 요소들도 보상 조정의 근거가 됩니다. < P > 그러나, 구체적으로 보면 기업마다 임금제도가 많이 다르다. < P > 임금 지급 근거에 따라 일부 기업은 L 로펌, 변호사 및 보조 직원 급여가 전적으로 변호사의 수입에서 오는 등 실적 지향에 치중하고 있다. S 기업처럼 직원의 변동 보상 부분은 완전히 프로젝트와 연계되어 있어 기업 내 동급을 초래할 수 있다.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 < P > 업무 책임자와 업무 보조 보상 구조 구분에서 S 기업은 프로젝트가 끝난 후 한 번 지불하는 대신 매월 증액 분담을 실시한다. 이렇게 하면 중급 및 초급 기술자가 몇 달 연속 매월 수급 수준을 업계 평균보다 크게 낮추지 않고 기업 급여 외부 경쟁력을 유지하며 기업이 젊은 예비 인재를 양성하고 유지하는 데 도움이 된다. < P > 직원들이 자신의 부동 임금에 대해 예측할 수 있는지 여부에 대해 S 기업은 기업 전체 보상 체계 하에서 직원들이 해당 계수에 따라 자신의 보상 수준을 대략적으로 예측할 수 있으며, 보상 수준 결정에 명확한 제도가 있어 형평성이 높다. Z 기업 직원의 변동 급여는 명확한 제도 임의성이 없어 편차가 생기기 쉬우므로 직원들이 불공평함을 느끼게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) < P > 결론적으로 임금 구조의 설계와 조정은 규모 파악에 관한 문제이며, 평균주의나 전체 실적 지향에 지나치게 편향되는 것은 적절하지 않다. 보상 체계를 설계할 때, 기업은 기업 전략과 연계하여 직원 소득의 안정을 보장하고 직원들에게 동기를 부여하는 데 균형을 잡아야 한다. 보상 체계 조정을 할 때 기업 급여의 내부 실질적 형평성과 외부 경쟁력을 충분히 고려하면서 급여의 강성 특성을 인식하고 임금 증가의 합리적인 보조를 찾아야 한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다