파견된 직원은 비경쟁 제한과 비밀 유지 계약을 체결할 수 있습니까?

강씨는 한 인터넷 과학기술회사 기술부 직원으로 회사 내부 및 제품 운영 과정에서 사이버 보안 업무를 담당하고 있다. 장씨는 2 년 전 이 회사에 입사해 노무파견을 맡았는데, 그 노동계약 관계는 현지 노무파견 서비스를 전문으로 하는 기관인 M 사에 속한다. 인터넷 회사는 M 사와 2 년간의 노무 파견 업무 계약을 체결했다. 계약이 곧 만료된다. 계약에 따르면 강씨 등 M 사가 직원을 파견해 인터넷회사와의 노동관계도 종결되고, 인터넷회사는 쌍방이 약속한 절차에 따라 강씨 등을 M 회사로 돌려보낼 예정이다. 하지만 강 씨는 이미 2 년 동안 근무하면서 회사에서 없어서는 안 될 중요한 위치에 있었기 때문에 사이버 보안 관련 기밀 정보를 많이 파악했다. 회사는 강 이직 후 이런 비밀 정보를 유출할까 봐 강에게 인수인계작업을 하면서 인터넷회사와 기밀 및 경쟁제한 협정을 체결할 것을 요구했다. 강 씨는 자신이 인터넷 회사의 직원이 아니며 인터넷 회사의 경쟁 제한과 기밀 유지 의무를 이행해야 한다고 판단해 인터넷 회사의 협정에 서명하는 것을 거부했다. 인터넷회사는 강에게 비밀과 경업제한협정을 체결할 것을 요구할 자격이 있습니까? 사건 결과 실제 고용인 단위와 파견된 직원 사이에는 노동관계가 없고, 근로자와 경쟁제한협정을 체결할 권리가 없다는 사실이 드러났다. 근로자는 고용인 단위가 경쟁제한협정을 체결하는 요구를 거부할 권리가 있다. 변호사 힌트 1: 노무 파견공의 범위는 법적으로 규정된 것이다. 강처럼 핵심 핵심 직원인 용인 기관은 노무 파견공을 채용해서는 안 되며, 경업 제한 의무로 노무 파견공의 재취업을 제한해서는 안 된다. 노동계약법 제 66 조는 노무파견이 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다고 규정하고 있다. 임시작업이란 일반적으로 1 년 이하의 기간 (예: 구매 안내, 주점 제품 대표, 판촉원, 특수행사 직원 등) 을 의미합니다. 대체직은 고용주가 직접 채용한 인원이 병가, 출산휴가 또는 탈산 훈련, 병역, 산업재해 치료 등으로 노동을 제공할 수 없는 직위를 말한다. , 그리고 파견 노동자에 의해 일시적으로 대체; 보조성 일자리란 고용주의 주업에 서비스를 제공하는 일자리 (예: 보안, 청소 등) 를 말한다. 노무파견에 적합한 직위는 장기적이고 핵심적이고 안정적인 특징을 가져서는 안 되며, 경쟁제한 의무를 요구하는 직원들은 바로 이 특징에 부합하며 노무파견 직위에는 적합하지 않다는 것을 알 수 있다. 이에 따라 강 씨는 회사의 영업 비밀을 알고 있기 때문에 노무 파견의 성격과 요구로 볼 때 이 직위 자체는 노무 파견과 같은 용공 형식에 적합하지 않다. 일단 법률 정책이 명확해지면, 인터넷 회사는 정규 노무파견 대신 장씨를 직접 고용하는 것으로 인정될 위험에 직면할 것이다. 힌트 2: 고용인 단위의 영업 비밀을 지키는 것은 근로자의 기본 직업소양 중 하나이며 근로자의 법적 의무이기도 하다. 노무파견 인원의 신분은 고용주가 직접 채용한 인원과는 다르지만, 고용주를 위해 일하고, 고용주의 관리를 받고, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 받고, 실제로 회사의 영업 비밀에 접근하는 것은 당연히 기밀 유지 의무를 준수해야 한다. 그리고 우리나라 형법 회사법 반부당경쟁법은 관련자들에게 영업 비밀을 공개, 사용 또는 사용할 수 있도록 허용하는 것에 대해 명확한 규정과 처벌을 해서는 안 된다. 따라서 강 씨가 인터넷 회사 직원이 아니더라도 영업 비밀만 관련된다면 기밀 유지 의무를 준수해야 한다. 고용인은 규제제도, 노무파견 협정, 노무협정에서 이 의무를 분명히 하고 고정시켜 고용인의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 팁 3: 기밀 유지 및 비경쟁 금지 협정은 제때에 체결해야 한다. 비밀과 경쟁제한협정을 체결할 수 있는 가장 좋은 시기는 노동관계를 구축하는' 허니문 기간', 즉 인터넷사가 강씨를 채용하는 초기다. 해고된 후에야 기밀 유지 의무를 제한하는 방법을 취하면, 일단 직원이 서명을 거부하면, 고용주가 계약을 이용하여 비밀의 종류, 기밀 유지 의무, 위약 책임을 규제하는 행위는 원래의 효력을 상실하고, 고용주가 직원들에게 기밀 유지 의무를 준수하도록 요구하는 것은 난이도와 위험도 더 크다. HR 참고: 첫째, 노무 파견은 법적 규정과 실제 운영에 있어서 이중적 특수성을 가지고 있습니다. 고용인은 사용시 각 관리고리에 주의해야 한다. 특히 노무파견 정책규정이 구체적이고 모호하며 규범적이지 않은 경우 인적자원관리부서가 근본 성격에서 운영포인트를 파악해야 한다. 둘째, 노무파견 기관이 불법으로 파견된 근로자에게 피해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관이 연대 배상 책임을 진다. 용인 단위는 노무 파견 단위를 선택할 때 파견 단위의 고용 행위를 고려하고 파견 단위가 법에 따라 노동자를 모집하는 것을 감독해야 한다. 제 23 조 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 제 24 조 비경쟁 제한 인원은 고용인 단위의 고위 경영진, 고급 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 제한된다. 경쟁제한의 범위, 지역 및 기한은 고용인 단위와 노동자가 약속하며, 경쟁제한의 약속은 법률법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 해지되거나 해지된 후, 전액에 규정된 인원은 본 단위와 경쟁관계가 있는 다른 고용주에 가서 유사 제품을 생산, 경영하거나, 유사 업무에 종사하거나, 자영업생산, 경영 또는 유사 업무에 종사하는 경우, 경쟁 제한 기간은 2 년을 초과할 수 없다. 제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 제 60 조 노무파견 단위는 노무파견 협정의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다. 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다. 제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다. 제 67 조 고용인 단위는 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다. 제 92 조 노무파견 단위는 본법 규정을 위반하며 노동행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정을 명령한다. 줄거리가 심각하여 1 인당 천 원 이상 5 천 원 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부에서 영업허가증을 해지합니다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.