OKR 오프라인 구현의 어려움
기업은 OKR 을 구현할 때 다음과 같은 어려움을 겪을 수 있습니다.
첫 번째 어려움: 가장 기본적인 O 와 KR 이 잘못 작성되었습니다.
많은 회사들이 실제로 이 부분에 끼어 있으며, 이 코너도 사람들이 자주 별로 중요하지 않다고 생각하는 곳이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 첫째, 목표 설정은 충분히 도전적이어야 하지만 현실적이어야 당기기 역할을 할 수 있다. 너무 쉽게 완성하거나 완성할 수 없는 것은 목표 설정에 문제가 있다는 것을 보여준다. KR 의 핵심 성적은 반드시 수량화해야 하는 임무이며, 동시에 완료 시간에 대한 명확한 요구도 있어야 한다.
두 번째 어려움: 나는 목표를 설정할 때 편안한 지역에서 벗어날 마음이 없다.
사람들은 항상 편안한 지역에 머무르고 낮은 목표를 설정하는 경향이 있어 모든 임무를 태연자약하게 완수할 수 있다. OKR 업무법은 도전적인 목표를 추구하고, 사람들이 자발적으로 안락한 지역을 벗어나 새로운 목표에 대한 압력에 직면하도록 유도한다. 용감하게 도전을 맞이할 수만 있다면, 사람들은 불안으로 인해 호응을 얻고, 일에 대한 집중도를 높이며, 새로운 안락한 지역을 세울 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 용기명언) 이런 상태의 직원들은 업무 기술을 향상시킬 수 있지만, 대부분의 사람들은 본능적으로 OKR 의 도전적인 원칙을 거부할 것이다.
세 번째 어려움: OKR 구현을 주시하고 책임질 경영진이 없다.
OKR 은 모든 직원의 생산성을 높이기 위해 노력하고 있지만, 이 목표를 달성하기 위한 보증 중 하나는 경영진의 중시와 지원입니다. 만약 당신이 OKR 모델로 당신의 일을 추진하기로 결정한다면, 당신은 OKR 의 방식을 따라야 합니다. 목표를 설정했지만 이전 관리 모델을 계속 사용하면 OKR 만 직원의 부담이 됩니다. OKR 이 처음 구현되었을 때 직원들은 OKR 의 개념을 확립하기 위해 관리자의 도움이 필요했습니다. 따라서 OKR 을 실제로 구현하는 사람들은 올바른 방법과 도전을 실현할 수 있는 충분한 동력을 가질 수 있었습니다. 이를 바탕으로 모든 기업은 OKR 대사의 역할을 해야 한다. 이 역할은 OKR 승진을 관리할 수 있는 모든 권한을 가져야 하며, 사원의 OKR 진행 상황을 추적하고, OKR 을 위해 한 일이 눈에 띄다는 것을 모든 사람에게 알려야 합니다.
네 번째 어려움: 전체 구현 과정에서 OKR 의 성과를 볼 수 없습니다.
OKR 이 점차 간과되고 있는 또 다른 이유는 자신의 업적을 본 적이 없기 때문이다. 판매량이 비슷한 OKR 도 가능합니다. 우리는 얻은 총 판매량에 따라 OKR 이 판촉 활동을 했는지 확인할 수 있다. 결국 성적을 낼 수 있는 핵심 성적 지표는 길고 무미건조하며 도전의 동력을 서서히 잃게 한다.
이 경우 OKRs-E 목표 관리 프레임워크를 사용하여 구체적인 E 구현을 주요 결과로 분할하는 것이 좋습니다. 이러한 실행 작업의 완성은 OKR 단계의 실질적인 성과가 될 것이며, 리더에게 업무를 보고하거나 OKR 단계적 성과를 요약하여 다음 작업을 계획할 수 있는 좋은 기초가 될 것입니다.
OKR 구현의 실패는 결코 무섭지 않다. 성공의 열쇠는 반복 시도, 요약, 학습이다. OKR 은 이론 지식을 보면 놀 수 있는 개념과 방법이 아니라 체계적인 제품이다. 모두가 알아야 하고 높은 수준의 지원이 필요하다.